事業(yè)單位人力資源管理及績效考核策略研究

事業(yè)單位內(nèi)部績效考核是人力資源管理的最重要工作之一。新時代事業(yè)單位面向不同崗位職工的績效考核評估，需根據(jù)社會公共服務(wù)內(nèi)容、崗位工作職責(zé)及任務(wù)、崗位薪資水平等內(nèi)外部要素情況，組織制定更為科學(xué)合理的人力資源績效考核制度。學(xué)者王曉琛在相關(guān)研究中指出，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源績效考核不僅與績效管理制度、管理方式密切相關(guān)，也與不同崗位的工作職責(zé)、勞動報酬存在著緊密關(guān)系。學(xué)者于歡則圍繞“大數(shù)據(jù)下事業(yè)單位的人力資源管理方向”，提出運(yùn)用大數(shù)據(jù)云服務(wù)平臺開展職工績效考核管理，可大幅度提升單位內(nèi)部的人力資源管理效率和質(zhì)量。因而深入推進(jìn)事業(yè)單位職工績效考核制度、績效考核指標(biāo)建設(shè)，運(yùn)用數(shù)字手段創(chuàng)新績效考核流程、考核評價體系，指導(dǎo)單位人力資源管理模式、流程、方法的不斷優(yōu)化完善，有助于實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理的科學(xué)規(guī)范、公平公正性。

一、新時代事業(yè)單位完善內(nèi)部人力資源管理與績效考核的重要意義

（一）有助于推動人力資源管理與績效考核的數(shù)字化發(fā)展

大數(shù)據(jù)時代ERP信息資源管理平臺的不斷發(fā)展完善，為事業(yè)單位人力資源管理、績效考核評估的數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展提供了軟件支持，部分事業(yè)單位已利用金蝶云星空、浪潮易云、Oracle ERP、用友暢捷通等數(shù)字化管理軟件，開發(fā)設(shè)計面向人力資源管理的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、崗位績效考核、職位調(diào)整晉升、社保繳納、薪酬福利發(fā)放等功能模塊。由管理人員針對采集統(tǒng)計的各部門人力資源數(shù)據(jù)信息，進(jìn)行自動化的人力資源基本信息管理、招聘與培訓(xùn)管理、工作績效考評、薪酬待遇管理，可有效推動事業(yè)單位人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展。

（二）有助于優(yōu)化人力資源管理與績效考核的工作流程

當(dāng)前部分事業(yè)單位仍遵循傳統(tǒng)的人力資源管理、績效考核模式，按照“德、能、勤、績、廉”的五大定性指標(biāo)對職工進(jìn)行績效考評，但這一考核模式涉及的職業(yè)道德、崗位履職能力、公共服務(wù)意識、工作社會效益、廉潔自律程度等指標(biāo)往往難以量化，且部門領(lǐng)導(dǎo)參與到人力資源管理與績效考核過程中的行政可操作性過大。而通過明確不同人力資源管理方向的定量指標(biāo)，制定更為嚴(yán)格的、科學(xué)合理的人力資源績效考核制度體系，且由單位領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)、行政人事部門人員、基層職工共同參與管理，開展包括人力資源績效范圍劃定、內(nèi)審?fù)鈱徔己恕⑦^程程序監(jiān)督、問題反饋等的考評管理，能夠極大地優(yōu)化人力資源管理與績效考核的流程，減少管理流程中的干預(yù)操作，以避免出現(xiàn)績效考核結(jié)果不符合實(shí)際情況的問題。

（三）有助于人力資源管理、績效考核與社會服務(wù)對接

事業(yè)單位人力資源管理、績效考核的根本目標(biāo)，在于為社會公眾提供更加完善高效的公共服務(wù)、社會保障服務(wù)。在事業(yè)單位行政管理體制改革的大背景下，依據(jù)2014年國務(wù)院出臺的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，在某一季度/年度時間范圍內(nèi)，對單位各部門職工進(jìn)行公共服務(wù)參與度、崗位培訓(xùn)學(xué)習(xí)、崗位工作能力、工作效率和質(zhì)量的績效考核評價，按照優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格的檔次對其打分，可實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理評審、社會公共服務(wù)要求間的有效對接，有助于為基層職工提供更加合理的績效考評、薪酬待遇、晉升機(jī)會，保證人力資源管理的公平性、客觀性。

二、事業(yè)單位人力資源管理與績效考核工作存在的問題

（一）人力資源管理的績效考核指標(biāo)體系不健全

根據(jù)不同部門崗位工作屬性的區(qū)別，可將事業(yè)單位的崗位分為黨政管理崗、行政管理崗、專業(yè)技術(shù)崗和工勤技術(shù)崗位。然而地方性事業(yè)單位在人力資源管理中更偏向于定性指標(biāo)，也即以“德、能、勤、績、廉”作為黨組織干部、部門主任、職工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，且按照此標(biāo)準(zhǔn)覆蓋事業(yè)單位的所有部門崗位，由高層領(lǐng)導(dǎo)、部門主任負(fù)責(zé)對各職級人員進(jìn)行工作績效考核，這一模式有著多方面的不合理之處。

（二）人力資源管理與績效考核制度設(shè)計不到位

市場化經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，部分事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理，包括崗位人員招聘、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、崗位績效考核、職位調(diào)整晉升、社保繳納、薪酬福利發(fā)放等管理，仍存在著人力資源管理、績效考核制度設(shè)計不合理的問題，制度設(shè)計缺乏面向公共服務(wù)、社會保障服務(wù)、職工實(shí)際需求的彈性化調(diào)整，使得整個考評周期內(nèi)人力資源管理體系過于固化。

首先，事業(yè)單位人力資源的績效考核、薪酬發(fā)放制度設(shè)計通常按照職工職位高低、年齡、工齡等要素設(shè)計相關(guān)制度體系，在季度/年度人力資源管理、績效考核過程中，往往那些職位高、資歷老、工齡長的職工有著更為優(yōu)秀的績效考核結(jié)果，而工作任務(wù)繁重、實(shí)際績效產(chǎn)出高的新入職職工得到的績效考核評價結(jié)果并不高，且不能與年輕職工的績效貢獻(xiàn)相匹配。同時部分事業(yè)單位高層領(lǐng)導(dǎo)由于思想觀念守舊、利益關(guān)聯(lián)等原因，不愿改進(jìn)現(xiàn)有的人力資源管理與績效考核制度，不愿與社會企業(yè)“按崗定責(zé)”“多勞多得”的績效考核管理原則相對接，使得基層一線職工、專業(yè)技術(shù)人員的績效考核偏差過大，長此以往不利于事業(yè)單位人力資源管理的穩(wěn)定發(fā)展。

（三）人力資源績效管理的信息化平臺建設(shè)不完善

在大數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、云計算服務(wù)平臺快速發(fā)展的時代，雖然已有部分事業(yè)單位把ERP企業(yè)資源管理平臺用于制定人力資源管理目標(biāo)、績效考核管理工作流程，細(xì)化面向單位各部門、各職位人員的考核管理，但多數(shù)事業(yè)單位出于公共服務(wù)業(yè)務(wù)需求、數(shù)據(jù)安全的考慮，更傾向于由部門領(lǐng)導(dǎo)主導(dǎo)的人力資源管理、績效考核模式。特別是事業(yè)單位行政部門、人事部門職工對新事物的接受程度存在差異，部分職工由于年齡較大、學(xué)歷較低、數(shù)字化經(jīng)驗(yàn)等的匱乏，通常不能熟練使用ERP信息資源管理平臺系統(tǒng)，且單位領(lǐng)導(dǎo)也沒有定期開設(shè)面向網(wǎng)絡(luò)信息管理平臺應(yīng)用的專業(yè)化培訓(xùn)，這樣即便倉促安排人事部門職員從事ERP人力資源管理、績效考核工作，也可能由于多方面原因造成人力資源管理流程混亂、數(shù)據(jù)共享性差等問題，影響人力資源與績效管理的工作效率、質(zhì)量。

（四）人力資源管理工作上下級溝通與落實(shí)不到位

面向人力資源管理、績效考核的溝通監(jiān)督機(jī)制建設(shè)不完善，是事業(yè)單位人力資源專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、績效考核、職位晉升、社保繳納、薪酬福利發(fā)放等管理工作面臨的另一重要問題。一些地區(qū)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)由于“官本位”思想觀念重，往往部門領(lǐng)導(dǎo)以自身為中心下達(dá)人力資源管理任務(wù)，下級職工根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)指示開展公共服務(wù)、社會保障服務(wù)的績效考核工作，以及其他技術(shù)崗位科技研發(fā)、職務(wù)科技成果轉(zhuǎn)化的績效考核，但基層職工卻很難將人力資源績效考核、薪酬管理的意見“上傳”，雙方溝通不到位的問題可能導(dǎo)致績效考核結(jié)果不客觀。

此外，部分事業(yè)單位沒有設(shè)置人力資源管理部門，更多由單位內(nèi)行政部門、人事部門參與人力資源管理工作，包括人力資源管理流程、績效考核標(biāo)準(zhǔn)及流程、薪酬標(biāo)準(zhǔn)及流程的審查監(jiān)督，這種管理模式本身具有“自我審查”的意味，使得人力資源管理與績效考核監(jiān)督過于形式化。因而從人力資源績效考核管理的審查監(jiān)督角度出發(fā)，建立獨(dú)立于事業(yè)單位的監(jiān)督管理部門，優(yōu)化監(jiān)督流程，對當(dāng)下事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理、績效考核至關(guān)重要。

三、事業(yè)單位人力資源管理、績效考核的改革原則

（一）集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的管理原則

傳統(tǒng)“集權(quán)”管理模式通常存在于大規(guī)模生產(chǎn)環(huán)境下，而事業(yè)單位人力資源管理、績效考核作為面向公共服務(wù)的管理，既要考慮多部門人員管理的系統(tǒng)化，又要關(guān)注崗位精細(xì)分工的績效情況，因而應(yīng)采用“集權(quán)+分權(quán)”綜合管理方式指導(dǎo)單位內(nèi)部季度/年度的人力資源管理工作。由單位領(lǐng)導(dǎo)起到“集權(quán)”掌舵作用、確定大的人力資源管理方向，各行政管理部門、人事部門、財務(wù)部門共同參與“分權(quán)”管理，簽訂《部門人力資源管理、績效考核責(zé)任書》，為不同職工人員分配相應(yīng)管理任務(wù)，在各部門績效考核、人力資源管理完成后匯總最終結(jié)果，可有效保障事業(yè)單位人力資源管理戰(zhàn)略方向的一致性、細(xì)化考核管理的科學(xué)準(zhǔn)確性。

（二）人力資源管理動態(tài)調(diào)整的原則

事業(yè)單位公共服務(wù)、社會保障服務(wù)的市場化改革，注定其內(nèi)部的人力資源管理、績效考核管理模式也要經(jīng)歷市場化調(diào)整。通過聘請具有企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才，根據(jù)社會對事業(yè)單位的公共服務(wù)及業(yè)務(wù)需求，可在不同時期動態(tài)調(diào)整崗位技術(shù)培訓(xùn)、績效考核、職位晉升、社保繳納、薪酬福利發(fā)放等人力資源管理機(jī)制，制定更為彈性化、規(guī)范化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對各職級、各年齡或工齡職工進(jìn)行公平的績效考核管理，能夠推動事業(yè)單位人力資源管理工作不斷向前發(fā)展。

四、事業(yè)單位人力資源管理、績效考核工作的創(chuàng)新策略

（一）建構(gòu)系統(tǒng)化的人力資源管理、績效考核指標(biāo)體系

在現(xiàn)有“品德、能力、勤奮、業(yè)績、廉政”等定性人力資源指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，事業(yè)單位需面向不同崗位工作職責(zé)、業(yè)務(wù)及服務(wù)要求設(shè)計定量的績效考核指標(biāo)，如對行政人員設(shè)置黨政政策執(zhí)行、公共事務(wù)辦理、公文處理的績效考核指標(biāo)；對專業(yè)技術(shù)崗、工勤技術(shù)崗、財務(wù)會計崗等崗位人員，設(shè)置科技研發(fā)、職務(wù)科技成果轉(zhuǎn)化、財會審計、管理會計決策的績效考核指標(biāo)。按照AHP（Analytic Hierarchy Process）層次分析法，建立多層級指標(biāo)的模糊子集判斷矩陣，為各部門人力資源管理、績效考核的指標(biāo)設(shè)置不同權(quán)重，對不同職工某一季度/年度的工作績效作出考核評估，整合定性與定量評估結(jié)果后，對職工進(jìn)行“優(yōu)良、合格、基本合格、不合格”的管理評價，從而提高人力資源管理、績效考核的效率和準(zhǔn)確度。

（二）制定科學(xué)公平的人力資源管理與績效考核制度

為實(shí)現(xiàn)人力資源管理、績效考核流程公開透明的目標(biāo)，事業(yè)單位高層領(lǐng)導(dǎo)、人事或管理部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)圍繞新時代行政管理體制改革的要求，改革與健全內(nèi)部人力資源管理、績效考核制度體系，通過具體的考核管理制度規(guī)范約束人為的行政干預(yù)活動，基本上依照不同崗位的職責(zé)進(jìn)行“多勞多得”的績效考核管理，使基層一線職工能夠得到更加客觀的績效評價，獲得與其工作績效相匹配的薪酬待遇。

首先，事業(yè)單位可效仿政府公務(wù)員“職級并行”的行政管理模式，建立“職級+績效”的人力資源管理制度，依照在崗人員年齡、工齡、職級的高低制定績效考核制度，設(shè)計面向廣大一線基層職工的公平合理的績效考核制度，包括制定在編非編人員的同工同酬制度、完善按勞動或技術(shù)貢獻(xiàn)的績效考核制度，制定更為合理的職工基本工資、績效工資、職務(wù)津貼工資、福利待遇金等薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將基層職工的基本工資上調(diào)5%～15%。另外，制定事業(yè)單位績效考核與人員招聘、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)相對接的制度體系，針對新老職工的招聘背景、專業(yè)技術(shù)能力“定崗定績”，探索實(shí)施全員競聘的“能上能下”崗位晉升調(diào)級模式，確保特定崗位人員的思想覺悟、專業(yè)能力符合社會公共服務(wù)需求，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)科學(xué)、公平的人力資源管理的目標(biāo)。

（三）加強(qiáng)人力資源績效管理人員培訓(xùn)、信息化平臺建設(shè)

相比傳統(tǒng)的以單位領(lǐng)導(dǎo)為中心的各類報表統(tǒng)計管理模式而言，基于ERP信息管理平臺的人力資源管理模式有著更高的效率，因而事業(yè)單位需適應(yīng)新時代數(shù)字化行政改革的要求，與時俱進(jìn)，引入服務(wù)于人力資源管理、績效考核的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，設(shè)計涵蓋職工基本信息管理、人員招聘、專業(yè)技能培訓(xùn)、績效考核、薪酬計量、社保繳納、福利發(fā)放等的功能模塊。利用網(wǎng)絡(luò)信息管理平臺開展事業(yè)單位管理人員培訓(xùn)，或者從社會企業(yè)引入專業(yè)化管理人才，參與到單位“德、能、勤、績、廉”績效考核流程的優(yōu)化之中，輔助部門管理人員完成自動化的職工信息采集處理、人力資源管理，并經(jīng)由在線交互或留言窗口收集基層職工的反饋意見，確保人力資源管理、績效業(yè)務(wù)考核的高效性與合規(guī)性。

（四）注重人力資源管理、績效考核的多向溝通與監(jiān)督

事業(yè)單位人力資源管理的績效考核、薪酬福利管理工作，需由單位領(lǐng)導(dǎo)組織成立人力資源管理委員會、績效管理委員會負(fù)責(zé)，同時為不同管理人員分配人資崗位招聘、人資技能培訓(xùn)、職工績效考評、財務(wù)賬務(wù)/出納、薪酬發(fā)放等管理任務(wù)，依照“按勞分配、按效率產(chǎn)出分配”的改革規(guī)范，對各職級職工進(jìn)行工作任務(wù)執(zhí)行、績效產(chǎn)出成果的考核評估，建立“上傳下達(dá)”的人力資源管理、績效考核管理溝通渠道，如通過設(shè)置網(wǎng)絡(luò)留言板或意見箱、召開全體職工會議，傾聽基層職工關(guān)于績效考核與薪酬管理的意見，在此基礎(chǔ)上提出更切合實(shí)際的績效權(quán)益解決方案。

結(jié)語：

面向事業(yè)單位不同崗位職工的人力資源管理、績效考核，應(yīng)通過結(jié)合崗位的每項(xiàng)工作事宜、工作量，設(shè)計切合實(shí)際的績效考核指標(biāo)，制定以職級績效、崗位產(chǎn)出績效為主的人力資源管理制度。開展黨政教育宣傳崗、行政事務(wù)崗、財務(wù)會計崗、技術(shù)科研崗的績效考核評估工作，對內(nèi)部人力資源、績效考核工作進(jìn)行系統(tǒng)化的客觀評價，有助于提升事業(yè)單位職工績效考核管理的工作效率和質(zhì)量。