事業(yè)單位人力資源管理與績效考核研究

侯曉冬

事業(yè)單位結(jié)構(gòu)相對復(fù)雜，因而人力資源管理顯得更為重要，通過對職工的績效考核進行分析，引入事業(yè)單位人力資源管理的重要性，指明了績效考核在人力資源管理中存在的問題，隨之提出優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理的措施。通過這些措施的實施，可以進一步提高事業(yè)單位的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，為社會發(fā)展做出更大的貢獻。

隨著社會的不斷發(fā)展和進步，事業(yè)單位作為提供公共服務(wù)的主體，其人力資源管理與績效考核工作日益受到重視。為了實現(xiàn)事業(yè)單位的進一步發(fā)展，需要對人力資源管理進行統(tǒng)籌規(guī)劃，使其成為拓展的重要途徑，以此來衡量職工的崗位價值和表現(xiàn)，因此，對事業(yè)單位人力資源方面的管理，以及對績效考核進行研究是極具實用價值的。

人力資源管理與績效考核的積極作用

在我國的事業(yè)單位中，公共服務(wù)無疑是其核心職責(zé)，這一職責(zé)不僅關(guān)乎單位自身的社會價值，更是直接影響到全社會。公共服務(wù)的質(zhì)量和水平，直接決定了事業(yè)單位在社會中的地位和影響力。試用期內(nèi)的職工表現(xiàn)，是事業(yè)單位對其人才評估的重要環(huán)節(jié)。通過人力資源績效考核，單位可以對新職工的工作態(tài)度、專業(yè)能力以及團隊協(xié)作等多個方面進行全面評估。這一評估不僅有助于判斷職工是否具有崗位職責(zé)，為單位內(nèi)部的人員調(diào)動及后續(xù)的人才聘用給出了可靠的參考標(biāo)的。為了能夠更加精準(zhǔn)地選拔出合適的人才，事業(yè)單位需要依據(jù)各個崗位的特性制定相應(yīng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)。在制定標(biāo)準(zhǔn)的同時，還需建立一套全面而細(xì)致的考核指標(biāo)體系，這套指標(biāo)體系不僅要明確各崗位的工作職責(zé)、工作難度、技能要求等細(xì)節(jié)，還要考慮到職工在工作中可能面臨的人際交往、共同協(xié)作等方面的挑戰(zhàn)。通過這些指標(biāo)，單位可以準(zhǔn)確地評估職工是否符合崗位的要求，并對其未來的發(fā)展?jié)摿M行預(yù)測。績效考核在事業(yè)單位中具有不可替代的重要作用，通過績效考核，單位不僅能夠全面了解職工的工作表現(xiàn)和能力，還能據(jù)此進行合理的人員配置。這不僅能夠提高崗位與職工之間的匹配度，使每位職工都能在最適合自己的崗位上發(fā)揮最大的價值，還有助于深度挖掘職工的潛能，進一步提升事業(yè)單位的人力管理效率。事業(yè)單位的績效考核并不僅僅是對職工工作表現(xiàn)的簡單評價，它更是與職工的職業(yè)發(fā)展緊密相連。

事業(yè)單位人力資源管理與績效考核現(xiàn)狀

首先，在我國的事業(yè)單位發(fā)展中，人力資源管理方面大多仍然遵循著舊有的模式，這種模式顯得僵化，缺乏靈活性。盡管近年來，許多事業(yè)單位已經(jīng)意識到這種傳統(tǒng)模式的局限性，并試圖進行創(chuàng)新和升級，但這些嘗試往往只是表面的改變，缺乏深層次的改革。模式的滯后導(dǎo)致了管理觀念的滯后，使其無法跟上時代的發(fā)展步伐。隨著事業(yè)單位體制改革的不斷深入，舊的人力資源管理模式已逐漸顯現(xiàn)出與新體制的不適應(yīng)性。它無法滿足現(xiàn)代社會的快速變化和事業(yè)單位發(fā)展的迫切需求，逐漸成為事業(yè)單位前進的絆腳石。這一模式導(dǎo)致了人力資源管理和績效考核無法充分發(fā)揮其應(yīng)有的效用，嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位的整體進步。在這樣的背景下，有效的規(guī)劃和協(xié)調(diào)變得極為困難，這種情況不僅影響了事業(yè)單位的工作效率，也影響了職工的工作積極性和職業(yè)發(fā)展。

其次，當(dāng)前事業(yè)單位的績效考核體系仍有許多需要改進的地方。盡管建立了指標(biāo)體系，但這一體系往往與實際工作脫節(jié)，缺乏實際的考核評定指標(biāo)，不能實際反映事業(yè)單位的具體情況。最重要的是，人力資源管理的本質(zhì)要求極高的公正性，而過于狹隘的考核范圍必然會打破平衡，使得職工的能力無法被綜合評估。另外，績效考核的評價準(zhǔn)則過度依賴于主觀因素，而量化標(biāo)準(zhǔn)的缺失則導(dǎo)致評價結(jié)果主觀色彩過重，缺乏應(yīng)有的客觀與公正。不得不注意的是，近因效應(yīng)對考核結(jié)果的影響，由于事業(yè)單位的考核制度所限，常在年底進行統(tǒng)一的評定，這就造成了職工平時的懈怠，甚至是敷衍。一些職工迫于崗位要求的壓力，一味地遵從領(lǐng)導(dǎo)的決定，而缺乏對崗位所需的思考，違背了事業(yè)單位的發(fā)展初衷，一些評定結(jié)果走流程、平均化，大大地阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展進步，與其發(fā)展初衷背道而馳。

在我國的事業(yè)單位中，績效管理制度的執(zhí)行并不嚴(yán)格，這導(dǎo)致績效考核的結(jié)果并未得到充分的利用。有些單位僅僅將考核結(jié)果作為職工晉升或獎勵的依據(jù)，而沒有將其與職工的個人發(fā)展、培訓(xùn)計劃等結(jié)合起來，使績效考核的效果大打折扣。此外，預(yù)期的績效考核目標(biāo)與實際執(zhí)行之間存在很大的差異。目標(biāo)設(shè)定不夠明確或者缺乏有效的溝通，都會導(dǎo)致職工不清楚自己的工作目標(biāo)，或者對于目標(biāo)的理解與上級存在偏差，導(dǎo)致實際執(zhí)行效果與預(yù)期目標(biāo)相去甚遠。當(dāng)前的考核方法也缺乏民主性，特別是對一些特殊崗位的職工，考核方式并不公平，有些單位采用一刀切的方式進行考核，沒有考慮到不同崗位的特點和要求，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏公正性和可信度。

事業(yè)單位人力資源管理與績效考核方法改進策略

優(yōu)化管理體系 為了確保事業(yè)單位的長遠發(fā)展，建立一套科學(xué)合理的績效管理體系是至關(guān)重要的。這一體系需要根據(jù)各單位的實際情況進行量身定制，以確保其在實際應(yīng)用中的效果。管理人員在工作中，除了進行任務(wù)分配和業(yè)績評估，還需要具備高水平的綜合素質(zhì)，對績效管理有深入的理解。他們需要掌握先進的績效管理知識，并具備敬業(yè)精神和高度負(fù)責(zé)的態(tài)度。通過這樣的方式，管理人員不僅能夠更有效地監(jiān)督和考核績效，還能更好地引導(dǎo)績效發(fā)展方向。這有助于激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高整體的工作效率和質(zhì)量。同時，這種態(tài)度和行為也能夠提升事業(yè)單位在行業(yè)內(nèi)的競爭力和聲譽。除了制定科學(xué)的績效管理體系，加強績效管理的宣傳教育工作也至關(guān)重要。這不僅是對管理者進行的教育，更是對所有員工的教育。通過廣泛的宣傳和教育，員工們可以更深入地理解績效管理的目的和意義，從而在工作中更加自覺、認(rèn)真地對待績效考核。這將有助于營造積極向上的工作氛圍，激發(fā)員工的潛力，為事業(yè)單位的長遠發(fā)展注入新的活力。不僅如此，事業(yè)單位還應(yīng)積極借鑒國內(nèi)外先進的績效管理方式，并結(jié)合我國的實際情況和發(fā)展前景進行綜合考慮。在此基礎(chǔ)上，制定出符合長遠發(fā)展的規(guī)劃，并根據(jù)單位的實際發(fā)展情況和需要進行及時的調(diào)整和完善。這樣能夠確保績效管理體系的持續(xù)性和適應(yīng)性，使其能夠隨著時間和環(huán)境的變化而不斷優(yōu)化和發(fā)展。有助于提高員工的工作效率和質(zhì)量，增強事業(yè)單位的競爭力和市場地位，為社會的繁榮和發(fā)展作出積極的貢獻。

劃分崗位責(zé)任 劃分崗位責(zé)任是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，它涉及的內(nèi)容十分廣泛，需要從多個角度進行深入的考慮和規(guī)劃。為了確保績效考核的準(zhǔn)確性和公正性，首先需要制定出一套完善、合理的崗位責(zé)任計劃。這個計劃不僅包括職工的崗位職責(zé)，還要根據(jù)職工的具體工作表現(xiàn)、能力提升速度、團隊合作精神等多個方面。在計劃中，要明確崗位考核的標(biāo)準(zhǔn)、考核的周期、考核的方式等細(xì)節(jié)問題，以確保整個考核過程有據(jù)可依。除了整體的計劃外，建立科學(xué)的考核指標(biāo)也是至關(guān)重要的。這些指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具體、明確，能夠客觀地反映職工的工作表現(xiàn)和業(yè)績。同時，這些指標(biāo)還要具有一定的引導(dǎo)作用，能夠激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造力。通過這些指標(biāo)，職工可以清楚地了解到自己的工作方向和目標(biāo)，從而更好地完成工作任務(wù)。此外，績效考核的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)更加細(xì)化。特別是在涉及崗位變動和職位提升時，需要有明確的規(guī)劃和量化標(biāo)準(zhǔn)。這樣不僅可以保證公平性，還能夠激發(fā)職工的進取心。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的職工，除了在工資上給予相應(yīng)的獎勵外，還應(yīng)當(dāng)在精神上給予肯定和鼓勵。而對于表現(xiàn)稍遜的職工，應(yīng)及時給予反饋和指導(dǎo)，指出他們工作中的問題，并給出改進建議。這不僅能夠促進職工的個人成長，還能夠提高整個團隊的效率。在實施績效考核的過程中，還需要注意時間的規(guī)劃，根據(jù)不同的工作性質(zhì)和任務(wù)量，合理安排考核的周期和時間節(jié)點。同時，為各個崗位設(shè)定合理的工作流程及崗位指標(biāo)，并將這些任務(wù)分解，攤派到各個部門和職工身上，使整個團隊的工作更加有序、高效。

加強考核措施 事業(yè)單位在推進績效考核工作時，應(yīng)著重于優(yōu)化現(xiàn)有的績效考核評估體系。這不僅意味著對現(xiàn)有體系進行細(xì)致的審查和調(diào)整，更要求根據(jù)事業(yè)單位的實際情況和發(fā)展目標(biāo)，制定出一套更為科學(xué)、合理的評估標(biāo)準(zhǔn)和方法。為確保績效考核工作的有序進行，制定相應(yīng)的管理制度勢在必行，這些制度將為績效考核提供明確的操作流程、責(zé)任分工和監(jiān)管機制，從而確保每一項考核工作都能按照既定的規(guī)范進行。在績效考核過程中，規(guī)章制度的嚴(yán)格執(zhí)行至關(guān)重要，只有遵循公平、公正、公開的原則，才能確保績效考核結(jié)果的客觀性和公平性。使得結(jié)果能夠真實反映職工的工作表現(xiàn)，有助于維護事業(yè)單位內(nèi)部的和諧穩(wěn)定。為了避免考核過程中出現(xiàn)片面性和主觀性，績效考核的評定應(yīng)該廣納良言，積極拓寬獲取信息的渠道，尊重職工反饋的各類意見。職工與單位的雙向溝通，能夠確保績效考核主體在進行評定時，能夠更為細(xì)致地了解職工的實際困難和需求。管理部門在績效考核中扮演著重要的角色，不僅要負(fù)責(zé)組織和協(xié)調(diào)考核工作，還要加強與職工的溝通和交流。通過及時向職工反饋考評結(jié)果，解釋考核標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，以及聽取職工對考核工作的意見和建議等方式，管理部門可以增進與職工之間的互信和理解，為績效考核工作的順利開展創(chuàng)造有利的氛圍。在與職工的溝通過程中，人力資源部門應(yīng)善于運用談話這一有效工具，通過與職工的深入交流，使得人力資源部門可以及時發(fā)現(xiàn)職工工作中的問題、困惑和需求，進而提供有針對性的幫助和支持。

通過對事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的探析，可以發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位在人力資源管理方面仍存在一些問題，需要采取相應(yīng)的措施進行改進。同時，績效考核作為衡量職工工作表現(xiàn)的重要手段，也需要不斷完善和優(yōu)化，只有通過不斷提高事業(yè)單位的人力資源管理水平，才能更好地服務(wù)于社會，推動社會的持續(xù)發(fā)展。

（作者單位：招遠市人力資源考試和保障服務(wù)中心）