同事知識隱藏如何影響員工創新行為？銳意進取抑或廢然思返

王東陽 趙潔 崔祎萌 高曉彩

基金項目：陜西省教育廳專項科研計劃項目（20JK0370）；西北大學研究生創新項目（CX2023019）

作者簡介：王東陽（1996-），男，陜西商洛人，西北大學公共管理學院博士研究生，研究方向為組織行為與行為公共管理；趙潔（1995-），女，甘肅天水人，西北大學公共管理學院博士研究生，研究方向為行為公共政策；崔祎萌（2000-），女，河北邢臺人，西北大學公共管理學院碩士研究生，研究方向為應用心理學；高曉彩（1964-），女，陜西咸陽人，博士，西北大學公共管理學院教授、博士生導師，研究方向為行為公共管理。本文通訊作者：高曉彩。

摘 要：基于信息缺口理論和相對剝奪理論，在刺激機體反應框架下檢驗同事知識隱藏對員工創新行為影響的內部機制，并探究上級發展性反饋的調節作用。為了更好地理解變量之間的過程性與非對稱性關系，采用結構方程模型（SEM）和模糊集定性比較分析（fsQCA）的組合方法，對34個團隊354份問卷展開實證研究。結果表明，同事知識隱藏對員工創新行為存在“雙刃劍”效應；員工工作好奇心和相對剝奪感在其中發揮中介作用；上級發展性反饋正向調節同事知識隱藏對員工工作好奇心的積極作用，負向調節同事知識隱藏對員工相對剝奪感的消極作用。在此基礎上，通過定性比較分析，得出激發員工創新行為的3種前因構型和抑制員工創新行為的2種前因構型。

關鍵詞：同事知識隱藏；工作好奇心；相對剝奪感；創新行為；上級發展性反饋

DOI：10.6049/kjjbydc.2023030603

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：1001-7348（2024）11-0130-11

0 引言

員工創新行為是指在工作角色、團隊或組織中有意創造、引入和應用新思想^[1]，其是企業創新的基礎行動單元，對組織的有效運作、創新績效和長期生存至關重要。知識基礎觀強調，創新行為是知識應用和價值轉換的過程，僅靠個體現有知識很難應對創新活動過程的復雜變化，需要不斷地通過知識轉移保持知識庫更新和重組^[2]。知識作為一種無形的個人資源，有助于確保競爭優勢、鞏固專精地位，因其稀缺性和價值性，員工往往會將重要的知識信息進行藏匿，繼而阻礙知識在組織內部流動。有調查發現，組織中接近3/4的員工會選擇知識隱藏^[3]。在實際場景中，組織要求員工從事創新行為，但員工不可避免地會面對同事的知識隱藏，那么，同事知識隱藏如何影響員工創新行為？公司應采取何種措施使受到同事知識隱藏的員工回到創新軌道上？這成為理論界與實務界亟待解決的問題。

近年來，知識隱藏成為知識管理領域的研究熱點^[4]。知識隱藏指員工面臨知識請求時故意隱瞞或刻意掩飾知識^[5]。回顧知識隱藏有關文獻，其結果變量研究主要從個體、團隊和組織3個層面展開。個體層面的研究發現，員工知識隱藏會將自身排除在焦點知識與信息交互網絡之外，阻礙知識雙向循環，最終導致員工缺少改進知識庫的機會并抑制工作表現^[5-6]；團隊與組織層面的研究發現，員工知識隱藏會阻礙團隊中多樣性創新想法和問題解決方案的產生，助長組織內互相隱瞞的知識交流文化氛圍^[7-8]。但當前對知識隱藏的研究從人際互動角度切入的較少，而知識隱藏概念的本質強調關系動力學，描繪二元知識交換中知識尋求者與知識隱藏者之間的人際互動過程^[5]，因而回答上述問題需要將知識隱藏嵌入到人際互動情景中。現有對知識隱藏人際影響的研究多基于社會交換理論，即人際關系遵循“互惠”“互損”的原則，同事知識隱藏可能加劇人際不信任，導致相互隱藏知識^[9]。然而，應用該理論進行解釋存在局限性，不能全面概括同事知識隱藏影響員工創新行為的內部認知情感機制過程。例如，Wang等^[10]研究發現，當員工感知到更高的知識隱藏時，會在工作環境中變得更加獨立并提升自我擴展能力。因此，同事知識隱藏對員工認知情感過程既具有“積極面”也具有“陰暗面”，與員工創新行為也不是簡單的消極關系，例如，團隊層面的研究發現，組織知識隱藏水平與創新數量、創新質量均存在倒U型關系^[11]。

本研究借鑒刺激機體反應（stimulus-organism-response， SOR）框架，揭開同事知識隱藏與員工創新行為關系中的“黑箱”。SOR框架反對“個體行為是對外部環境的直接反應”的古典行為學觀點，強調對環境刺激作出何種反應取決于個體動態情感認知過程^[12]。按照SOR框架的機體內部反應不唯一原則，本研究認為同事知識隱藏可能對員工機體內部的認知情感活動具有“雙刃劍”效應，繼而構建一個雙中介模型；基于信息缺口理論（information gap theory）^[13]，構建一條推動內部求知欲的增益路徑，同事知識隱藏可能激活員工工作好奇心，繼而影響創新行為；基于相對剝奪理論（relative deprivation theory）^[14]，構建一條導致內部相對剝奪感的減損路徑，同事知識隱藏可能帶來期望落差與資源失控感，誘發員工相對剝奪感，繼而影響創新行為。

中國文化情景下，人情面子與中庸調和的文化價值觀深刻影響員工思維模式，使得人際交往中傾向于向他人表達善意而不是挑起事端。面對同事知識隱藏，員工往往將負面情緒內化而加劇內在矛盾體驗。此時，上級扮演著關系“調節器”和信息“反饋源”的角色。上級反饋作為組織常用的關懷策略和激勵工具，對員工認知情感活動具有調節作用^[15]。上級發展性反饋是指領導者為員工提供有幫助或有價值的信息，繼而促進員工不斷學習、發展^[16]，有助于調動員工積極性，引導員工改善消極態度繼而獲得成長^[15]。作為根植于我國“含蓄、內隱”高語境文化情景下獨特的管理構念，上級發展性反饋以不突出反饋效價、講究委婉為特征，對員工的認知啟發和目標調整起到“點睛”作用。相關研究表明，上級發展性反饋作為重要的外部支持來源，能緩沖外部負面信息的沖擊，形成積極心理資本的“增值螺旋”^[17]，同時，以兼具價值性和引導性的反饋方式促進員工通過認知重評將外部威脅轉換為挑戰，緩解內在矛盾體驗^[18]。由此，本研究將上級發展性反饋作為同事知識隱藏對員工機體內部影響過程中的權變因素。

綜上，本研究從員工面對同事知識隱藏的實際情景出發，根據SOR分析框架，串聯起同事知識隱藏（S）、上級發展性反饋（S）、工作好奇心（O）、相對剝奪感（O）和創新行為（R）之間的邏輯關系，通過結構方程模型（structural equation model， SEM）構建一個包含增益和減損路徑的有調節雙中介模型（如圖1所示）。進一步，遵循Dogra等^[19]的建議，使用模糊集定性比較分析（fuzzy-set qualitative comparative analysis， fsQCA）方法分解S-O-R的組成部分，探討高/低水平創新行為的前因條件耦合模式（如圖2所示）。

1 理論基礎與研究假設

1.1 SOR分析框架

SOR分析框架已廣泛用于研究人類行為及其決策過程^[19]。Mehrabian等^[20]提出最初的S-O-R公式，應用于環境心理學研究，強調審美環境刺激個體行為反應過程中需經歷個體認知情感活動；Jacoby^[21]對其內涵進行擴展，提出一個更加綜合的SOR框架，其中，S指觸發機體行為的外部環境，O包含機體內部的綜合系統，如情感、認知、生理系統，R包括積極/消極行為兩個方面。該模型旨在整合情景、內部機體系統、行為反應之間的關系，具有以下特點：①機體內部系統是介導外部刺激到行為反應的必要條件；②外部刺激（S）與行為反應（R）不是一一對應關系，取決于機體內部（O）情感、態度、生理的組合結果；③S-O-R模式具有序列性和不可逆性。SOR框架強調從刺激到反應之間的過程和非線性動力學特征，本研究基于SOR框架，并結合SEM和fsQCA進行探討與分析。

1.2 研究假設

1.2.1 同事知識隱藏與員工創新行為

知識隱藏作為一種知識保護策略，兼具“目的合理性”“行為非法性”特征：目的合理性在于保護有價值的知識不被泄漏，并以減少競爭壓力與取得優勢地位為導向^[22]；行為非法性在于阻礙知識在人際的雙向流動，最終破壞團隊知識管理系統的有效性^[4]。梳理文獻發現，知識隱藏對隱藏者和被隱藏者均表現出雙刃劍效應。對隱藏者而言，知識隱藏會引發消極自我歸因過程，強化工作場所環境中對自我表達和個人風險的不安全感知^[23]；知識隱藏也是一種節約資源的方式（節省時間、精力和認知資源），可以緩解心理緊張反應^[24]。對被隱藏者而言，一方面，感知到知識隱藏會破壞關系需求，繼而導致對知識隱藏者不信任^[8]；另一方面，感知到知識隱藏會激發對能力和自主性的重新判斷，繼而激勵自我擴展知識技能、重建自信心^[10]。

Duan等^[11]認為知識隱藏與組織創新之間是一種“過猶不及”的關系。首先，適度的知識隱藏可能激發員工學習主動性和信息尋求行為，有助于簡化公司運營流程，激發高質量創意的產生，而過度的知識隱藏會掩蓋富有創意的想法，導致知識無效傳播和重復工作，繼而降低組織創新效率。其次，適度的知識隱藏會避免員工資源過度浪費，確保順暢的工作關系，有效促進創新，而過度知識隱藏會形成人際風險，降低內部溝通效率，繼而抑制合作創新效率。自我決定理論認為個體具有關聯、自主和勝任3種基本心理需求，知識隱藏會破壞員工對人際關聯的需求，但驅動員工通過其它渠道探索知識，積極自我建設，獨自承擔任務，因而會滿足自主和勝任兩種需求^[10]。Zakariya等^[25]研究發現，知識尋求者察覺到適度水平的知識隱藏時，會引發善意嫉妒，繼而通過自我建設提高創造力。從以上研究可以看出，同事知識隱藏對員工創新行為的影響混雜著積極和消極效應，故本文重點探討內部機制過程，而不作兩者的單向影響研究假設。

1.2.2 工作好奇心的中介作用

工作好奇心是指員工在工作中對尋求信息、獲取知識、學習和思考的偏愛^[26]。Kashdan等^[27]認為員工的工作好奇心表現在：對新信息和新體驗進行快樂探索；在復雜、不確定工作環境中表現出極強的壓力耐受力；保持人際好奇，即對同事想法的開放性；對缺失信息進行持續探索。按照以上特征，可以推測工作好奇心在同事知識隱藏與員工創新行為關系中具有重要作用：一是工作好奇心涉及遭遇同事知識隱藏后的動機狀態，通過啟動和保持探索行為，激活銳意進取的動機，直到收獲新思想和理解新主題，以積極面對外部環境不確定性、減少內在不和諧；二是工作好奇心涉及反饋尋求過程中的漸進式自我調節，在對同事觀點保持開放性的同時，對同事知識隱藏具有抗壓性。信息缺口理論強調，信息缺失狀態能激發信息尋求動機以刺激內部獎賞系統，即對比客觀價值的損失與收益，損失狀態下具有更強好奇心^[13]。依據信息缺口理論，同事知識隱藏會產生信息差距的線索，引發機體內部的刺激沖突和不協調，繼而激活員工將外部信息壓力轉化為持續思考和信息探索的內在動力。相關研究表明，模糊性的外部刺激會增加個體認知閉合需求，繼而誘發好奇心^[28]。由此，同事知識隱藏會激活員工工作好奇心，繼而渴望了解被隱藏的知識細節以消除知識壁壘，增強外部信息尋求能力和知識吸收能力。

習近平總書記2020年9月在科技座談會上提出“以探索世界奧秘的好奇心來驅動”“好奇心是人的天性”。好奇心與探索新領域、接受新事物有關，員工工作好奇心是驅動創新行為的第一要素。首先，工作好奇心驅動員工從外部環境中獲取信息，積極探索新信息和新機會，以填補自身知識空白^[27]；其次，工作好奇心激勵員工重組和構建知識，有助于新思想的產生和實施。依據創造力成分模型，創造力包括任務動機、認知動機和領域技能3個子成分。工作好奇心具有快樂探索的情緒特點，為創造力的任務動機成分提供情緒準備；具有增強注意力以掃描新穎或挑戰性刺激的功能，為創造力的認知活動成分提供充足注意力資源；具有擴展知識結構和社會聯結的功能，為創造力的領域技能提供學習活力^[29]。因此，本文提出如下假設：

H₁：員工工作好奇心在同事知識隱藏與員工創新行為之間發揮中介作用。

1.2.3 相對剝奪感的中介作用

相對剝奪感是指個體將自身處境與他人相比較而發現自己處于劣勢時產生受剝奪的心理狀態^[30]。組織資源的有限性會加劇員工與同事之間以地位為導向的資源競爭，同事出于追求晉升的目的可能實施欺騙等不道德行為以阻礙其他員工獲取優勢資源，繼而保全自身在組織中的地位（王志成，2020）。在相互依存的工作環境中，同事分享知識對于員工具有“搭便車”的好處，而同事知識隱藏會剝奪員工這一權利。根據相對剝奪理論^[14]，相對剝奪感產生于與參照物（如同事）的比較，員工感到相對剝奪的程度取決于自身對理想資源可用性的感知。當員工作為知識尋求者時，期望擁有所缺失的知識資源來提升自身工作表現，而同事知識隱藏剝奪員工探尋知識資源的期望，導致員工在組織知識網絡中處于相對劣勢地位，繼而產生對獲取知識的期望落差與對資源的失控感，誘發相對剝奪感。這一論點已被相關研究佐證，即當同事在工作場所中占據或保留某些資源時，員工會認為同事的資源擴張行為導致自身境遇變得更為不利，繼而誘發相對剝奪感^[31]。

根據相對剝奪理論，員工經歷相對剝奪感會產生憤怒或不滿情緒，繼而誘發退縮行為^[14]。由此，本研究認為員工經歷相對剝奪感會抑制創意想法的產生與實施，最終抑制創新行為。首先，經歷相對剝奪的員工會認為當前工作環境無法滿足自身對成長的內在需求，繼而降低工作卷入^[32]。低工作卷入的員工，難以真切感受到工作意義所在，處于一種消極怠工狀態，其對創新活動的熱情降低，更不愿意調動自身物質與心理資源投入對組織有益的創新活動，因而員工經歷相對剝奪感會抑制創意的產生，將創新行為扼殺在搖籃之中。其次，受到同事知識隱藏后，員工的相對剝奪感會引發對工作環境的負面評估，員工為消除內在消極情感會實施創意領地行為，在不違反組織規則和道德規范的情況下，將創意進行囤積而不予實施（霍偉偉，2018）。在極端情況下，員工可能采取回避策略退出感到相對剝奪的工作空間，在創新活動中選擇不將創意想法轉化為實際行動^[33]，因而員工經歷相對剝奪感會抑制創意的實施。因此，本文提出如下假設：

H₂：員工相對剝奪感在同事知識隱藏與員工創新行為之間發揮中介作用。

1.2.4 上級發展性反饋的調節作用

上級作為組織資源的重要持有者、分配者和管理者，扮演著“同事—員工”二元互動之外的第三方調解人角色，能有效調節員工受同事知識隱藏后內心的矛盾體驗。首先，上級發展性反饋作為一種積極信號，可以增強員工主人翁意識，鼓勵員工開展主動變革行為；不同于約束性和控制性的命令要求，上級發展性反饋給予員工充分發揮自主性的空間，讓其在自身擅長領域內積極探索^[15]。工作好奇心不斷催生反饋尋求過程，而上級作為重要的信息源，可以滿足員工的求知欲，最大限度滿足員工工作好奇心。例如，與上級通過電子郵件以及面對面交流不斷傳遞有用信息。相關研究表明，當上級發展性反饋程度較高時，員工會感到更有活力，更愿意獲取知識和持續探索^[34]。同時，上級發展性反饋有助于啟迪員工在框架外思考（Thinking out of the Box），即跳脫出當前環境限制而獲得更富有前瞻性的創意想法^[35]，繼而有利于員工不受限于同事知識隱藏而主動尋求更富有價值的知識。由此，當上級發展性反饋程度較高時，員工受到同事知識隱藏后可以獲得上級的鼓舞并獲取有價值的信息，獲得知識探索的愉悅感，增強工作好奇心；當上級發展性反饋程度較低時，員工受到同事知識隱藏后無法獲得“開箱即用”知識源，降低對組織學習氛圍的感知，繼而抑制工作好奇心。因此，本文提出如下假設：

H₃：上級發展性反饋正向調節同事知識隱藏與員工工作好奇心之間的關系。

其次，上級發展性反饋促使員工面向未來、不局限于當下得失，基于長期價值取向對工作目標進行調整^[36]，因而上級發展性反饋能緩解員工遭遇同事知識隱藏后的不確定性焦慮，提升心理安全感，繼而降低相對剝奪感，重新獲得工作意義。同時，上級發展性反饋還具有引導性價值，能培養員工中庸思維，內化執經達權的處事原則，在堅守“中和”的同時也會因時因事而“權變”^[35]。上級將自己成熟的認知模式和行為處事原則傳授給員工，引導員工重新評價同事的知識隱藏行為，將威脅性事件轉化為挑戰性事件，消除“非對稱性”競爭的零和心態。由此，當上級發展性反饋程度較高時，可以有效引導員工“化挫折為契機”，產生積極的情感增益螺旋以強化心理資本，繼而降低受同事知識隱藏后的相對剝奪感；當上級發展性反饋程度較低時，員工受到同事知識隱藏后，深陷“非法”競爭的思維陷阱，又無法獲取可靠的情感支持來源，繼而誘發較高的相對剝奪感。因此，本文提出如下假設：

H₄：上級發展性反饋負向調節同事知識隱藏與員工相對剝奪感之間的關系。

1.2.5 組態效應

組態研究視角側重于從非線性動力學角度理解和解釋復雜現象與系統，強調復雜現象背后涉及的多種“殊途同歸”路徑，以及結果的前因條件相互交叉（intersect）或并發（conjunctures）（杜運周，2021）。SOR分析框架強調刺激與反應之間的非對稱性，故本研究借鑒組態研究視角的復雜性原理予以解釋。一方面，根據SOR分析框架可知，單一情景刺激條件不足以決定員工創新行為^[19]。員工是否實施創新行為取決于面對同事知識隱藏情景時是工作好奇心還是相對剝奪感占據機體內部活動的主導地位，例如，“高同事知識隱藏條件下伴隨的高工作好奇心”與“低同事知識隱藏條件下伴隨的低相對剝奪感”在引發員工高創新行為上可能具有等效價值。另一方面，員工高工作好奇心會引發高創新行為，員工高相對剝奪感會導致低創新行為，因而工作好奇心與相對剝奪感可能在引發員工創新行為的前因組態中存在替代關系。同時，上級發展性反饋在同事知識隱藏對員工創新行為的影響中發揮增強或削弱員工內部機體反應的作用，因而上級發展性反饋與員工內部機體反應在共同引發員工創新行為的過程中可能相互補充。因此，本文提出如下假設：

H_5a：前因條件耦合會影響員工創新行為；

H_5b：前因條件在引發員工高創新行為中存在互補或替代特征。

2 研究設計

2.1 研究樣本與數據收集

本研究通過便利抽樣和滾雪球抽樣法，以線上和線下兩種渠道相結合的方式對西北與華東地區科技型企業進行問卷調查，具體涉及電子通信、網絡科技、生物醫藥等科技行業的全職員工。通過設置甄選題、受訪者信息隱匿、嚴格把控問卷發放對象、采用兩階段調查設計（時間間隔為半個月）等措施，盡可能降低便利抽樣和滾雪球抽樣法帶來的偏差，以及確保前因條件與結果變量之間的時序關系。第一階段，共計發放問卷400份，主要用于調查人口學相關信息、外部刺激相關變量（上級發展性反饋和知識隱藏），以及機體內部相關變量（工作好奇心和相對剝奪感），其中，14人由于存在遺漏題項被排除在第二階段調查之外，第一階段有效回收率為96.5%；第二階段，跟蹤調查剩余386位員工的創新行為，兩個階段的數據通過手機號后4位進行匹配，剔除作答時間過短、有遺漏問題、未完成跟蹤調查測試以及作答具有規律性的問卷，最終獲得34個團隊354份有效問卷，平均一個團隊匹配10位員工，總體有效回收率為88.75%。從樣本特征看，性別方面，51.7%的樣本為男性；年齡集中在 20～35歲，占50.4%；學歷方面，74.9%的員工接受了本科教育；收入方面，45.9%的員工月收入在5 000～10 000元之間；工作年限方面，工作5～10年的人數最多， 占51.3%。

2.2 變量測量

本研究采用的量表均為國內外成熟量表。首先，為符合研究情景，邀請1名教授和2名博士生進行英文量表翻譯與回譯，使其符合中國人思維習慣。其次，邀請大中型科技企業的研發主管以及4位員工進行深度訪談，圍繞問卷題項的語義、用詞和邏輯關系征求意見，并結合研究內容和目的加以完善。所有變量均采用李克特5點計分法進行測量，1表示“完全不符合”，5表示“完全符合”。

上級發展性反饋：采用Zhou^[16]開發的3題項量表，如“我的主管會經常給我提供有助于我發展的信息”。

知識隱藏：采用Connelly等^[5]開發的12題項量表，如“假裝我并不了解該方面知識”。

工作好奇心：采用Mussel等^[37]開發的10題項量表，如“我不斷探索信息，直到我能夠理解復雜的問題”。

相對剝奪感：采用Callan等^[38]開發的5題項量表，為了契合研究情景，將“與他人相比”改為“與同事相比”，代表題項如“與同事相比，我認為我處于優勢地位”。

創新行為：采用劉云等^[1]開發的5題項量表，如“在過去一個月的工作中，我經常會產生一些有創意的點子或想法”。

控制變量：參照相關研究^[3]，控制性別、年齡和受教育程度等人口學相關變量。

2.3 研究方法

本研究采用SEM與fsQCA的組合方法，對獲取的354份員工個案數據進行分析，旨在確保概念模型的嚴謹性和魯棒性。SEM建模可以探討由同事知識隱藏到員工創新行為的過程特征，重點關注由同事知識隱藏引起的機體內部活動；fsQCA是一種面向案例的分析技術，可以深入挖掘前因變量和結果變量之間的非線性與非對稱性特征^[39]。

3 實證分析與結果

3.1 聚合檢驗

采用團隊員工知識隱藏得分平均值，表示同事知識隱藏水平。鑒于同事知識隱藏為團隊層次的變量且統計數據來源于個體員工，本研究需要對員工知識隱藏進行數據聚合檢驗，以確認變量的組內一致性與組間差異性。采用組內一致性指標Rwg值和組內相關性指標ICC值，對數據內部一致性加以檢驗，結果發現，同事知識隱藏的ICC（1）值為0.871，ICC（2）值為0.986，大于0.7；Rwg大于0.7，說明個體層面的知識隱藏聚合到同事層面具有合理性和有效性。

3.2 信效度與共同方法偏差檢驗

采用SPSS24.0分析量表信度，各量表內部一致性信度Cronbach′s α系數在0.831～0.955之間，均大于0.7，表明量表信度較高。運用驗證性因素分析法進行效度檢驗，結果顯示，各測試題項的因子負荷在0.554～0.932之間，大于臨界值0.5，且各變量的組合信度（CR）均大于0.70，平均萃取方差（AVE）均大于0.40，故研究變量的效度較高（見表1）。

本研究采取事前控制和事后檢驗兩種方式，控制共同方法偏差。事前控制包括數據收集階段采用兩階段調查，問卷設計設置反向題目和插入測偽題。事后檢驗主要通過哈曼（Harman）單因素方法檢驗共同方法偏差問題，提取第一個公因子，其方差貢獻率為34.80%，小于40% ，表明不存在嚴重的共同方法偏差問題。

3.3 相關性分析

如表2所示，團隊層面同事知識隱藏的均值為30.220，表明各團隊同事知識隱藏處于中等偏上水平。VIF（方差膨脹因子）值均在1～2之間，說明不存在嚴重的多重共線性問題。同事知識隱藏與員工工作好奇心正相關（r=0.200， p<0.001），與員工相對剝奪感正相關（r=0.712， p<0.001）；員工工作好奇心與創新行為正相關（r=0.119， p<0.01）；員工相對剝奪感與創新行為負相關（r=-0.309， p<0.001）。相關結果初步支持假設H₁和H₂。

3.4 假設檢驗

3.4.1 主效應與中介效應檢驗

本研究通過Mplus 8.0軟件估計理論模型涉及的標準化路徑系數，主效應結果如表3所示。同事知識隱藏分別正向影響員工工作好奇心（Beta=0.114， p<0.01）和相對剝奪感（Beta=0.071， p<0.001）；員工工作好奇心正向影響創新行為（Beta=0.204， p<0.01），員工相對剝奪感負向影響創新行為（Beta=-0.519， p<0.01）。

通過Bootstrap estimate（N=5 000）檢驗員工工作好奇心和相對剝奪感的并行中介作用，結果如表4所示。同事知識隱藏通過員工工作好奇心到創新行為的間接效應為0.052，95%置信區間為[0.016，0.071]，不包含0，因此，假設H₁得到驗證。同事知識隱藏通過員工相對剝奪感到創新行為的間接效應為-0.249，95%置信區間為[-0.367，-0.132]，不包含0，因此，假設H₂得到驗證。同事知識隱藏對員工創新行為的直接效應不顯著，95%置信區間為[-0.059，0.048]，包含0，表明員工工作好奇心和相對剝奪感在同事知識隱藏對創新行為的影響中發揮完全中介作用。

3.4.2 調節效應檢驗

進一步，采用SPSS回歸分析法，檢驗上級發展性反饋的調節效應。由表5可知，控制人口學變量后，同事知識隱藏和上級發展性反饋的交互項對員工工作好奇心（Beta=0.352， p<0.05）、相對剝奪感（Beta=-0.248， p<0.05）的影響顯著，表明上級發展性反饋在同事知識隱藏與員工工作好奇心及相對剝奪感之間存在調節效應。

為更清晰地揭示上級發展性反饋在同事知識隱藏與員工工作好奇心、相對剝奪感之間的調節趨勢，以上級發展性反饋的正負一個標準差為高低組，計算簡單斜率并繪制調節效應圖。如圖3所示，在高水平上級發展性反饋條件下，同事知識隱藏與員工工作好奇心的回歸直線的斜率值比低水平上級發展性反饋的斜率值大，同事知識隱藏對員工工作好奇心的促進作用更強，表明上級發展性反饋正向調節同事知識隱藏與員工工作好奇心之間的關系，因此，假設H₃得到支持。如圖4所示，在高水平上級發展性反饋條件下，同事知識隱藏與員工相對剝奪感的回歸直線的斜率值比低水平上級發展性反饋的斜率值小，同事知識隱藏對員工相對剝奪感的促進作用更弱，表明上級發展性反饋負向調節同事知識隱藏與員工相對剝奪感之間的關系，因此，假設H₄得到支持。

4 模糊集定性比較分析（fsQCA）

基于結構方程模型，探討同事知識隱藏到員工創新行為的過程性特征，只能獲得前因變量對結果變量的凈效應，而基于復雜論和組態論的fsQCA能解決前因條件間潛在相互依賴性與不對稱因果關系等問題，因而在SEM分析的基礎上，運用fsQCA2.0軟件探討前因變量（同事知識隱藏、上級發展性反饋、員工工作好奇心和相對剝奪感）耦合對員工創新行為的影響，并挖掘前因條件間的聯動匹配效應和互補/替代效應。

4.1 變量選取與校準

首先，對員工的個案數據進行均值化處理，并按照Ragin^[39]建議的完全非隸屬點5%、完全隸屬點95%、交叉點50%的標準，分別對各變量進行校準。其次，數據校準之后，分析前因條件各自解釋員工創新行為的必要性與充分性，查看是否出現一致性水平超過0.9的門檻值。對各變量單項前因條件的必要性與充分性進行分析發現，單一前因條件對員工創新行為的一致性范圍為0.202～0.745，均未超過0.9的門檻值，表明單一條件并不能有效解釋員工創新行為，需要將多個前因變量組合起來進行構型分析。

4.2 fsQCA結果

使用中間解確定導致結果的組態數量，選擇簡約解確定對于給定組態較為重要的核心條件。本研究將原始一致性閾值設為0.8，PRI一致性閾值設為0.75，案例頻數閾值設為2。如表6所示，fsQCA有效識別出3種誘發員工高創新行為和2種誘發員工低創新行為的組態模式。在形成高創新行為的組態模式中，總體一致性為0.803，覆蓋率為0.977，意味著3種組態覆蓋了形成高創新行為中97.7%的案例；在形成低創新行為的組態模式中，總體一致性為0.754，覆蓋率為0.597，意味著2種組態覆蓋了形成低創新行為中59.7%的案例。因此，假設H_5a成立。

同時，組態的條件模式與結構方差模型的實證結果高度一致。首先，組態A₁意味著在同事知識隱藏條件下，伴隨員工工作好奇心條件的存在，會引發創新行為，與基于信息缺口理論的中介假設一致，為假設H₁提供了佐證。組態B₂意味著在同事知識隱藏條件下，伴隨員工相對剝奪感條件的存在，會抑制創新行為，與基于相對剝奪理論的中介假設一致，為假設H₂提供了佐證。其次，組態A₃意味著在上級發展性反饋條件下，伴隨員工工作好奇心條件的存在以及相對剝奪感條件的缺席，會引發創新行為，為假設H₃和H₄提供了佐證。最后，組態A₂意味著同事知識隱藏與員工相對剝奪感兩種條件同時缺席會引發高創新行為，組態B₁意味著同事知識隱藏條件存在、上級發展性反饋與員工工作好奇心兩個條件同時缺席，會導致低創新行為，這與理論分析一致，即同事知識隱藏水平并不決定員工創新行為的高低，而取決于機體內部活動特征以及上級發展性反饋。

進一步，判斷前因條件的互補或替代關系：一是根據“兩個條件同時存在或缺席”的標準判斷互補關系；二是根據“兩個條件無法在構型中共存”的標準判斷替代關系。首先，組態A₁中同事知識隱藏與員工工作好奇心兩個條件并發會引發員工高創新行為，但組態A₂中同事知識隱藏與員工相對剝奪感兩個條件同時缺席會引發員工高創新行為，表明同事知識隱藏與員工工作好奇心、相對剝奪感不存在相互替代或互補關系。其次，組態A₁、A₂、A₃中員工工作好奇心條件存在、相對剝奪感條件不顯著或缺席會引發高創新行為，組態B₁和B₂中員工工作好奇心條件缺席或員工相對剝奪感條件存在會引發低創新行為，表明在前因條件耦合對員工創新行為的影響中，員工工作好奇心與相對剝奪感存在相互替代關系。最后，組態A₃中上級發展性反饋與員工工作好奇心兩個條件并發會引發員工高創新行為，組態B₁中上級發展性反饋與員工工作好奇心兩個條件同時缺席會導致員工低創新行為，表明在前因條件耦合對員工創新行為的影響中，員工工作好奇心與上級發展性反饋存在互補關系。因此，假設H_5b成立。

5 結論與啟示

5.1 研究結論

本研究基于信息缺口理論和相對剝奪理論，運用SEM和fsQCA的組合分析方法，在刺激機體反應框架下探討同事知識隱藏對員工創新行為的“雙刃劍”效應。構建一條“同事知識隱藏—員工工作好奇心—員工創新行為”的增益路徑和一條“同事知識隱藏—員工相對剝奪感—員工創新行為”的減損路徑，并探討上級發展性反饋在其中的邊界效用。

結構方程模型結果顯示：第一，同事知識隱藏對員工創新行為具有顯著雙刃劍效應。第二，同事知識隱藏通過激發員工工作好奇心促進創新行為，同時，同事知識隱藏通過誘發員工相對剝奪感抑制創新行為。第三，從積極路徑來看，上級發展性反饋正向調節同事知識隱藏對員工工作好奇心的正向影響，從消極路徑來看，上級發展性反饋負向調節同事知識隱藏對員工相對剝奪感的正向影響。

fsQCA分析結果顯示：第一，同事知識隱藏不足以決定員工創新行為水平的高低，在同事知識隱藏條件下，伴隨員工工作好奇心條件的存在，可以誘發高創新行為，而在同事知識隱藏條件下，伴隨員工相對剝奪感條件的存在，會導致低創新行為。第二，由組態A₃和B₁可知，上級發展性反饋在同事知識隱藏對員工創新行為的影響中發揮積極作用。第三，在前因組態互動關系中，員工工作好奇心與相對剝奪感存在替代關系、上級發展性反饋與員工相對剝奪感存在互補關系。

5.2 理論貢獻

（1）在研究視角方面，本研究探討了同事知識隱藏對員工創新行為的影響，豐富了知識隱藏人際影響相關研究。以往研究大多從知識隱藏者個體視角探討知識隱藏對個體或團隊帶來的負面影響，而較少關注知識隱藏者對知識尋求者行為的影響^[26]。本文基于刺激機體反應框架，綜合采用SEM和fsQCA，識別出同事知識隱藏到員工創新行為的過程機制和非對稱特點，有助于管理者更細粒度地理解在人際互動情景下員工受同事知識隱藏影響后如何開展創新行為，同時響應了學者關于方法融合的倡議^[4]。并且，本研究整合信息缺口理論和相對剝奪理論解釋知識隱藏的人際影響，彌補了從社會交換理論對相關問題解釋的不足。

（2）在作用機制方面，本研究構建了中國情景下同事知識隱藏對員工創新行為的雙刃劍影響機制，解釋了從單一視角研究知識隱藏人際影響出現的結論分歧。近年來雖有學者從知識隱藏“合理性”角度探討知識隱藏所引發的積極人際影響，但是，鮮有文獻從辯證角度系統性探究其所產生的雙刃劍機制。本研究聚焦“員工不可避免受到同事知識隱藏影響，但又要投身于創新行為”這一實際場景，從“知識隱藏情景—內部機體活動—行為反應”過程，更加全面、辯證地探究同事知識隱藏對員工創新行為的影響機制，揭示員工內部機體過程的“黑箱”，同時，回應了Duan等^[11]對“檢驗知識隱藏者對知識尋求者創新行為影響中的微過程”的呼吁，繼而為企業理解、預測和管理知識隱藏行為提供新視角。

（3）在邊界條件探究方面，本研究探討了上級發展性反饋在同事知識隱藏對員工創新行為影響中的重要邊界作用，以識別和測試知識隱藏者、知識尋求者與上級之間的三方互動關系，豐富了多層次知識隱藏類別研究。發展性反饋作為上級觸發員工內在反應機制的管理策略，有助于促進員工成長與發展。本研究進一步證實，當受同事知識隱藏的員工接受來自上級的發展性反饋時，能激發他們探索、進取的積極內部狀態，并抑制不滿、退縮的消極內部狀態，繼而促進創新行為。本文研究結論對上級發展性反饋這一本土化的概念提供了有益補充，同時，回應了文宗川等^[4]的觀點，深化了多層次知識隱藏類別研究，為正確把握知識隱藏的“二元關系”和“垂直關系”開拓了思路。

5.3 管理啟示

在知識經濟時代背景下，知識隱藏有助于員工節約資源、保持競爭優勢，組織管理者若強迫員工向他人毫不保留地分享知識則可能適得其反。因此，基于同事知識隱藏對員工機體內部活動過程的雙刃劍效應，管理者把握知識隱藏的“道”和“度”，合理引導員工激發工作好奇心以及消除相對剝奪感顯得十分重要。

本研究探討同事知識隱藏對員工創新行為的雙刃劍效應，啟示管理者短期內同事知識隱藏可以激發員工創新行為，使得企業在短時間內保持創新績效，但長期的同事知識隱藏可能最終損害員工創意的產生與實施，導致企業失去競爭優勢。由此，一方面，管理者自身應該樹立良好的榜樣形象，公開獎勵支持或幫助知識尋求的員工，為組織創造一個有利于知識共享的內部環境；另一方面，管理者應該通過有效的人力資源實踐措施將組織內知識隱藏控制在適度范圍內，例如，組織可以嘗試高承諾人力資源系統和高社區共享環境的結合，避免高合規人力資源系統與高市場定價環境的結合。

本研究發現上級發展性反饋能使受同事知識隱藏的員工回到創新軌道。因此，在實踐中，管理者需要認識到以考核與控制作為激勵員工創新手段的弊端，將發展性反饋作為啟發員工成長的重要策略^[35]。一方面，管理者應該聚焦于員工長期成長，為員工創造自主探索環境、提供多渠道信息源、增加擴充知識面的機會，以此激發員工求知欲，發揮工作好奇心在創新中的動機價值；另一方面，管理者應該定期與員工進行高質量溝通，洞察他們對組織知識網絡的不滿情緒，明確其內在訴求，及時給予有價值的反饋，緩解員工相對剝奪感。

5.4 不足與展望

由于人力、物力等客觀條件的限制，本研究尚存在以下不足：一是盡管采用兩階段調查數據以減少共同方法偏差，但是，數據來源均基于個體評價，可能難以真實檢驗不同層次的互動情況。未來研究可以結合自評、他評以及客觀測量方法，進一步檢驗上級、同事與員工之間的三方互動關系。二是盡管本研究基于刺激機體反應框架，并運用SEM和fsQCA的組合方法檢驗變量間過程性與非對稱性特征，但是，問卷設計難以觀測因果間動態變化。未來研究可以通過實驗設計，檢驗高或低水平同事知識隱藏情景下的員工行為反應。

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（責任編輯：萬賢賢）

How Coworker Knowledge Hiding Impacts Employees′ Innovation Behavior：Enterprising or Retreating

Wang Dongyang， Zhao Jie， Cui Yimeng， Gao Xiaocai

（School of public management， Northwest University， Xi′an 710127， China）

Abstract：Employee innovation behavior， as the basic element of organizational innovation， is an important driving force to improve corporate competitiveness and boost their development. The knowledge-based theory emphasizes that innovative behavior is the process of applying and transforming knowledge into value; thus， employees need to continuously acquire knowledge to be competent for the complex changes in innovative activities. However， since knowledge is an intangible resource， coworkers would hide it from employees to ensure their personal competitive advantages. Most of the existing research on the interpersonal impact of knowledge hiding draws on social exchange theory and holds that interpersonal relationships follow the principles of "reciprocity" and "mutual loss". Coworker knowledge hiding may exacerbate interpersonal distrust， leading to mutual knowledge hiding. However， this theory cannot comprehensively summarize the internal cognitive and emotional mechanisms of the impact of coworker knowledge hiding on employees' innovative behavior Given that most organizations currently require employees to engage in innovative activities， but they are inevitably influenced by coworker knowledge hiding， this study uses a stimulus-organism-response framework to focus on the mechanisms by which coworker knowledge hiding impacts employees′ innovative behaviors. By linking the logic of the tripartite interaction among coworker knowledge hiding， supervisor developmental feedback and employees′ innovative behavior， a moderated dual-mediator model is constructed to reveal the "black box" mechanism of coworker knowledge hiding impacting employees′ innovative behavior， which not only enriches the research results in the area of knowledge hiding and innovative behavior， but also facilitates the development of localized research.

This study examines the mediating role of work curiosity and a sense of relative deprivation in the relationship between coworker knowledge hiding and employees′ innovative behavior based on information gap theory and relative deprivation theory; and then examines the moderating role of supervisor developmental feedback. To obtain the processual and asymmetric characteristics of the effects， this study uses a mixed method combining structural equation model （SEM） and fuzzy set qualitative analysis （fsQCA）. Through convenience sampling and snowball sampling methods， this study conducts a questionnaire survey on technology enterprises in the northwest and east of China through a combination of online and offline channels， specifically involving full-time employees in technology industries such as electronic communication， network technology， and biomedicine. The data is collected from 354 questionnaires in 34 teams at two different time points. The findings indicate that there is a "double-edged sword" effect of coworker knowledge hiding on employees' innovative behaviors; employees′ work curiosity and sense of relative deprivation play a mediating role in the relationship between coworker knowledge hiding and employees′ innovative behaviors; supervisor developmental feedback positively moderates the positive effect of coworker knowledge hiding on employees′ work curiosity and negatively moderates the negative effect of coworker knowledge hiding on employees′ sense of relative deprivation. Further， the fsQCA identifies five effective configuration paths， including three configuration paths that trigger high innovative behavior and two configuration paths that trigger low innovative behavior.

The theoretical contributions of this study are mainly in the following three areas. Firstly， in terms of research perspective， this study explores the influence of coworker knowledge hiding on employees′ innovation behavior， which enriches the interpersonal influence of knowledge hiding research. Secondly， in terms of mechanism of action， this study constructs a "double-edged sword" influence mechanism of coworker knowledge hiding on employees' innovation behavior in the Chinese context， explaining the divergence in exploring the interpersonal impact of knowledge hiding from a single perspective. Finally， in terms of boundary conditions， this study explores the important role of supervisor developmental feedback in the influence of coworker knowledge hiding on employees′ innovative behavior to enrich the multi-level knowledge hiding category study. Future research could overcome the shortcomings of self-reporting through others-rated and objective measurements to obtain more accurate knowledge hiding interaction effects embedded in interpersonal impacts. In addition to measuring bias， manipulating experimental designs for variables and scenarios is a better way to obtain the dynamic effects of knowledge hiders on knowledge seekers.

Key Words：Coworker Knowledge Hiding; Work Curiosity; Sense of Relative Deprivation; Innovative Behavior; Supervisor Developmental Feedback