芻議事業單位績效管理中的問題與對策

黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央高度重視事業單位改革發展，把事業單位改革作為全面深化改革的重要內容，推動事業單位治理體系和治理能力現代化。2021年中央一號文件提出"改革事業單位機構和職能，完善中國特色現代事業單位制度"，為新時代事業單位改革指明了方向。事業單位承擔著教育、科技、文化、衛生等公益服務職能，在提供基本公共服務、滿足人民美好生活需要方面發揮著不可替代的作用。隨著我國社會主要矛盾的轉化，人民群眾對公共服務的需求日益增長，對事業單位的服務質量和效能提出了更高要求。在此背景下，加強事業單位績效管理，建立科學高效的績效管理機制，是適應新時代要求、滿足人民美好生活需要的必然選擇。

一、事業單位績效管理內容

（一）績效目標的設定

不同類型的事業單位在社會中承擔著不同的責任。例如，學校肩負著教書育人、培養人才的使命；醫院承擔著保障人民群眾身體健康、提供醫療服務的職責等。因此，在制定績效目標時，事業單位必須充分考慮自身的職能定位，明確在所屬領域內的角色定位和責任使命，確保績效目標與職能相匹配、與使命相契合。

戰略發展目標是事業單位發展的總體方向和長遠規劃，績效目標是戰略目標在一定時期內的具體體現和分解。二者必須保持高度的一致性和連貫性，績效目標的達成應當有助于推動戰略目標的實現。舉例來說，某醫院的戰略發展目標是全面提升醫療服務質量、建設人民滿意的醫院，那么其績效目標就可以包括降低醫療差錯率、縮短患者等待時間、提高患者滿意度等具體指標，從而為實現戰略目標奠定基礎。

在設定具體績效目標時，應當堅持目標的可衡量性和可操作性原則。一方面，績效目標必須是具體的、可以用數據來量化和考核的。模糊、籠統的目標難以評估和管理，也無法真正發揮績效目標的導向作用。另一方面，績效目標還應當是可操作、可達成的，即事業單位可以通過自身的資源、能力和努力實現這些目標。如果目標設置過高，脫離實際，不僅難以激發員工工作熱情，反而會打擊員工的積極性。

（二）績效評估的實施

在事業單位績效管理工作中，通過采用科學合理的方法和手段，對事業單位的工作成果、工作效率以及服務質量等方面進行全面、客觀、公正的評估，可以真實準確地反映出事業單位的實際績效水平，為后續的績效改進和提升提供重要依據。

科學的績效評估應當采用定量和定性相結合的方式。定量評估通過數據的收集、整理和分析，用具體的數字和指標來衡量績效；定性評估則側重于對工作過程、工作行為和服務態度等方面的描述和評價。在實際操作中，可以靈活運用問卷調查、實地考察、數據統計分析等多種手段和工具，全方位、多角度地收集事業單位工作的第一手資料，力求通過系統、科學的分析，得出準確、全面的評估結論。以醫院為例，可以通過對門診量、住院率、手術成功率、患者滿意度等數據進行統計分析，綜合評估醫療服務的數量與質量。

不同類型、不同領域的事業單位，由于職能定位、業務特點、工作模式等方面的差異，在開展績效評估時需要因地制宜、因事制宜。對于不同的評估對象，要根據其實際情況，量身定制評估方案和指標體系，而不能搞“一刀切”或“齊步走”。比如，對于學校的績效評估，可以重點關注教學質量、學生成長等方面的指標；而對于科研機構，則可以側重于科研項目進展、科研成果產出等指標。只有立足實際，突出特色，才能準確、有效地評估不同事業單位的績效水平。

（三）績效反饋與改進

績效反饋的首要任務是要根據績效評估的結果，及時、準確、全面地向相關部門和個人反饋評估信息。這些反饋信息必須具有很強的針對性，確保受評對象能夠清楚地了解自己的工作表現，明確存在的問題和改進的方向。一方面，反饋內容要與績效評估指標緊密對應，做到有的放矢；另一方面，反饋過程要注重雙向溝通和互動，鼓勵員工暢所欲言，提出自己的想法和建議。

在進行績效反饋時，既要充分肯定員工工作中的亮點和成績，也要客觀指出其不足之處。對于員工在工作中表現出色的方面，要給予及時的表揚和獎勵，以激發其工作熱情和積極性；對于暴露出來的問題和短板，則要耐心地進行分析和指導，幫助其查找原因、尋求對策。反饋不應局限于單純的“問題羅列”，更應傳遞積極向上的正能量，鼓舞員工直面困難、苦練內功、努力改進，不斷提高工作績效和服務質量。

績效反饋的最終目的是要改進工作，進一步提升績效水平。根據反饋意見和建議，事業單位要認真研究制定切實可行的整改措施和行動計劃，明確責任部門和完成時限，加強過程監管和跟蹤問效，確保各項問題得到及時有效的解決。同時，要本著“凡事預則立，不預則廢”的原則，舉一反三、觸類旁通，主動查找績效管理體系的薄弱環節，不斷健全制度、創新機制、優化流程，力求從源頭上堵塞漏洞、解決問題，不斷提升事業單位績效管理的科學化、規范化、精細化水平。

二、事業單位績效管理工作存在的問題

（一）績效目標模糊，導向作用不強

事業單位涉及的業務領域廣泛多樣，管理層可能對事業單位的職能定位和使命愿景缺乏全面深入的認識和把握。如果管理者對組織所承擔的社會責任和發展方向認識不清、理解不透，就難以準確界定績效目標的內涵外延，導致績效目標設定缺乏針對性和方向性。績效目標表述過于寬泛籠統，或者過于狹隘片面，都無法為員工的工作提供清晰的指引和有力的牽引，不利于調動和激發員工的積極性與創造力。事業單位的績效目標本應服從和服務于組織的戰略發展目標，但現實中兩者往往存在不匹配、不協調的問題。這可能源于管理層對事業單位長遠發展缺乏科學謀劃，對發展環境和自身優劣勢把握不精準，致使戰略制定流于形式或脫離實際。也可能是因為績效目標設定與戰略規劃脫節，存在本位主義、短期行為等問題，過度追求可量化、易考核的指標，而忽視了事業單位的社會效益和可持續發展。

（二）評估方法粗放，科學性待提升

一些事業單位在開展績效評估時過于依賴主管領導的主觀判斷，缺乏科學規范的評估工具和方法。這可能源于管理層對績效評估規律認識不足，對評估方法運用不當；也可能是由于評估指標體系不完善，缺乏可量化、易考核的客觀指標。過度依賴主觀評價，容易受到評估者個人喜好、情緒波動等因素干擾，評估結果的客觀性、準確性難以保證。主觀印象代替客觀事實，個人好惡凌駕于評判標準之上，績效評估的公正性和權威性也就無從談起。事業單位在績效評估過程中往往缺乏一套科學系統、布局合理的指標體系和評價標準。沒有統一規范的“指揮棒”和“風向標”，評估工作就容易存在隨意性和盲目性。粗放的評估方式難以全面、精準地反映被評估對象的真實績效狀況，橫向缺乏可比性，縱向缺乏連貫性。由于沒有等級評分、關鍵指標、權重分配等量化設計，定性評價容易落入主觀臆斷，定量分析又缺乏統計基礎，績效評估結果的含金量和說服力大打折扣。

三、加強事業單位績效管理措施

（一）明確目標導向，引領發展航向

在事業單位績效管理工作中，通過設定清晰、可衡量的績效目標，事業單位能夠為全體員工提供一個明確的努力方向和奮斗目標，凝聚人心、匯聚力量，推動組織沿著既定軌道不斷前行。

以某公立醫院為例，該院在推進績效管理改革的過程中，高度重視目標導向的作用，采取了一系列卓有成效的措施，為醫院的轉型發展提供了強大助力。該院在制定績效目標時，堅持目標的具體化、可量化原則。績效目標不能只是停留在口號或愿景層面，而是要通過設定明確的關鍵指標和行動計劃來體現。比如，為了提升醫療服務質量，醫院細化出了縮短患者平均等待時間、降低醫療差錯率、提高臨床路徑覆蓋率等一系列量化指標，并配套制定了詳細的實施方案和保障措施。這些可評估、可考核的具體目標，為醫院上下提供了明確的努力方向和行動指南。該院在設定績效目標時，充分考慮了醫院的整體戰略和長遠規劃，注重二者的有機統一和相互促進。醫院的發展不僅要立足當下、抓好當前，更要著眼長遠、謀劃未來。因此，除了提升臨床服務質量這一核心目標外，醫院還圍繞學科建設、人才培養、科研創新等方面，制定了一系列配套的績效目標，通過上下聯動、整體推進，確保績效管理為醫院的可持續發展提供持久動力。目標的戰略協同，是績效管理行穩致遠的重要保證。

（二）完善評估體系，確保科學公正

在事業單位績效管理實踐中，科學合理的評估體系能夠客觀反映員工的實際工作表現，激發廣大員工的工作熱情和創新動力，推動組織整體績效的提升。近年來，一些事業單位在這方面進行了積極的探索和有益的嘗試，采取了一系列卓有成效的措施，為建立科學規范的績效評估機制提供了寶貴經驗。一些先進的事業單位引入了“360度反饋”評價法，突破了傳統的“自上而下”的單向評價模式。它們不僅重視上級對下級的評價，還廣泛吸納了同事、下屬、服務對象等多元主體參與評價的意見和建議。通過多視角、全方位的評價匯聚，能夠更加立體地呈現員工的工作表現，克服評價主體單一可能帶來的片面性和局限性。“360度反饋”評價法不僅為員工提供了寶貴的“鏡子”，幫助他們更全面地審視自我、查找差距，也為組織全面掌握人才隊伍建設狀況提供了重要參考。事業單位還應根據不同業務部門、不同崗位序列的特點，制定差異化的績效評估標準。“一刀切”的評價模式難以真正體現不同工作的特點和規律，容易導致評價流于形式、失之偏頗。因此，在設計評估指標時，要充分考慮不同學科領域、不同職業特點，針對不同專業類別、不同崗位序列，分類施策、因事制宜，確保評價標準的針對性和適應性。差異化的評估辦法一方面有助于突出不同工作的側重點和關鍵點，另一方面也能夠調動起不同崗位人員的積極性，增強評價工作的公平性和公信力。

（三）強化反饋溝通，促進持續改進

在事業單位績效管理工作中，通過及時將績效評估結果反饋給相關部門和員工，并加強各方的交流協作，事業單位能夠更加精準地發現問題、分析原因、制定對策，形成“評估-反饋-改進”的良性循環，不斷提升績效管理的成效。某市政事業單位在這方面的實踐經驗值得借鑒和推廣。該單位建立了定期的績效面談制度，每個季度由員工的直接上級與其進行一對一的深度交流。在面談中，雙方圍繞員工的工作表現、存在的問題、改進的措施等進行坦誠而充分的交流討論。這種面對面的溝通形式，一方面為員工提供了直接表達訴求、反映困難的渠道，使他們感受到組織的重視和支持；另一方面也為領導及時了解基層實際、發現工作短板提供了窗口，有助于領導科學決策、精準施策。定期的績效面談搭建了上下級之間的“連心橋”，凝聚了組織的向心力，為績效的持續提升奠定了良好的基礎。與此同時，該單位還主動拓展了績效反饋的渠道，綜合運用多種方式，廣泛征集員工對績效管理工作的意見和建議。通過開設內部網絡論壇、組織員工座談會、設置意見箱等方式，該單位積極營造開放包容、鼓勵參與的氛圍，引導員工踴躍建言獻策。一方面，員工的參與度和主人翁意識得到了提升，大家對組織的認同感和歸屬感不斷增強；另一方面，員工的真知灼見也為績效管理工作的優化完善提供了“源頭活水”，管理者能夠更加全面地了解實際情況，更加精準地找出問題癥結，有針對性地制定管理舉措。開放式的溝通反饋機制，打通了組織內部的“任督二脈”，盤活了績效管理的“一池春水”，為治理能力現代化注入了澎湃動力。

結語：

事業單位績效管理是一項系統工程，需要在實踐中不斷探索、完善和創新。建立健全績效管理制度，推動績效管理與業務工作深度融合，將績效理念和方法貫穿于管理全過程和各方面。通過加強績效管理，進一步理順體制機制，強化服務意識，激發內生動力，不斷提升事業單位治理效能和公信力，更好滿足人民日益增長的美好生活需要，為全面建設社會主義現代化國家、實現中華民族偉大復興的中國夢做出新的更大貢獻。