基于人才建設提升事業(yè)單位創(chuàng)新能力的有效路徑

隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展和競爭環(huán)境的日益激烈，提升事業(yè)單位的創(chuàng)新能力成為了亟待解決的重要問題。作為公共服務領域中的重要組織形式，事業(yè)單位在提供各類公共服務和推動社會進步方面扮演著重要角色。人才是創(chuàng)新的核心要素，本文旨在探討基于人才建設提升事業(yè)單位創(chuàng)新能力的策略和方法，以期為事業(yè)單位提升創(chuàng)新能力提供有益的參考和指導。

一、事業(yè)單位提升創(chuàng)新能力的重要性

（一）提高公共服務質量

事業(yè)單位創(chuàng)新能力的提升，對于提高公共服務質量具有極其重要的作用。首先，通過培養(yǎng)和吸引高素質、專業(yè)化的管理人才，事業(yè)單位可以引入先進的管理理念和方法，如科學管理、項目管理、績效管理等。這些管理理念和方法能夠幫助事業(yè)單位優(yōu)化工作流程、提升工作效率，從而改善公共服務質量。

其次，事業(yè)單位可以通過人才建設，培養(yǎng)一支高水平的技術研發(fā)團隊，開展前沿技術的研究和應用。例如，運用人工智能、大數(shù)據(jù)分析等先進技術，可以提升公共服務的智能化水平，從而促使公共服務更加精準、高效。

再次，事業(yè)單位通過與高校、科研機構等合作，能夠加強技術創(chuàng)新能力的構建與整合，從而進一步提高公共服務質量。同時建立學習型組織和知識管理體系，能夠幫助事業(yè)單位不斷吸收、整合和創(chuàng)新知識，迅速應對外部環(huán)境的變化。此外，通過培養(yǎng)和激勵員工的學習意識和創(chuàng)新能力，事業(yè)單位可以建立良性循環(huán)的創(chuàng)新環(huán)境，從而推動公共服務質量的不斷提升。

最后，事業(yè)單位在提供公共服務過程中面臨各種風險和挑戰(zhàn)，如安全風險、信任風險等。通過人才建設，培養(yǎng)員工的風險意識和風險管理能力，可以有效預防和化解潛在風險，從而確保公共服務的質量和安全。

（二）推動行政管理改革

事業(yè)單位創(chuàng)新能力的提升，可以促進行政管理的改革。首先，通過引入高素質、專業(yè)化的管理人才，可以帶來創(chuàng)新思維和方法。這些人才通過運用先進的管理理念、分析方法和技術工具，能夠推動行政管理的創(chuàng)新和改進。例如，可以利用數(shù)據(jù)分析、人工智能等技術手段，實現(xiàn)行政決策的科學化和智能化，從而提高效率、降低成本。

其次，事業(yè)單位可以通過人才建設培養(yǎng)具備組織設計和優(yōu)化能力的人才，從而優(yōu)化組織結構。這些人才能夠根據(jù)事業(yè)單位的特點和需求，重新規(guī)劃組織架構，優(yōu)化職責分工和協(xié)作機制，從而提高決策效率和反應靈活性，實現(xiàn)行政管理的精細化和高效化。

再次，人才建設還可以培養(yǎng)具備業(yè)務流程再造和改進能力的人才。他們可以通過重新設計和優(yōu)化行政流程，消除冗余環(huán)節(jié)和繁瑣程序，從而簡化行政程序，提高行政效能。這有助于提高服務效率，減輕企業(yè)負擔，提升公眾滿意度。

最后，事業(yè)單位可以通過人才建設，培養(yǎng)創(chuàng)新能力和創(chuàng)造性思維的人才，并激發(fā)員工的創(chuàng)新潛能。培養(yǎng)創(chuàng)新型人才和建立創(chuàng)新文化，能夠推動行政管理改革的深入進行。

（三）促進社會進步

事業(yè)單位創(chuàng)新能力的提升，對于推動社會進步具有積極意義。首先，事業(yè)單位作為公共服務的提供者，其創(chuàng)新能力的提升可以幫助解決當前社會面臨的各種問題。例如，在教育領域，事業(yè)單位可以通過引入新的教學方法和技術，開展創(chuàng)新的教育項目，從而提高教育質量和公平性；在健康領域，推出新的醫(yī)療服務模式和健康管理方案，能夠滿足人們日益增長的健康需求。

其次，事業(yè)單位創(chuàng)新能力的提升可以帶動相關產業(yè)的發(fā)展，從而促進經(jīng)濟進步。通過引入新的管理理念和技術手段，事業(yè)單位可以提高資源配置效率，推動知識產權的創(chuàng)新和應用，培養(yǎng)和吸引高端人才，推動產業(yè)鏈的升級和轉型。這些舉措有助于增強經(jīng)濟創(chuàng)新力和競爭力，從而提高整體社會的經(jīng)濟效益和競爭力。

最后，事業(yè)單位創(chuàng)新能力的提升可以促進社會的公平與包容性發(fā)展。通過提供更加多元化、個性化的公共服務，能夠滿足不同社會群體的需求，從而減少社會不平等和差距。例如，在文化領域，事業(yè)單位可以推出面向不同群體的文化活動和藝術教育項目，使社會各層面更加平等地享受文化資源。

二、事業(yè)單位創(chuàng)新能力存在的問題

（一）人才流失問題

事業(yè)單位面臨著人才流失的困擾。人才流失不僅導致了人力資源的浪費，同時還直接影響了事業(yè)單位的持續(xù)創(chuàng)新和發(fā)展。

首先，由于公共服務性質的事業(yè)單位一般依賴于政府財政撥款，因此其薪資水平受到限制。這使得一些優(yōu)秀人才更傾向于選擇進入薪酬更高的行業(yè)或私營企業(yè)。薪酬不具競爭性導致了部分事業(yè)單位難以吸引和留住人才。

其次，事業(yè)單位普遍存在職業(yè)晉升渠道不暢通、晉升機制不夠透明等問題。這使得一些有能力和潛力的員工感到發(fā)展受限，無法得到應有的職業(yè)提升機會。缺乏明確的晉升路徑和公正的競爭機制，因此導致人才流失成為一個持續(xù)存在的問題。

再次，事業(yè)單位一般注重維持穩(wěn)定的人員編制和崗位配置，對于專業(yè)技能和職業(yè)發(fā)展的培養(yǎng)往往存在局限性。部分事業(yè)單位缺乏系統(tǒng)的培訓計劃和發(fā)展機會，使得員工的成長和發(fā)展受到限制。因此導致一些渴望學習和進步的人才選擇離開這些單位，尋找更好的發(fā)展機會。

最后，事業(yè)單位的組織結構相對較為僵化，決策過程相對繁瑣，缺乏靈活性和創(chuàng)新性，這使得員工在工作中難以體現(xiàn)個人價值和創(chuàng)造力，缺乏激勵和創(chuàng)新的氛圍。對于追求創(chuàng)新和自我實現(xiàn)的人才而言，事業(yè)單位可能無法提供吸引他們留下的環(huán)境和機制。

（二）人才結構不合理

許多事業(yè)單位存在人才結構不合理的問題。人才結構不合理使得事業(yè)單位在特定領域或崗位上缺少專業(yè)性和多樣性，因此限制了創(chuàng)新的廣度和深度。

首先，在許多事業(yè)單位，由于歷史原因、傳統(tǒng)思維或資源限制，常常存在人才過度集中于某一領域或崗位的情況。這種集中會導致其他領域或崗位的人才缺乏，從而限制了整體創(chuàng)新能力的發(fā)展。為了解決這個問題，事業(yè)單位可以通過調整組織結構和人員配置，鼓勵跨領域學習和交流，以及建立激勵機制，促進人才的跨領域發(fā)展和知識分享。

其次，事業(yè)單位中一線工作人員和后勤支持人員之間的平衡也需要重視。一線工作人員負責具體的業(yè)務操作和服務，需要專業(yè)技能和豐富的經(jīng)驗支持。而后勤支持人員則提供后勤保障，如財務、行政等方面的支持。如果一線工作人員過多，而后勤支持人員相對不足，就會導致工作效率下降和資源分配不均。事業(yè)單位可以通過合理調整人員結構，加強后勤支持團隊的建設，提供全方位的專業(yè)支持，從而提高創(chuàng)新能力和工作效率。

（三）人才培養(yǎng)機制不完善

事業(yè)單位在人才培養(yǎng)方面存在一定的不足。人才培養(yǎng)機制的不完善也制約了事業(yè)單位人力資源的發(fā)展和潛力的挖掘。

首先，目前，許多事業(yè)單位的人才培養(yǎng)主要依賴于傳統(tǒng)的內部培訓和學歷教育，這種方式存在一定的僵化性，無法滿足不同人才的個性化需求。

其次，部分事業(yè)單位缺乏完善的激勵機制，包括薪酬激勵、職業(yè)發(fā)展通道、項目支持等，因此難以留住具有創(chuàng)新潛力和創(chuàng)業(yè)意愿的人才。

最后，由于行業(yè)和市場變化迅速，人才培養(yǎng)應該緊密結合行業(yè)發(fā)展趨勢和需求，提供與之匹配的培訓內容和方式，使人才具備適應性和競爭力。但部分事業(yè)單位的人才培養(yǎng)往往過于理論化，與實際需求脫節(jié)。

三、提升事業(yè)單位創(chuàng)新能力的策略

（一）優(yōu)化人才引進政策

通過優(yōu)化人才引進政策，事業(yè)單位可以吸引更多優(yōu)秀人才加入，并將他們納入到事業(yè)單位的創(chuàng)新隊伍中，從而提升事業(yè)單位的創(chuàng)新能力和競爭力，進一步推動事業(yè)單位健康發(fā)展。

首先，改革事業(yè)單位的人才引進政策，合理設定薪資水平，與市場水平接軌，以吸引優(yōu)秀人才加入事業(yè)單位。同時根據(jù)人才特長和貢獻給予相應的績效獎勵，并建立激勵機制以激發(fā)人才的創(chuàng)新潛力。

其次，建立完善的職業(yè)晉升通道，為人才提供廣闊的發(fā)展空間和晉升機會。通過內部選拔、競爭性評價等方式，選拔和培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力的人才，為其提供更高層次的職位和權責。

再次，開放人才引進渠道，將外部專業(yè)人才引入事業(yè)單位。可以通過招聘、咨詢顧問、專家委員會等方式，邀請行業(yè)內領軍人物、知名專家或企業(yè)精英參與事業(yè)單位的創(chuàng)新項目或管理工作，從而為事業(yè)單位帶來新的思路和經(jīng)驗。

最后，推行靈活用工制度，包括外聘制、合同制、兼職制等，從而吸引社會各界的優(yōu)秀人才參與事業(yè)單位的創(chuàng)新工作。

（二）建立激勵機制

通過建立激勵機制，事業(yè)單位可以激發(fā)人才的創(chuàng)新潛力和積極性，增強員工的工作動力和歸屬感，從而提升事業(yè)單位的創(chuàng)新能力和核心競爭力。

首先，建立科學、公正、透明的職業(yè)晉升和晉級制度，為員工提供廣闊的發(fā)展空間和晉升機會。通過明確的晉升標準和評價體系，激勵員工不斷提升自己的專業(yè)技能和管理水平，從而實現(xiàn)個人價值和組織目標的雙贏。

其次，建立有效的績效評估和獎勵機制，將員工的工作表現(xiàn)與薪酬、獎金、崗位晉升等直接掛鉤。通過設立科學的績效指標和評價體系，量化和評估員工的工作成果和貢獻，并給予相應的獎勵和激勵，以激發(fā)員工的創(chuàng)新潛力和積極性。

最后，建立創(chuàng)新項目資助和團隊激勵制度，為有創(chuàng)新能力的人才提供足夠的資源支持和經(jīng)費保障。通過設立科研項目、創(chuàng)新基金、專項獎勵等，鼓勵人才開展具有實效和創(chuàng)新性的研究與項目，形成良好的創(chuàng)新氛圍和團隊合作機制。同時給予優(yōu)秀人才優(yōu)先資源分配的機會，包括項目資源、研究設備、辦公條件等方面的支持。此外，及時公開表彰和獎勵在創(chuàng)新領域取得杰出成就的個人和團隊，樹立典型榜樣，從而激發(fā)更多人才的參與和創(chuàng)新熱情。

（三）加強人才培訓和發(fā)展

通過加強人才培訓和發(fā)展，事業(yè)單位可以不斷提升員工的專業(yè)能力、創(chuàng)新能力和團隊合作能力。這將為事業(yè)單位提供更多創(chuàng)新思維和解決問題的能力，從而推動組織不斷發(fā)展和進步。

首先，加大對事業(yè)單位人才的培訓力度。建立全面、多層次的培訓體系，包括內部培訓、外部培訓、專業(yè)技能培訓等。通過定期組織培訓課程、研討會和知識分享活動，提升員工的專業(yè)知識和技能水平，從而滿足其崗位需求和職業(yè)發(fā)展需求。

其次，鼓勵員工參與外部交流、學習和研究項目。通過派遣員工到其他機構、企業(yè)或高校進行交流合作，拓寬其視野，從而獲取新知識和經(jīng)驗。同時，可以為員工提供參與具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性的項目駐點機會。在項目中，員工可以與其他專業(yè)人員合作，共同解決問題，從而不斷學習和成長。這種項目經(jīng)歷有助于員工培養(yǎng)解決問題能力和創(chuàng)新能力，從而提高其工作效率和創(chuàng)新水平。

最后，鼓勵員工主動學習和自我發(fā)展，并為其提供相應的資源支持。可以通過設立學術基金、研究項目資助等方式，資助員工參與學術研究、撰寫論文或參加學術會議，從而提高其學術造詣和創(chuàng)新思維。同時為新員工分配經(jīng)驗豐富的導師，進行一對一的指導和培養(yǎng)。導師可以傳授經(jīng)驗、分享知識、提供指導，并幫助新員工適應工作環(huán)境和培養(yǎng)其創(chuàng)新意識。

四、總結與展望

通過優(yōu)化人才引進政策、建立激勵機制、加強人才培訓和發(fā)展，可以有效提升事業(yè)單位的創(chuàng)新能力。事業(yè)單位應該重視人才建設，將其放在更加重要的位置，從而實現(xiàn)創(chuàng)新能力的持續(xù)提升。未來研究可以進一步深入探討如何構建適應事業(yè)單位特點的人才培養(yǎng)體系，推動事業(yè)單位與高等院校、科研機構等的深度合作，加強創(chuàng)新資源的共享與創(chuàng)新環(huán)境的培育等。此外，還可以研究如何強化事業(yè)單位的組織學習和知識管理，促進其創(chuàng)新文化的形成和發(fā)展。通過這些努力，事業(yè)單位的創(chuàng)新能力將得到明顯提升，從而為社會的發(fā)展和進步做出更大的貢獻。

（作者單位：阜陽市潁東區(qū)民政局）

作者簡介：吳瓊，1980年出生，女，漢族，安徽省阜陽市人，本科，中級經(jīng)濟師。研究方向：人力資源管理。