探究經濟師人力資源管理中的績效考核

經濟師人力資源管理概述

在經濟全球化和市場競爭日益激烈的背景下，人力資源管理成為事業單位獲取競爭優勢的關鍵，而經濟師在這一體系中扮演著舉足輕重的角色，他們不僅是戰略的制定者，也是人力資源政策的制定者和執行者，更是職工關系的管理者和協調者。

具體而言，經濟師要對事業單位的發展進行深入的研究思考，明確發展方向和目標走勢，基于以上情況制定出相應的人力資源戰略，確保人力資源的配置、培訓、激勵等環節都能為事業單位的發展提供富足保障；同時，經濟師的職責之一是負責制定和執行人力資源政策，主要涵蓋招聘與選拔、薪酬與福利、績效管理、職工培訓等方面內容。這對經濟師的工作思路和管理理念提出了一定要求，既要制定出符合事業單位實際情況的政策，還要確保這些政策得到有效執行。例如，完善事業單位的招聘流程，促使新職工能夠快速融入事業單位，并為事業單位創造價值。在薪酬方面，設計出公平、激勵性的薪酬體系，激發職工的積極性和創造力；此外，作為職工關系的管理者、協調者，經濟師需重點關注職工群體的成長發展，當職工面臨問題或糾紛時，經濟師應及時介入，協調各方面的利益，確保職工關系的和諧穩定。在此過程中，經濟師成為職工訴求的重要渠道，并為事業單位改進管理提供參考。

績效考核在人力資源管理中的作用

績效考核指運用一定的評價方法、量化指標及評價標準，將定量評價與定性評價相結合，對工作人員的表現和業務能力進行綜合評定，并以此作為對職工進行獎懲、培訓、調資、晉升、解聘的依據。績效考核能夠為事業單位提供客觀、公正的評價標準，使管理者更加清晰地了解職工的實際工作狀況，為組織的發展提供有力保障。

業績是衡量職工對組織貢獻的最直接指標，考核職工的業績水平，可以完全掌握職工的工作完成情況，以及在工作中所取得的成績。在業績考核中，要確保考核標準的明確性、公正性、客觀性，只有這樣才能使職工信服，并激發其工作熱情；其次是能力考核，即對職工在工作中所表現出的能力進行評價，包括職工的業務能力、溝通能力、單位協作能力等方面，意義在于幫助職工了解自己的優勢和不足，為事業單位提供選拔和培訓的參考信息，有助于集體與個人的長遠發展；最后是態度考核，所謂“態度決定一切”，職工的工作態度直接影響其工作表現和事業單位的發展，因此對職工工作態度進行考核至關重要，該項考核包含職工的職業精神、責任感、工作熱情等方面，其目的是促使職工意識到工作態度的重要性，從而激發其積極性和創造性。

實施要點 一是確立科學合理的考核標準，作為實施績效考核的基礎，考核標準的制定應充分考慮組織的實際情況和職工的個體差異，確?？己藰藴实墓浴⒖陀^性和有效性。二是強化溝通機制，績效考核不是單向的評價過程，而是雙向的交流與反饋。在實施績效考核時，應加強與職工的交流，及時將評價結果反饋給職工，以此增進職工與管理層之間的了解與信任，提高職工的滿意度和工作效率。三是注重激勵與約束機制的結合，設定獎勵、晉升、培訓等激勵措施，激發職工的積極性和創造性。

經濟師人力資源管理中績效考核的問題

職責定位不明確 首先，由于事業單位內部崗位眾多，職責交叉的情況時有發生，這使得經濟師的職責范圍變得模糊。其次，事業單位內部對經濟師的角色認知也存在一定的誤區，許多人將經濟師簡單地理解為“處理數字和數據的人”，而忽視了經濟師在戰略規劃和人力資源管理中的重要作用。再次，由于經濟師的工作涉及事業單位的經濟命脈，因此要求具備深厚的專業知識和豐富的實踐經驗，但鑒于職責定位問題，在選拔和培養經濟師時缺乏相應目標，致使經濟師隊伍的水平參差不齊。

績效考核的主觀性明顯 在考核過程中，考核者也許會因為個人的喜好、偏見或者情緒波動，對被考核者的表現作出不公正的評價。同時，考核者的個人經歷、工作經驗以及對工作的理解等因素，都會影響考核者的評價。最后，事業單位所奉行的價值觀和文化也是影響考核標準的主要因素，可能會對同一工作表現產生不同的評價結果。

激勵措施尚需完善 不少事業單位過于依賴獎金發放、崗位晉升等物質激勵方式，忽視了職工在精神層面的需求，雖然物質激勵能夠直接提升職工的工作滿意度和收入水平，但隨著時間的推移，這種單一的激勵方式已逐漸失去效力，職工對于更多的獎金或更高的職位并無明顯反應；然后是激勵與績效不匹配，一些事業單位的激勵措施并未與績效考核結果緊密結合，那些工作表現優秀的職工無法得到應有的回報，而表現不佳的職工也可能由于某些因素獲取獎勵，這種不合理的激勵制度容易引發內部的不滿和矛盾，影響單位的協作和整體效率；再有一點是激勵措施缺乏公平性，公平性是激勵有效性的基礎，如果職工感覺到獎勵分配不公，不僅會降低其滿意度和歸屬感，還會破壞整個單位的凝聚力，比如部分事業單位缺乏公平的考核標準和透明的獎勵機制，使得職工對獎勵的公正性產生質疑，從而削弱激勵的效果；最后是管理層對激勵措施的認識不足，一些管理者在日常工作中過于關注業務指標，而忽視了職工的激勵和培養，認為只要給予足夠的物質獎勵，就能激發職工的積極性。但這種片面的認識忽略了職工的多層次需求，以及激勵措施在提升職工滿意度、忠誠度和工作動力方面的作用。

未能完全起到績效監督的作用 績效監督即對工作完成的效果、質量進行持續的評估反饋，通過進度審查、計劃分析、目標對照等流程，為改進工作的方式方法、提高工作質量奠定基礎?？冃ПO督不夠靈活的原因之一是監督方式的單一化和刻板化，有些事業單位完全貫徹傳統的績效考核方法，如年度評估、季度評估等，而這些評估方式往往只關注結果，忽視了對職工的工作過程和努力程度的關注。這種“一刀切”的評估方式無法全面反映職工的實際工作狀況，使得績效監督的效果大打折扣。之所以出現這種情況，通常認為有以下幾點原因：一是組織結構的局限性，即層級結構過于明顯，導致基層職工的創新性和自主性受到限制，逐漸影響到績效監督方式的靈活性。二是管理理念的落后。一些管理者仍堅持傳統的“控制型”管理理念，認為職工只是執行任務的工具，忽視了職工的主體性和創造性。三是制度慣性，此即事業單位固有的思維定勢，實際表現之一，就是對新的監督機制接受度不高。

績效監督的作用不明顯的直接后果之一就是造成績效考核的“形式主義”，一旦職工意識到這個問題，就會失去工作的熱情和動力。此外，僵化的監督方式導致信息的失真性，缺乏對工作過程的細致監督，使管理層無法獲得全面準確的信息，從而影響決策的正確性。

優化績效考核制度的相關對策

革新管理理念 傳統的考核往往只關注工作本身而忽略了職工的需求感受，因此，革新后的管理理念應更加注重職工的成長發展，將職工的個人目標與集體目標相結合，提高職工的積極性和投入度，堅持“以人為本”；績效考核不應只局限于工作業績，還應包括工作態度、單位合作、創新能力等多方面的評審，全面評價更能真實反映職工的整體素質；績效考核不應是一次性的行為，而應是持續的運作過程，作為上級領導需及時向職工反饋考核結果，并與職工共同制訂改進計劃，促進雙方的溝通理解，提高績效水平。

創新績效考核形式 傳統的績效考核方式往往是以打分、評級為主，這種方式雖然簡單易行，但也存在不少問題，比如過于主觀、缺乏激勵等。因此，創新績效考核形式，有助于提高考核的準確性和公正性，激發職工的工作積極性，提升整體績效。要創新績效考核形式，首先得了解其目的，評估職工的工作表現，發現其優點和不足，從而為職工的職業發展提供依據。因此，創新績效考核形式應當以此為核心，設計出更加科學、合理的考核方式。

靈活設定考核周期 關于考核的周期時間，一般根據事業單位的實際情況進行設定，通常來講，分為年度考核、季度考核、月度考核等。年度考核是對職工全年工作表現的一次全面評估，旨在幫助職工了解自己在過去一年中的工作成績，同時也是確定職工年終獎金和其他福利待遇的重要依據。季度考核和月度考核則重點反饋職工的近期表現，及時發現問題并改進；而考核頻率一般分為定期考核和不定期考核，定期考核是按照固定的時間間隔進行的考核，比如每周考核、每月考核等，不定期考核則是在特定情況下進行的考核，比如職工晉升、崗位調整等。在經濟師人力資源管理中，績效考核要根據實情設定，采用年度考核與季度考核相結合的方式，既關注職工全年整體的工作表現，又及時反饋職工在日常工作中的表現。也可將定期考核與不定期考核加以整合，以實現動態反饋重要信息，為職工提供一種持續的動力和激勵。

提高績效監督效率 首先，制定明確的績效標準。即根據事業單位的實際情況和職工的崗位職責，制定合理的績效標準，讓職工清楚自己的工作目標，也方便管理者進行監督評估。其次，建立有效的溝通機制。經濟師需要與職工保持密切的聯系，及時了解其面臨怎樣的困難、工作進展程度等情況，同時還要讓職工了解自己的績效狀況，以便隨時改進調整；采用科學的評估方法是加強績效監督效率的重要手段，經濟師要以提高評估的效率和準確性為基本，確保評估結果的客觀性和公正性；此外，經濟師作為管理者，需要通過學習不斷提高自己的管理素養，接觸前沿的理論知識，全面提高績效監督效率。

重視人才培養 事業單位應制訂一套完善的培訓計劃，包括定期的內部培訓、外部專業培訓以及個人發展計劃。其中，內部培訓需圍繞事業單位自身的業務需求和經濟環境展開，而外部專業培訓則可邀請行業內的專家學者或經濟師進行授課，并為培訓者提供個人發展計劃，了解自己的職業發展方向和晉升通道。此外，事業單位還應該鼓勵經濟師之間加強合作，共同解決工作中的問題，如組織定期的單位交流會、開展跨部門合作項目等方式，讓經濟師們分享經驗、交流想法，從而提高整個單位的協作能力和工作效率；最后，重點關注經濟師的個體發展，了解其職業規劃和個人需求，并提供合適的發展機會和展示平臺。