嫉妒漩渦中的明星員工自尊之戰(zhàn)

在古希臘哲學家亞里士多德的經典著作《政治學》（Politics）中，政治家佩里安德（Periander）建議暴君特里西布羅斯（Thrasybulus）砍去那顆最高大罌粟花的頂部，潛臺詞是應該除掉任何凌駕于眾人之上的人。高大的罌粟花象征著卓越和努力，砍掉高大罌粟花的花冠意味著既不欣賞也不珍視卓越表現(xiàn)，西方文化稱之為“高大罌粟花綜合癥”（Tall poppy syndrome）。在中國習語中也有“行高于人，眾必非之”的說法。日本諺語表達了同樣的觀點：“伸出的釘子被敲落。”盡管從體育明星到名人CEO，從頂級銷售員到明星科學家，明星員工一直是組織競相追逐的對象，但來自東西方的文化似乎都在暗示，人們沒有學會如何與優(yōu)秀人才特別是耀眼的明星共處——職場嫉妒比比皆是。

惡意嫉妒，如造謠、排斥、陽奉陰違，是對明星員工自身價值和地位的不尊重與挑釁，惡劣的人際關系極可能將其事業(yè)毀于一旦，這讓明星員工對自身價值產生懷疑，嚴重危及個人自尊。即使是見賢思齊引發(fā)的良性嫉妒，明星員工在維系自尊的同時，面對同事咄咄逼人的追趕，也會激發(fā)自尊被挑戰(zhàn)的隱憂。自尊是保護自我的盔甲，當同事的嫉妒之箭與明星員工的自尊之盾交錯時，究竟會催化何種化學反應呢？

嫉妒之箭與自尊之盾的交錯

上世紀90年代，學者托馬斯·內夫（Thomas Neff）和詹姆斯· 希特林（James Citrin）評選出50名頂尖商業(yè)領袖。令人震驚的是，僅在十年后就有超過25%的領袖因股東排斥、利益糾紛或績效滑坡等緣由謝幕出局。正如《烏合之眾》所言，昨日的英雄一旦隕落，今天就會被眾人踩，因而權高位重之人更懼怕“從高高的梯子上跌落”。明星員工為組織奉獻了絕大多數(shù)，理所當然地享受了不對稱的禮遇，但這也伴隨著因同事嫉妒引發(fā)的非議、誹謗甚至是排擠。正因為如此，相對于一般人，明星員工的心理防御機制更敏感，自尊之盾更堅固。

嫉妒源于與他人的社會比較，當發(fā)現(xiàn)對方擁有自己渴望的財富、地位、才能或人際關系時，便會產生不愉快的感受。從生存演化論角度看，嫉妒是弱小者避免與強大者正面硬剛的一種心理平衡機制，分為惡意與良性兩種形式。根據(jù)尼爾斯·范德文（Niels Van de Ven）的研究，惡意嫉妒指向比較對象，將與被嫉妒者的差距歸因于他人的優(yōu)越，通過貶低和破壞對方的成就來平衡自己的消極情緒。相比之下，良性嫉妒指向任務本身，將差距歸因于自身的不足，并希望通過自我提升與被嫉妒者相匹敵。總之，無論是不認可并試圖破壞他人價值的惡意嫉妒，還是內心認可但試圖超越他人價值的良性嫉妒，都會給被嫉妒者的自我價值帶來挑戰(zhàn)，使他們不得不啟動自我保護之盾——自尊。

自尊是對自己持有的評價，反映了人們在多大程度上相信自己是有價值、重要的。根據(jù)詹妮弗·克羅克（Jennifer Crocker）的動態(tài)權變自尊模型，自尊具有權變性，即個體對影響自身價值的事件是有選擇的，主要來源于兩個方面。一是能力自尊，指個體堅信自己的技能、成就和地位等代表自身能力水平的因素定義了他們的自我價值。商界勞模雷軍，每周工作超過112小時，全年無休，不斷挑戰(zhàn)自我以實現(xiàn)更高的成就、滿足與能力相關的自我驗證需求。這種對自我能力和卓越品質的極致追求，正是能力自尊的深刻詮釋。二是關系自尊，指個體更傾向于從人際關系中尋求自我價值，追求情感的穩(wěn)定。Gravity Payments公司的CEO丹·普賴斯（Dan Price）自降薪酬為所有員工加薪；Haynes and Boone公司的高管馬修·德費巴赫（Matthew Deffebach）捐獻腎臟挽救生命垂危的老員工。這些領袖人物通過發(fā)展并維護穩(wěn)固的人際關系，實現(xiàn)個人價值，提升自尊水平。

顯然，面對職場嫉妒（惡意 vs. 良性），不同權變自尊類型（能力型 vs. 關系型）明星員工的心理反應會有差異，我們有必要構建一個整合思維框架，討論嫉妒漩渦中的明星員工自尊之戰(zhàn)。

自尊變奏曲：同事嫉妒如何塑造明星員工的行為策略

基于權變自尊類型和被嫉妒形式兩個維度，我們形成了一個明星員工四種應對策略組合：反擊型、激勵型、隱忍型、共生型（見圖1）。

反擊型

深不可測的夜空，縱然是最亮的那顆星，也要穿破無數(shù)的迷障和黑暗。能力自尊的明星員工，面對惡意嫉妒時會毫不猶豫地選擇反擊，誓死捍衛(wèi)自己能力上的天賦和優(yōu)勢。

惡意嫉妒一般采取破壞他人績效水平的措施來恢復自我評價，減輕與嫉妒相關的不適感。最常用的手法是社會阻抑，又被稱為“看不見硝煙的戰(zhàn)爭”。一者它是長期蓄意干擾他人工作、破壞他人名譽的隱蔽行為；二者它是一種經過算計的、謹慎的傷害行為，對他人的不利影響是一個漸進過程，換言之，明星員工所承受的社會代價不會立即顯現(xiàn)出來。這在一定程度上降低了嫉妒者對受害者痛苦的同理心和負疚感，讓他們更可能突破自我約束的界限，持續(xù)實施阻抑行為。例如，他們通過散布謠言來中傷明星員工，貶低其成就，甚至將其污名化為名不副實的“關系明星”或“濾鏡明星”。對于能力自尊類型的明星員工而言，這不僅侵蝕自身聲譽和職業(yè)形象，而且阻礙工作目標的達成，因而，他們難掩憤怒情緒，為了捍衛(wèi)自尊會毫不猶豫地采取對抗行為來回應惡意攻擊。

蘋果公司的創(chuàng)始人史蒂夫·喬布斯（Steve Jobs）個性張揚，從不掩飾自己的星光，同時他也是一個睚眥必報的人。在蘋果發(fā)展早期，隨著盈利能力大增，董事會成員漸趨保守，不愿繼續(xù)冒險。然而，喬布斯卻堅持創(chuàng)新，執(zhí)意在未知領域探索，這顯然與食利階層的理念相悖。他特立獨行的“囂張”氣焰引來管理層詆毀、污蔑、陽奉陰違甚至拆臺等惡意嫉妒行為，后來董事會聯(lián)手做局投票，將他逐出蘋果公司。作為創(chuàng)始人被逐出自己的企業(yè)，喬布斯一氣之下把所有的股份賣掉，可見其自尊被傷害之深。失去喬布斯的蘋果在隨后幾年開始因創(chuàng)新乏力被IBM超越，逐漸沒落。大股東們不得不請他重掌大權。回歸后的喬布斯強勢要求清除所有反對他的董事會成員，股東會不得不答應重組董事會，蘋果也開始真正步入輝煌。這是典型的面對惡意嫉妒采取反擊策略來維護自尊的例證。

反擊型策略的優(yōu)點，一是可以直接有效地威懾惡意嫉妒者；二是向組織釋放了重要信號——惡意嫉妒者已經觸及自己的“逆鱗”，如果再不采取措施，嫉妒漩渦將會吞噬整個組織。總之，運用反擊之策，定向打擊惡意嫉妒者貶低明星員工價值的圖謀，有助于保護他們彌足珍貴的自尊。反擊型策略的缺點，一是過度的反擊行為可能會潛移默化地加劇與惡意嫉妒者之間的敵對螺旋；二是敵對態(tài)度也會讓身處第三方的同事認為明星員工缺乏親和力，研究發(fā)現(xiàn)，能力強親和力弱的人最不受待見，這無形之中加深了同事的疏離感，不情愿與他們配合，導致明星員工工作懸空。

為了防范反擊型策略帶來的不良后果，從組織角度看，我們首先要探明惡意嫉妒的深層動因，是同事存心刁難，抑或明星員工在追求個人成就時忽視了人際關系。一旦明確原因，組織需迅速且公正地介入，以遏制惡意嫉妒情緒進一步擴散。從同事角度看，“嫉妒是心靈的毒瘤”，同事要深刻意識到惡意嫉妒傷人傷己，要調整心態(tài)，直面自己的平庸，將嫉妒轉化為學習的動力，主動與明星員工和解，在襯托“紅花”的同時，作為綠葉的他們也會在潛移默化中習得明星員工的默會知識，實現(xiàn)自我升級。從明星員工角度看，正如尼采在《善惡的彼岸》中所言：“與惡龍纏斗過久，自身亦成為惡龍”，反擊需保持理智和克制，在傳遞不容侵犯的界限信號時，要主動發(fā)揮明星的北斗導航作用，內外兼修，讓嫉妒者從“臣服”轉化為真正的誠服。

激勵型

星辰的交相輝映，構成了璀璨的夜空，但總有一顆最亮的星星。視能力為自尊之盾的明星員工，同事的良性嫉妒凸顯其在能力上的優(yōu)勢，在享受眾星捧月感覺的同時，也會時時激勵自己要永遠成為那顆最亮的星星。

良性嫉妒源于同事對明星員工成就的欽佩以及對自身進步的向往，具有“對事不對人”的特點。從自我驗證視角看，能力自尊的明星員工也傾向于尋求外部的積極評價，以驗證其明星身份的合法性。值得注意的是，良性嫉妒畢竟與羨慕不同，它更關注如何復制明星員工的成功并試圖超越對方。因此，良性嫉妒者強烈的進取心，也會給能力自尊的明星員工帶來被超越的隱憂，時時激勵他們努力保持能力上的領先。

提到童文，很多人可能不熟悉，如果讓任正非來評價是誰在真正意義上幫助華為跨過5G技術的障礙，非他莫屬。童文是華為無線CTO、5G首席科學家，同時也是加拿大皇家學會和工程院的雙院士。他出身名門，祖孫三代皆畢業(yè)于東南大學，祖父更是我國建筑學泰斗。他從小就是眾人眼里的“別人家的孩子”，國外名校獲得博士學位，學習和工作履歷近乎完美，這也注定他是被嫉妒的不二人選。2009年帶領自己的團隊加入華為時，童文就堅定地認為，5G最基本也最核心的功能就是讓萬物互聯(lián)。超前的理念、輝煌的履歷，以及伴隨高失敗風險的巨額投入，讓初來乍到的他深陷嫉妒漩渦，飽受質疑。好在任正非力挺他，引導同事從惡意嫉妒轉向良性嫉妒，以此激發(fā)比學趕超的組織氛圍。

童文也深知，與其眾星捧月不如與星共舞——既展現(xiàn)自己的光芒，也欣賞他人的才華。在這個多元且競爭激烈的環(huán)境中，他在發(fā)揮領航作用的同時更是放下身段，謙遜地向同事學習，從他人的良性嫉妒與挫折中吸納成長的雙重力量。這使得他永遠保持自己最亮的那顆星的狀態(tài)，最終為華為帶來輝煌。他的故事，不僅是科技創(chuàng)新的傳奇，更是能力權變自尊與良性嫉妒交織下的明星員工積極應對挑戰(zhàn)的最佳詮釋。

激勵型策略的優(yōu)點，一是自我驅動，鞭策明星員工始終保持領先地位；二是在強化明星員工“領頭羊”作用的同時，激活組織整體進取心，推動組織從“眾星捧月”變成“群星共舞”狀態(tài)。激勵型策略的缺點，一是能力自尊的明星員工為了防范地位動搖，可能會動用知識專屬權，遏制“來勢洶洶”挑戰(zhàn)者的崛起；二是“激勵自己永遠成為那顆最亮的星”，如心理學家卡羅·德維克（Carol Dweck）所言，導致工作動機偏移，成為束縛自主發(fā)展的沉重枷鎖。

為了彌補激勵型策略的缺陷，從組織角度看，鑒于嫉妒根植于人性而難以根除，組織應接受并善用良性嫉妒的積極影響，創(chuàng)造“創(chuàng)先引領，比學趕超”的組織格局。從明星員工角度看，能力自尊的明星員工不必過度憂慮后浪將前浪“拍死在沙灘上”（的情況）。從職業(yè)發(fā)展規(guī)律看，每個人的成長都遵循一定的周期，在最耀眼時期，與領頭羊的作用相比，甘為人梯、獎掖后學的育人精神更能深入人心，同時也增加其權力再生。從同事角度看，應把握與星共舞的學習機會，以感恩的心態(tài)支持明星員工，避免展現(xiàn)出過度的侵略態(tài)勢。

隱忍型

夜空中淡然的星星，不愿與烏云爭輝，只愿在靜謐中綻放自己的光芒。關系權變自尊的明星員工在遭受惡意嫉妒時，為了維系關系，會選擇隱忍策略。

關系自尊的明星員工渴望被擁護、被支持，但他們也深諳日本作家東野圭吾在《惡意》中的名言：“有些人的恨是沒有原因的，他們平庸、缺乏天分、碌碌無為，于是你的優(yōu)秀、你的天賦、你的善良和你的幸福都是原罪。”同時，他們也是“人間清醒”，對受害者沉淀理論了然于心——明星的特殊身份自帶“招黑體質”，必然會招來嫉妒。面對惡意嫉妒，采取硬剛的手法，只會帶來更高的人際成本，權衡利弊之下，他們不得不選擇隱忍的策略。

昔日講臺上的雅思詞匯老師，今日直播間的璀璨明珠，董宇輝憑借深厚的文化底蘊與獨特的直播風格，將賣貨變?yōu)樽x書，化粗俗為優(yōu)雅，成功地與其他員工拉開差距，吸引了無數(shù)網友的目光。新東方年會上，俞敏洪更是破例將董宇輝拉上臺與高管并肩。然而，“人紅是非多”，董宇輝的成功也招致他人無端的攻擊和詆毀等惡意嫉妒目光。東方甄選的內訌事件屢次登上熱搜，從小編吐槽分配不均，暗指直播文案都是由幕后團隊成員撰寫；到東方小孫曝光董宇輝收入，將他的才華和名氣說成是“曇花一現(xiàn)”，甚至將其描述成一個“只會靠口才但沒有內在的人”。

面對惡意嫉妒的狂風暴雨，董宇輝深知，“當你凝視深淵時，深淵也在凝視著你”，硬碰硬的對抗只會激化矛盾，嫉妒與攻擊往往源于人們的不理解和偏見，帶有強烈的情緒色彩，難以用簡單的邏輯和事實去平息。與其在惡意嫉妒的漩渦中糾纏不清，不如以退為進，采取隱忍策略，以一種平和、理智的態(tài)度去面對。即便遭同事“背刺”，被公司領導內涵，董宇輝沒有急于反擊或辯解，而是一如既往保持隱忍、謙卑、正直，并助力公司挽回形象，展現(xiàn)出了大局觀和職業(yè)素養(yǎng)。然而，過度的避讓與退縮也使董宇輝承受巨大壓力。他坦言直播生涯充滿“中傷、羞辱、攻擊和諷刺”，為保持最佳形象，大腦長期高速運轉，導致身心俱疲。這一系列戲劇性的利益紛爭，堪稱面對惡意嫉妒采取隱忍策略維護自尊的典型。

隱忍型策略的優(yōu)點，一是這種相對克制的策略宛如紛爭中的調停者，對緩解緊張局勢、預防沖突升級起著舉足輕重的作用；二是惡意嫉妒如同一面明鏡，為明星員工提供了自我審視與人際關系提升的契機，激勵著他們自我反思，主動檢視現(xiàn)有的工作方式。隱忍型策略的缺點，一是明星員工自掩羽翼，收斂鋒芒，不能簡單地用胸懷寬廣來解讀，事實上，“凝視深淵，但不駐足”需要強大心理資源支持，換言之，隱忍策略大量損耗明星員工有限的心理調節(jié)資源；二是委屈策略掩蓋了問題解決的初衷，使得職場嫉妒問題如同被深埋的頑石，難以被真正觸動與解決，嚴重阻礙了明星員工的價值引領作用。

為了彌補隱忍型策略的缺陷，從組織角度看，應倡導健康的競爭環(huán)境，防止嫉賢妒能的風氣在組織中蔓延。同時，組織需提供心理和情感支持，幫助明星員工積極應對惡意嫉妒。從同事角度看，利用明星員工的隱忍任由惡意嫉妒蔓延，會遭到組織的彈壓，最終傷及自己，因而應學會以一種更積極、開放的心態(tài)看待明星員工的成就，并將之作為自身進步的催化劑。從明星員工角度看，關系固然重要，但不是退讓的理由，面對惡意嫉妒，最好的方式是積極地溝通和尋求組織支持。

共生型

普羅米修斯甘愿承受風吹日曬、雷劈雨淋、禿鷲啄食的無盡痛苦，只為盜取火種，為蒼生送去光明。相較于能力權變自尊，關系權變自尊的明星員工面對良性嫉妒時，不爭做最耀眼的那顆星，相反他們的出發(fā)點和落腳點都是希望帶動他人實現(xiàn)共贏，共同打造一個星光熠熠的舞臺。

盡管良性嫉妒者視明星員工為標桿，但正如日本學者高橋英彥（Hidehiko Takahashi）發(fā)現(xiàn)的那樣，無論是良性還是惡意，嫉妒情緒都能夠激活大腦中與“生理疼痛”相關的區(qū)域，本質上均屬于消極情緒體驗。而關系權變自尊的個體對同事間良好關系的追求超越了對自身福祉的考量，因而這類明星員工更易對良性嫉妒者共情，試圖幫助他們，采取共生型策略。值得注意的是，共生型策略并不是一味地追求表面的和諧與融洽，而是通過深入地溝通甚至是爭辯，不斷優(yōu)化迭代，實現(xiàn)高水平的共生共贏。

龍年伊始，Sora橫空出世。這支由15位精英組成的年輕開發(fā)者團隊，在外人眼里無疑是天之驕子，然而其成功得益于個體間形成了高水平的技能組合。盡管外界普遍贊譽Sora團隊成員之間精誠團結、默契無間，但事實上他們的協(xié)作之路并非一帆風順，網絡公開視頻顯示，團隊成員間常因不同出發(fā)點而展開激烈爭論，有人追求高效執(zhí)行，有人專注于品質提升，還有人致力于團隊和諧。雖然這些沖突并非惡意，但他們不時會情緒激動、聲音高昂，采用爭吵、怒吼等方式來堅持自己的主張和捍衛(wèi)真理，彼此之間難免滋生良性嫉妒。

然而，這種良性嫉妒并未削弱團隊凝聚力。以研發(fā)負責人蒂姆·布魯克斯（Tim Brooks）和比爾·皮布爾斯（Bill Peebles）為例，作為領頭羊，他們的星光必然蓋過其他成員，面對他人的模仿和質疑等良性嫉妒行為，并未像能力權變自尊類型的明星員工那樣選擇隱匿默會知識或壓制他人成長。相反，他們通過持續(xù)的溝通交流，逐步調整參數(shù)和結構，對模型進行精細訓練和優(yōu)化，最終成功發(fā)布了首個Text to Video大模型——Sora，震撼了全球AI行業(yè)。Sora團隊成員的交織融合，是關系權變自尊與良性嫉妒交錯下采取共生型策略的典范。

共生型策略的優(yōu)點，一是對于那些懷抱進取之心的良性嫉妒者無疑是一個福音，他們可以借此機會學習明星員工的默會知識；二是這種和諧委婉的共生型策略能巧妙避免“與星共舞”的良性嫉妒者掉入“殺敵一千，自毀八百”的惡意嫉妒深淵。共生型策略的缺點，一是“做能者未必樂在其中”（Being a Go-Getter Is No Fun），個體的心理資源終究有限，過度消耗自身去幫助他人，其本職工作便難免受擾；二是明星員工的過度付出可能使組織掉入“知識詛咒”的泥沼——作為導航者，過度重視人際關系不僅會削弱明星員工的核心競爭力，還可能使組織在關鍵領域失去引領力。

為彌補共生型策略的缺陷，從組織角度看，要明確哪些領域需要發(fā)揮明星員工的漣漪效應，哪些領域要“好鋼用在刀刃”上，不浪費明星員工這一資源。從同事角度看，在獲得明星員工的慷慨相助后，應心懷感激，及時給予明星員工積極地反饋與肯定，在自我提升的同時不忘給明星員工的關系自尊賦能。從明星員工角度看，良性嫉妒是競爭常態(tài)，應將競爭視為提升自我的契機，而非單純的勝負博弈；同時不應沉溺于表面的人際和諧，在必要時要表現(xiàn)出堅決捍衛(wèi)專業(yè)性和真理的態(tài)度，引領團隊共同進步。

綜上，四種應對策略在認知、情感、行為層面呈現(xiàn)出鮮明的差異性，總結如圖2所示。

結語

正如《人世間》中的臺詞，“別相信金子總會發(fā)光，哪怕是一塊破抹布給蓋住了，那金子都永世不得發(fā)光”，職場嫉妒猶如遮掩明星鋒芒的破抹布，危及明星員工自尊，產生連鎖反應，組織必須高度重視。我們的研究揭示，當嫉妒漩渦與權變自尊相互交織時，催生明星員工的四種不同應對策略。每種應對策略既有積極的一面，也潛藏風險，關鍵在于如何巧妙運用，以充分發(fā)揮其正面效用、彌補缺陷，并防范潛在不良后果。總之，明星身份既是象征榮耀的“王冠”，也可能化作引發(fā)非議的“導火索”，唯有從組織、同事和明星員工三方通盤考量，才能讓明星員工在嫉妒漩渦中風輕云淡，永葆星光；讓同事在與明星員工的互動中與星共舞，擇善而從，從而在組織內打造熠熠生輝的共創(chuàng)平臺。