人力資源管理在數字化轉型中的相關問題探究

摘 要：數字化轉型正在改變傳統企業的經營方式，也對人力資源管理提出了新的要求和挑戰。本文在闡明人力資源管理數字化轉型價值的基礎上，深入剖析了當前企業人力資源管理數字化轉型中存在的問題，并針對性地提出了解決策略，以期為企業開展相關工作提供參考與借鑒。

關鍵詞：人力資源管理；數字化轉型；信息化建設

在當前數字化轉型的時代背景下，企業面臨著巨大的挑戰和機遇。傳統的人力資源管理模式已經無法適應數字化轉型的需求，企業需要重新思考和調整人力資源管理的價值。因此，本文針對在企業人力資源管理調研中發現的問題，對企業如何推動人力資源管理數字化轉型展開深入探討。

一、人力資源管理數字化轉型的價值

首先，提高工作效率和生產力。傳統的人力資源管理通常依賴于紙質文件和手工操作，工作效率較低且容易出現錯誤。而通過數字化轉型，企業能夠將所有人事相關數據集中存儲在電子數據庫中，實現信息的快速訪問和處理。例如企業能夠通過使用人力資源管理系統，自動化完成員工檔案的管理、招聘流程的跟蹤、績效評估的記錄等工作，大大減少了繁瑣的手工操作，提高了工作效率[1]。同時，企業能夠利用數據分析技術來預測和優化人力資源需求，從而更好地調配和管理人力資源，提高整體生產力。

其次，改善員工體驗和參與度。通過數字化轉型，企業能夠為員工提供更加便捷和個性化的服務和支持。通過使用員工自助系統，員工能隨時查詢工資福利等信息，無需再向人力資源部門提交紙質申請或致電查詢。而且，企業能夠利用在線培訓和學習平臺，為員工提供靈活的學習機會和職業發展路徑，增強員工的參與度和滿意度。此外，通過數字化轉型，企業還能為員工提供更加透明和公平的績效評估和獎勵機制，打破傳統評估的主觀性，提高員工的工作動力和認同感。

再次，加強人力資源決策的科學性和精準性。數字化轉型能夠通過數據分析來提供更可靠和更準確的人力資源決策支持。通過采集和分析員工的數據，人力資源部門能夠更好地了解員工的能力、潛力、離職傾向等信息，為企業決策提供依據[2]。通過人力資源管理系統和數據分析工具，能有效追蹤和分析員工的績效、培訓、晉升等指標，評估員工的績效和潛力，為企業選拔和晉升人才提供科學依據。此外，數據分析還能幫助企業預測和規劃人力資源需求，提前儲備和開發合適的人才，提高企業的競爭力。

最后，促進企業的創新和變革。數字化轉型能夠為企業提供更多創新和變革的機會。通過數字化工具，人力資源部門能更加精準地識別和培養高潛力的人才，為企業的創新和發展提供源源不斷的人才支持。同時，數字化轉型還能提供更多溝通和協作的平臺，促進不同部門和員工之間的知識共享和團隊合作，推動企業的創新和變革。此外，數字化轉型還能夠通過在線招聘平臺和社交媒體等途徑，吸引和留住具有創新思維和數字素養的人才，為企業提升創新能力提供支持。

二、人力資源管理在數字化轉型中存在的問題

（一）數字化轉型意識淡薄

第一，對數字化轉型的理解模糊。許多企業還把數字化轉型僅看作是技術的應用，而忽視了數字化轉型對人力資源管理的巨大意義和影響，認為人力資源管理只是一種后勤性的管理活動，不需要進行數字化轉型。該種理解導致企業對數字化轉型缺乏緊迫性和重要性的認識，阻礙了數字化轉型的推進。

第二，數字化轉型意識的缺失。在許多企業中，數字化轉型意識還沒有被充分普及和認知[3]。造成該問題的原因是數字化轉型涉及整個企業的變革過程，需要各個部門和層級的共同參與和推動。然而，由于缺乏有效的溝通和傳播機制，數字化轉型意識往往只局限在一些特定的崗位和人員中，沒有得到充分的傳播和共識。

第三，對數字化轉型價值的低估。一些企業對數字化轉型的實際價值和影響持保留態度，不愿意投入大量的資源和精力進行數字化轉型，認為數字化轉型的投入太過昂貴，但收益不明顯。這種低估數字化轉型價值的觀念，使得企業對數字化轉型缺乏積極的態度和行動。

第四，文化與習慣的慣性阻礙。在一些企業中，長期以來形成的傳統文化和工作習慣使得企業對數字化轉型產生了抵觸情緒。例如一些企業傾向于依賴紙質流程和手工操作，對數字化工具的應用抱有懷疑甚至拒絕的態度，這種文化與習慣的慣性阻礙了數字化轉型的推進和實施。

（二）人力資源管理制度不完善

首先，在數字化轉型中，招聘是一個重要的環節，但現有的招聘制度往往無法滿足新技術和新崗位的需求。傳統的招聘方法更多依賴于人工篩選簡歷和面試，但這種方式效率低下，無法快速找到適合的人才[4]。與此同時，新職業形態的出現導致傳統的招聘標準變得模糊不清，難以衡量應聘者的能力和適應能力。

其次，在數字化轉型中，傳統的培訓方法已經無法滿足新員工所需的技能和知識。傳統培訓方法往往以面對面的方式進行，但這種方式存在時間和地域限制。另外，新技術的迅速發展也導致傳統培訓方法的內容過時，無法跟上新技術的變化。

再次，數字化轉型中，績效評估制度也需要進行調整。傳統的績效評估主要考察員工的工作質量和數量，但這種方式無法全面評估員工的工作能力和影響力。在數字化轉型中，員工的工作往往不再局限于具體的任務，而是更加注重創新、團隊協作等方面的表現。

最后，數字化轉型中，薪酬管理制度也面臨著一系列挑戰。傳統的薪酬管理主要依賴于年度薪酬調整和晉升機制，但這種方式缺乏靈活性和激勵性。在數字化轉型中，人才的需求和貢獻會不斷發生變化，要求薪酬管理制度更加靈活和個性化。

（三）人力資源管理信息化建設滯后

第一，尚未認識到信息化建設在數字化轉型中的重要性。許多企業在人力資源管理中仍然依賴于傳統的手工操作和紙質文檔，缺乏對信息化建設的重視和認知，認為人力資源管理的信息化建設只是簡單地將紙質文件轉化為電子文檔，缺乏對信息化建設的深入思考和創新意識。在這種情況下，企業在數字化轉型中無法充分發揮信息化的優勢，限制了人力資源管理的效率和質量的提升。

第二，信息化系統的功能與應用滯后。雖然部分企業進行了一定的信息化建設，但仍然存在著系統功能不完善、應用范圍有限等問題。企業在信息化建設中缺乏對人力資源管理實際需求的全面了解，或者對信息化技術和系統的理解不夠深入。企業的信息化系統無法滿足人力資源管理的復雜性和多樣性需求，限制了信息化在人力資源管理中的應用和效果。

第三，人力資源數據整合能力不強。許多企業的人力資源數據仍然分散在不同的系統和部門中，無法進行合理的整合和共享。企業在數據采集和管理方面缺乏統一的標準和流程，各個部門之間信息共享和協作存在障礙，使得企業無法充分利用人力資源數據進行有效的分析和決策支持，限制了數字化轉型對人力資源管理的影響和效果。

第四，信息化建設的投入與資源滯后。數字化轉型對企業的信息化建設和投入提出了更高的要求，但企業在這方面往往存在滯后。一方面，企業缺乏足夠的資金和資源來支持信息化建設，導致信息化投入相對有限。另一方面，企業缺乏對信息化建設的戰略規劃和長遠眼光，難以為信息化建設提供持續的支持和資源。在這種情況下，企業在數字化轉型中無法充分發揮信息化的優勢，限制了人力資源管理的全面升級和改進。

三、加快人力資源管理數字化轉型的策略

（一）樹立合理的數字化人力資源管理理念

首先，企業應強調數字化轉型的戰略地位和重要性。企業需要明確數字化轉型在人力資源管理中的戰略地位和重要性，將其納入企業整體戰略規劃和發展計劃。數字化轉型不僅僅是技術工具的應用，更是一種戰略選擇和思維方式。企業應意識到數字化轉型對提升人力資源管理效率、增強決策科學性、推動創新等方面的重要作用，并將其視為企業發展的關鍵支撐。

其次，企業要強調數字化人力資源管理的數據驅動。合理的數字化人力資源管理理念應注重數據的重要性和應用。企業應意識到人力資源數據的價值，通過數字化轉型收集、整合和分析數據，為人力資源管理決策提供科學依據。數字化人力資源管理應該立足于數據，通過對數據的分析和挖掘，深入了解員工能力、績效、離職傾向等關鍵信息，從而制定更準確、個性化的人力資源策略和措施。

再次，企業應強調數字化人力資源管理的整合與協同。合理的數字化人力資源管理理念應強調整合與協同。企業應意識到數字化轉型需要橫跨不同部門和職能的協同合作。數字化人力資源管理應該整合不同的人力資源管理活動和流程，包括招聘、培訓、績效管理、員工關系等，實現信息的共享和協作，提高管理效率和質量。

最后，強調數字化人力資源管理的用戶體驗和參與度。合理的數字化人力資源管理理念應關注員工的體驗和參與度。企業應意識到數字化轉型需要以員工為中心，為他們提供便捷、個性化的服務和支持。同時，企業應提供在線培訓平臺和學習機會，激勵員工參與學習和職業發展，關注員工成長。

（二）完善人力資源管理制度

首先，人力資源規劃是人力資源管理的基礎，對于企業的長期發展起到至關重要的作用。企業應該根據自身的戰略目標，制定全面、科學的人力資源規劃方案。這需要企業對內部現有人力資源的情況進行全面分析，包括員工數量、年齡結構、技能結構等，并結合外部環境的變化來預測未來的需求。只有在充分了解內外部情況的基礎上制定人力資源規劃，才能有效地調動員工積極性，提高員工的工作滿意度。

其次，招聘與選拔是人力資源管理中的關鍵環節。企業需要根據實際需要，明確招聘崗位的職責和要求，并通過適當的渠道開展招聘工作。在選拔過程中，應該注重員工的綜合素質和適應能力，不能僅看重學歷和經驗。同時，企業應該建立完善的選拔體系，確保選拔工作的公正和透明。此外，招聘與選拔過程中應注重與候選人的溝通和互動，及時反饋信息，增強企業的吸引力和口碑。

再次，企業應該根據員工的實際需要和發展方向，制定個性化的培訓計劃，并提供相應的培訓機會。培訓內容應包括技能培訓、管理培訓、職業規劃等。此外，企業還應通過內外部導師制度、崗位輪崗和培訓交流等方式，提供多元化和全方位的培訓發展機會。

最后，企業應該建立科學、公正的績效評估體系，明確績效考核的指標和標準，并將績效管理與薪酬激勵相結合。在績效評估過程中，應注重員工的工作業績、團隊合作和個人發展等方面的綜合評價。此外，企業還要通過設立獎勵機制、提供晉升機會等方式，激勵員工不斷提高自身的績效水平。

（三）加快人力資源管理信息化建設

一方面，企業要選擇合適的人力資源管理信息化系統，并系統實施。在選擇過程中，企業要綜合考慮系統的功能、性能、成本、易用性等因素。應該選擇能夠滿足企業需求的系統，并與其他企業信息系統進行集成。此外，企業還需要制定詳細的實施計劃，明確各項任務和責任，并建立專門的實施團隊。實施過程中，企業應與供應商緊密合作，確保系統按時上線，并對系統進行必要的調整和優化。另一方面，應用與創新是人力資源管理信息化建設的關鍵。企業應不斷拓展系統的應用領域，并推動相關業務的創新。例如通過系統實現招聘流程的在線化和自動化，提高招聘效率和質量。企業還要通過系統實現員工培訓的在線學習和評估，提升培訓的效果和效率。同時，企業還應利用系統提供的數據分析功能進行人力資源的預測和決策支持。通過應用和創新，企業可以進一步提升人力資源管理的質量和效益。

結束語

企業加快人力資源管理數字化轉型，對于提升企業人力資源管理質量與效率具有不可替代的重要意義。企業在發展進程中，應充分認識到人力資源管理數字化轉型存在的挑戰，積極樹立合理的數字化人力資源管理理念、完善人力資源管理制度及加快人力資源管理信息化建設等，為實現企業高質量發展提供堅實保障。

參考文獻：

[1]丁艷萍.數字化轉型下企業人力資源管理的創新路徑研究[J].商場現代化，2024（02）：58-60.

[2]田麗平.數字經濟時代人力資源管理創新策略探析[J].產業創新研究，2023（24）：159-161.

[3]李紅梅.數字經濟時代人力資源管理創新研究[J].商展經濟，2023（23）：

161-164.

[4]范燕春.淺談信息技術對事業單位人力資源管理的影響[J].經濟師，2024（01）：271-272.

作者簡介：張婧婷（1988.04－），女，土家族，湖北宜昌人，本科，經濟師，研究方向：人力資源。