勞務派遣：實現三方共贏

當前，我國一些公立醫院在編制資源有限的情況下，嘗試通過退休職工的返聘、勞務派遣制用工等多種方式緩解和彌補公立醫院人力資源不足的問題。其中，勞務派遣這一用工形式是公立醫院補充人力資源的重要手段。本文將深入探討當前公立醫院在編外員工管理中存在的不足，并以此為基礎提出切實可行的管理改進措施，這對于提升公立醫院在編外員工的工作熱情和工作質量、降低人力資源的管理成本以及擴充公立醫院人才儲備等多個方面具有較為重要的理論意義和現實意義。

勞務派遣制用工管理問題與風險

●薪酬待遇與編內職工不統一

從當前我國一些公立醫院勞務派遣員工的薪酬待遇上來看，相較于編內員工總體薪資水平偏低，同時，五險一金、績效獎金等社會保障和福利待遇水平也相對偏低，而造成這一問題的原因主要有以下幾個方面：首先，從薪酬福利的構成和來源上來看，我國公立醫院的編內員工整體薪酬水平和福利待遇相對穩定。而與之相對的，勞務派遣員工因為主要從事的是臨時性、輔助性的工作，薪資水平和福利待遇方面相對較低。其次，從薪酬福利的發放途徑上來看，我國公立醫院編內員工的薪酬福利由醫院直接發放，而勞務派遣員工的薪酬則分為基本工資和獎金績效，由勞務派遣機構和公立醫院分開發放。勞務派遣機構與勞務派遣員工簽署的派遣合同往往僅約定最低的基本工資，員工的獎金績效等由公立醫院發放，因此勞務派遣機構以最低繳費基數繳納五險一金成為常態。最后，相較于編內員工而言，一些勞務派遣員工在進入公立醫院工作以前只接受過較為簡單或單一的培訓，能夠從事的工作內容相對較少，同時，能夠得到的培訓機會也相對較少。因此，一些勞務派遣員工流動性和可替代性較大，薪酬待遇提升的渠道和方式較少，工資長期處于較低水平。在工作內容、工作強度相似的情況下，多數勞務派遣員工在薪資待遇方面與編內員工的差距，降低了勞務派遣員工的工作積極性和身份認同感，對工作滿意度也造成了一定影響。

●崗位和職稱晉升通道受限

當前我國部分公立醫院勞務派遣員工與在編人員在職稱評定標準和晉升途徑上存在一定差異。勞務派遣員工在崗位晉升和職稱評定方面面臨一定的限制，勞務派遣員工的職業天花板相對較低，且勞務派遣員工的晉升機會受到很多限制，晉升比例和途徑與在編人員存在較大差異，勞務派遣員工往往難以獲得與在編員工相同的晉升機會，這在一定程度上影響了公立醫院勞務派遣員工的職業發展和工作積極性，導致人員流失率較高。

●員工質量與勞務糾紛風險

由于我國部分公立醫院采用和接受勞務派遣這一用工形式的時間相對較短，公立醫院與勞務派遣機構之間的合作模式、對勞務派遣員工的管理等方面還處于摸索階段，因此在員工質量與勞務糾紛方面依然存在潛在的風險。

從員工質量的角度來看，相較于公立醫院在編員工而言，勞務派遣員工主要由勞務派遣機構進行招聘、管理和培訓，培訓周期相對較短，培訓質量也受勞務派遣機構自身專業性、招聘人員學習態度等的影響，這導致勞務派遣員工質量參差不齊。雖然勞務派遣模式能夠在一定程度上降低公立醫院的用工風險，但醫院糾紛、工作滿意度低、身份認同感低等多方面原因，導致個別勞務派遣員工不服從醫院安排，甚至會突然離職，而這類勞動糾紛的產生會對醫院的正常運營產生不良影響。

因此，如何優化公立醫院與勞務派遣機構的合作模式，提升勞務派遣員工的綜合素質，降低勞動糾紛發生的潛在風險，是當前公立醫院人力資源管理中需要考慮和解決的問題。

勞務派遣制用工管理對策及建議

●政府層面

鑒于我國公立醫院當前存在的問題和潛在風險，我國相關部門應以《深化醫藥衛生體制改革2023年下半年重點工作任務》《關于推動公立醫院高質量發展的意見》等相關政策文件為基礎，結合我國公立醫院當前勞務派遣整體用工現狀及趨勢，以提升公立醫院勞務派遣員工工作積極性、工作技能以及工作滿意度等為出發點制定相關政策和指導性文件，從而為我國公立醫院高質量發展提供更加充足的人才保障。同時，中央及地方政府應加強對勞務派遣公司招聘、培訓等流程的監督和管理，并出臺相關政策進一步規范與公立醫院合作公司的資質和業務水平，提升公立醫院勞務派遣員工的整體質量和業務水平。此外，各級政府應適當考慮出臺對應考核政策，并對通過考核以及高學歷、高水平的公立醫院勞務派遣員工，特別是部分優秀的專技類勞務派遣員工，提供一定的財政補貼。在減輕我國公立醫院經濟壓力的同時，激勵勞務派遣員工進一步提升自身專業水平，調動其工作積極性。最后，在養老保險、醫療保險等社會化保險層面，各級政府應結合實際情況，出臺相應政策，提升公立醫院勞務派遣員工的社會保障水平，進一步提升其工作滿意度和歸屬感，從而減少公立醫院高水平勞務派遣人才的流失。

●公立醫院層面

從公立醫院人力資源管理和高質量發展戰略的角度出發，結合當前我國公立醫院在勞務派遣這一用工形式上普遍存在的問題和面臨的風險，本研究認為應從以下幾個方面入手對管理制度和管理方式進行標準化和程序化處理，進一步提升公立醫院勞務派遣員工的工作積極性和技能水平。

首先，出于對公立醫院自身人才隊伍建設和戰略發展的需要，公立醫院應根據實際需求制定勞務派遣員工的需求預測和招聘計劃，建立勞務派遣員工工作信息檔案，并以此為基礎做好關鍵崗位人才儲備工作，確保醫院內部的運營效率和服務質量。

其次，公立醫院應建立對勞務派遣公司和勞務派遣員工的考核制度，通過引入合理的淘汰機制，及時終止與整體水平較低的勞務派遣公司或勞務派遣員工的合作，并加強與優質勞務派遣公司的合作，幫助其進一步提升崗前培訓的專業性和培訓水平，從而進一步提升醫院內部勞務派遣員工的工作技能和整體質量。

再次，在薪酬福利和職稱晉升等方面，公立醫院應淡化同一崗位編內員工與勞務派遣員工的身份問題，根據崗位所需的職業素養和個人素質，做到“因事設崗，以崗設人”，建立統一的崗位、職稱、績效評價標準和相應制度，實現崗位、晉升機制以及工資績效的公平，從而加強醫院內部勞務派遣員工的身份認同感和歸屬感，進一步減少人員流失和勞動糾紛。

最后，從響應國家號召，建設高質量公立醫院的角度出發，應當給予部分優秀勞務派遣員工進行專業技能培訓的機會和思想引導，提升關鍵崗位或部門人員的整體素質和思想覺悟，促進公立醫院的高質量發展。

●勞務派遣機構層面

首先，勞務派遣公司應當明確自身角色定位，做派遣人員與用工單位之間的橋梁和紐帶，成為雙方溝通的潤滑劑，確保派遣人員能夠在用工單位充分發揮專業技能，真正緩解公立醫院人力資源的緊張，形成三方共贏的局面。其次，勞務派遣公司應當致力于創新服務內容，提升服務質量，重視派遣人員的能力提升培訓，高質量的專業技能培訓，既能確保派遣人員具備高水平的專業技能和良好的職業素養，減少因技能不匹配或職業素養不過關而導致的退工風險和損失，又能提升自身派遣服務的品牌影響力。最后，勞務派遣公司還可以定期為派遣人員提供職業規劃、節日禮品等福利待遇，進一步提升公立醫院派遣人員的滿意度和歸屬感，提高派遣人員的穩定性，降低勞務派遣人員突然辭職的風險。

●勞務派遣員工層面

從勞務派遣員工自身角度來說，一方面，勞務派遣員工應樹立正確的思想觀念和價值觀念，明白在工作中的公平是相對的，只有不斷提升自身專業技能和個人素質，在工作中充分發揮和展示工作能力，才能打破傳統職場偏見，贏得他人的尊重和更多的發展機會。另一方面，勞務派遣員工在工作之余需要進行充分的時間規劃和職業規劃，明確自己的職業奮斗目標，從而有針對性地提升專業能力、學歷和個人素質。

作者單位 浙江大學醫學院附屬第一醫院