評分一致性超90%，AI將取代真人面試？

吳利婷

“來回兩小時，面試十分鐘”的應(yīng)聘經(jīng)歷逐漸走遠(yuǎn)，如今考核你的面試官不必到場，可能是AI。

談起這幾天自己參加的兩場AI面試經(jīng)歷，2024級應(yīng)屆畢業(yè)生胡斐的心情有些復(fù)雜。她告訴《中國新聞周刊》，只需在小程序接入邀請、驗證身份、宣讀考試流程后進(jìn)行單向問答即可，整個過程20分鐘左右，時間地點可自己任選。“但遇到網(wǎng)絡(luò)不好，誤觸彈屏退出的突發(fā)情況，我就變得緊張，有些語無倫次，AI面試官能就此作出客觀評價嗎？”胡斐心存疑慮。

也有求職者表示：“AI面試官追問時，經(jīng)常會就已經(jīng)回答過的內(nèi)容反復(fù)提問，感覺很無奈。”“自我介紹，人臉認(rèn)證涉及個人隱私信息，這些數(shù)據(jù)會在之后刪掉嗎？”……正值畢業(yè)季，今年很多互聯(lián)網(wǎng)、快消企業(yè)以及銀行機(jī)構(gòu)都在嘗試用AI面試，提高校招效率的同時，面試體驗也受到了不少爭議。社交平臺上，AI面試經(jīng)驗、題庫總結(jié)、吐槽體驗的討論熱度不減，僅小紅書上，相關(guān)圖文就達(dá)5萬多篇，話題瀏覽量高達(dá)5000多萬。

誰在用AI面試？

所謂的“AI面試官”，是指智能視頻面試工具中的虛擬面試官形象。其背后的算法，利用人工智能技術(shù)，通過語音識別、自然語言處理、情感與表情分析等技術(shù)，對求職者的回答和行為進(jìn)行綜合分析，從而評估他們的能力和潛力。

AI面試也并非新鮮事物。2016年，聯(lián)合利華開始將AI技術(shù)HireVue運用到首輪面試中，利用15000+個特征對面試者進(jìn)行打分，引發(fā)了廣泛討論。之后AI面試也開始在國內(nèi)嶄露頭角，2017年人力資源日，獵聘網(wǎng)舉辦了國內(nèi)招聘史上首次人機(jī)大戰(zhàn)活動，“人類HR” PK“ AI”，在簡歷篩選的比賽中以微弱優(yōu)勢勝出。

彼時的“AI面試官”可以基于自然語言處理和計算機(jī)視覺技術(shù)，判斷人類表情、微表情、聲紋，還具有語義分析能力。

“經(jīng)過幾年的發(fā)展，AI面試可在模擬面試場景中生成真實客觀的求職者人才畫像，高效完成海量面試篩選工作，在校園招聘和批量社會招聘中大展拳腳。”58同城招聘業(yè)務(wù)商業(yè)研究分析負(fù)責(zé)人在采訪中表示，區(qū)別于傳統(tǒng)的AI招聘系統(tǒng)，如今AI面試已經(jīng)可以實現(xiàn)以豐富的大數(shù)據(jù)完成千人千面的精準(zhǔn)需求匹配，對于藍(lán)領(lǐng)、灰領(lǐng)等流動性較強(qiáng)的群體也是極大利好，公開報道曾統(tǒng)計，大約有3億藍(lán)領(lǐng)一年要找三次工作，AI面試仍有發(fā)揮空間。

除了初篩，2023年市面上開始出現(xiàn)L5級別的AIGC面試系統(tǒng)，增設(shè)了自由追問等功能，幾乎可以做到完全脫離人工的水平。據(jù)開發(fā)方官網(wǎng)介紹，該系統(tǒng)已經(jīng)被包括三星中國、招商銀行、西門子等眾多大客戶驗證可以完全替代人類面試官進(jìn)行招聘面試場景的最終決策。

由復(fù)旦大學(xué)企業(yè)人力資源研究所發(fā)布的《AI在企業(yè)人力資源中的應(yīng)用白皮書》顯示，西門子通過AI面試系統(tǒng)，全自動邀請所有通過 AI 簡歷篩選機(jī)制的候選人參加 L5 級別 AI 視頻面試，業(yè)務(wù)線領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)完全基于 AI 面試的評分決策哪些候選人進(jìn)入后續(xù)面試，面試量下降至原來的 30％～50％的同時，校園招聘項目的招聘成功率提升了 15％～30％。

AI面試逐漸從“面試輔助”向“面試決策”升級，更多的應(yīng)用場景也在不斷拓寬。智聯(lián)招聘AI面試相關(guān)產(chǎn)品負(fù)責(zé)人在采訪中表示，目前已經(jīng)應(yīng)用的行業(yè)有互聯(lián)網(wǎng)、通信、金融、房地產(chǎn)、生物醫(yī)藥、制造業(yè)、能源環(huán)保，政府及事業(yè)單位也有涉及，基本都是規(guī)模較大的企業(yè)。《2023年中國網(wǎng)絡(luò)招聘市場發(fā)展研究報告》數(shù)據(jù)統(tǒng)計，AI視頻面試已應(yīng)用場景占31.8％。市場調(diào)查機(jī)構(gòu)Resume Builde發(fā)布的一份報告稱，預(yù)計2024年有43％的企業(yè)在招聘中引入AI應(yīng)用。

從一開始用AI篩選應(yīng)聘者簡歷，后被應(yīng)用于輔助決策，從單一題庫到個性化追問，快速迭代的產(chǎn)品鏈接起招聘市場B端和C端的需求，為求職者帶來全新體驗，也引發(fā)了AI面試是否可靠的討論。

“AI本來就是一個黑盒技術(shù)。”上海人工智能研究院副總工程師沈灝曾提出，“在大規(guī)模的面試場景下，非常適合AI的應(yīng)用，但當(dāng)AI去參與一些小樣本的時候，還是會碰到一些問題。”

不安的應(yīng)聘人

與胡斐不同的是，今年快畢業(yè)的劉亮已經(jīng)參加了11次AI面試，盡管如此，再次收到面試邀請時，他仍然感到不安。

5月15日，他在社交平臺發(fā)布求助帖“如何討好AI面試官”引發(fā)熱議，有網(wǎng)友甚至從用詞、情緒、語速上分享了一套AI面試話術(shù)，如“面對挑戰(zhàn)，我總能積極尋求解決方案”，以便算法抓取關(guān)鍵詞。

“沒想到有這么多留言”，他在接受采訪時分享道，自己先后面試了幾家外企、快消品牌，確認(rèn)開始后，一個身穿正裝的AI面試官就會出現(xiàn)在屏幕前，規(guī)定每題作答時間并進(jìn)行機(jī)械提問。“初面篩人少，但參與AI面試后結(jié)果石沉大海，很少有后續(xù)，不懂問題出在哪里。”

一位頭部快消品人力資源相關(guān)負(fù)責(zé)人表示，很多企業(yè)今年只是初步嘗試，還需要在AI面試服務(wù)積累更多經(jīng)驗。當(dāng)然，“回看面試視頻時我們發(fā)現(xiàn)，少數(shù)在經(jīng)驗和能力中等偏上的候選人，會因為面對鏡頭時外部形象識別效果欠佳、眼神偏離、表達(dá)不自然等因素而影響推薦評分，AI可能認(rèn)定候選人有讀稿之嫌。但實際上，即便是真人HR也會有基本的面試要求”。

此外，傳統(tǒng)面試中的追問模式，常常為了尋找或者放大候選人的優(yōu)點。AI面試的程序中同時考察“少出錯”，這也是為什么有些候選人答完問題后為湊時長多余作答，被追問后結(jié)果反而不好的原因。

可見，AI面試對求職者的篩選，與真人相比仍有局限性。“希望高校開設(shè)的就業(yè)服務(wù)中，可以引入AI面試相關(guān)的指導(dǎo)培訓(xùn)。”華中科技大學(xué)人工智能學(xué)者王然說。

就部分求職者關(guān)心的數(shù)據(jù)儲存問題，業(yè)內(nèi)人士透露，AI面試產(chǎn)生的數(shù)據(jù)一般搭載在公共云服務(wù)平臺上或是企業(yè)本地儲存、企業(yè)私有云平臺上，不對外也不會被隨意破解獲取。

對此，王然談到，不能僅僅依靠企業(yè)或者公共平臺的“自律”。在相關(guān)監(jiān)管措施上，國外也有可借鑒的經(jīng)驗。2020年，美國伊利諾伊州實施了“人工智能視頻面試法案”，這個法案要求企業(yè)向面試者解釋這些 AI 工具是如何運行的，以及這些工具會把哪些常見性格特點作為評判依據(jù)。為保護(hù)面試者的隱私，法案也規(guī)定只有具備足夠的專業(yè)知識或者技術(shù)知識的人才可以在面試后回看面試錄像，而且如果面試者提出了要求，企業(yè)必須在提出要求的一個月內(nèi)刪除這個面試者的所有視頻。

對 AI 倫理方面的討論、管理、規(guī)范是滯后于技術(shù)發(fā)展的，在法律合規(guī)方面更是如此。“當(dāng)AI面試更為普及，針對性的數(shù)據(jù)安全管理法規(guī)也應(yīng)提上日程，建議AI面試在規(guī)范中前行。”王然說。

AI如何重構(gòu)招聘市場？

在一家大型公司從事人力資源多年的周露做了一個統(tǒng)計，今年校園招聘的春招中，公司一共收到了４萬余份簡歷，如果要從中選出400人參與線下面試，往年需要15位招聘人員，“事實上，很多時候只能隨機(jī)挑選簡歷來看”。

而用“AI面試官”，可以獨立自動面試所有的候選人，然后將候選人分類。比如，五星級過于優(yōu)秀的候選人和一星級不合格的候選人，其實沒有必要在他們身上花太多時間，四顆星和三顆星的候選人才是重點關(guān)注的對象，在候選人嚴(yán)重不足的情況下，兩顆星的候選人也是進(jìn)行篩選的對象。

“人力資源只需要通過后臺對候選人進(jìn)行二次篩選即可，這樣可減少近三分之一的工作量，也有利于避免盲人摸象的情況。”周露表示。

智聯(lián)招聘AI面試相關(guān)產(chǎn)品負(fù)責(zé)人透露：“目前有多家企業(yè)對AI面試同步開展人工專業(yè)面試官復(fù)審，實驗對照組結(jié)果顯示，AI評分與人工面試官評分的一致性超過90％。”

站在企業(yè)角度來說，引入AI面試確實能夠降本增效。但在王然看來，就業(yè)主體上，AI面試尚未能覆蓋到白領(lǐng)、金領(lǐng)。更細(xì)顆粒度上，關(guān)于心智、人格魅力等軟實力的考量則依賴人。“因為面試環(huán)節(jié)越靠后，其實衡量標(biāo)準(zhǔn)也就更模糊。”從行業(yè)上看，藝術(shù)、人文等領(lǐng)域，AI面試官不具備人同等的感知力和判斷力。招聘的目的是為了找到最匹配崗位的人才，即便發(fā)展到人工智能可以代替真人 HR 進(jìn)行面試與結(jié)果評估 ，依然離不開真人 HR 的最終決策 。

“況且，人力資源的工作不僅有面試，尤其面對高精尖人才的選拔，甚至不會通過AI面試渠道，往往需要更有經(jīng)驗的從業(yè)人員來應(yīng)對。”周露補(bǔ)充說。

值得一提的是，AI面試只是AI在人力資源領(lǐng)域的一個應(yīng)用。未來，招聘大模型產(chǎn)品和人崗匹配算法系統(tǒng)上雙雙發(fā)力，參與到人力資源管理的各環(huán)節(jié)，按需為企業(yè)用戶提供定制服務(wù)系統(tǒng)，用“大數(shù)據(jù)”解決“小問題”，招聘效果將進(jìn)一步優(yōu)化。AI凝視下，就業(yè)如何回歸最初雙向奔赴的那份吸引力，是求職者也是企業(yè)正面臨的不斷刷新的挑戰(zhàn)。