讓員工推薦優秀的人

我們深信“物以類聚，人以群分”，優秀的人身邊也會聚集一群優秀的人。

對于招人，我們用的是一個笨辦法，就是讓現有的員工推薦。我們深信“物以類聚，人以群分”，優秀的人身邊也會聚集一群優秀的人。我們公司基本上60%的員工都是靠推薦而來的，這為我們節省了很多精力。

一般招人的時候，我首先會問一個問題：“你最近看了什么書？”如果有人回答說這兩年太忙了沒有時間看書，那基本上我不太會跟他聊下去。看書是一個學習的過程，我的員工給自己買書、給家里所有人買書公司都全部報銷。這筆花銷很大，但實際上我覺得這是對員工的一種關懷和投資。員工想要學東西，學好了他會變成更好的人，這是公司的財富，這種錢是需要花的。

我希望找到能自我驅動和自我激勵的人。面試的時候，我會問他們：“你最近遇到過什么挫折，如何解決的？”我不希望自己的員工遇到問題之后總是需要別人的幫助，而是可以自己調節，這樣有問題的時候也不會影響其他同事，才能打造一個能打仗的團隊。

招人的時候如何判斷一個員工的品格是一件非常難的事情。我們公司有兩個最基本的“零忍耐”原則：一是人品有問題，二是性別歧視。類似產品中吃回扣這種現象或者男員工歧視女員工這樣的事情，只要發生，不管是任何人，公司一分鐘都不會留他。因為如果是其他方面有問題，我們可以幫他，但是這兩個方面是永遠幫不了的。如果一個員工業務能力差，每個部門都會想辦法去幫他，因為我們花了精力招他進來，是以家人的方式相待的。但如果所有人都盡力了還是幫不了，最后才會讓他走掉。

公司對員工有KPI考核，包括前臺都有公司的股份。除此之外，員工如果自己積極主動地干活，比如說某個人周末花了很大氣力把一樣事情做好了，主管會主動給員工發獎金。我們關心員工，讓他們在公司里能體會到成就感。另外很重要的一點是，要找到死心塌地為公司付出的人。

公司持續成長是一件很好的事情，但同時也是一件危險的事情。因為快速的成長會掩蓋公司很多沒有經過考驗的問題。2006年，Facebook遇到危機，董事會打算將它賣給雅虎，但最終因雅虎壓價，CEO馬克·扎克伯格沒有答應出售，到手的錢沒有了，Facebook很多主管因此憤然離職。這表面上看來是一件不好的事情，實際上是一件好事。因為這樣的員工不利于公司的長期發展，遲早有一天他們會走。公司要找到一批死心塌地的人一起干，有了這批人，就不擔心公司以后遇到危機而崩潰。否則公司做得再好都是假象，出一點事就會整個土崩瓦解。

當然，公司的領導尤其是CEO要給全體員工樹立榜樣，自己做得很認真、很拼命，員工也會效仿。自己不變成“老油條”，員工才不會變成“老油條”；自己不想混日子，員工才不會混日子；自己花錢大手大腳，員工也會跟著一起變了。你是什么樣的人，你周圍就會是什么樣的人。所以嚴格來說，公司里的情況很大程度上跟創始人以及創始團隊有很大關系。

（編輯 周靜 charm1121@sina.com）