英國彈性工作制，我的工作我做主？

上班時間不是老板做主，而是打工人做主，這可行嗎？如今這種夢幻般的工作形式，正在英國成為現實。

英國政府發布《彈性工作法案》公告，從2024年4月6日開始，所有雇員在入職時，都有權利要求彈性工作。這一權利受到法律保護。根據該法案對彈性工作的定義，如今，員工可以自行選擇一種適合自身需求的工作方式。例如：靈活的開始和結束時間，要求居家工作等。但它也引來了爭議。

何謂彈性工作？

事實上，這個法案其實是對英國先前靈活工作制度的補充和完善。

按照新法案，首要變化在于，從新工作首日開始，勞動者就有權要求彈性工作，而非之前規定的必須為雇主工作滿26周（6個半月）才能申請。

同時，雇主對于靈活工作申請的審核時長有所縮短。原先法案規定，在收到員工“彈性工作”申請后，雇主必須以“合理的方式”審核相關訴求，最終評估是否給予員工彈性工作。

審核時長原先為3個月，而新法案縮短至2個月。審核內容為：評估申請可行性；討論該請求的可能替代方案；提供申訴程序等。

此外，有關彈性工作的定義也有所拓展。原先對于彈性工作的界定，偏向于工作時間的彈性，而新法案則規定，彈性工作還包括工作地點的靈活性，包括工作場所辦公、在家辦公，以及選擇去距離較近的工作地點辦公等。

最后，員工可以在任何12個月內提出2次彈性工作申請，如果雇主拒絕員工提出的彈性工作要求，必須闡述其決策緣由，并提出該申請的可替代方案。

彈性工作的好處是顯而易見的。對雇員而言，這意味著工作和生活的平衡，更少的通勤時間，更多的休息時間，減少人際交往帶來的精神損耗等。對雇主而言，這也可能意味著員工積極性更高、效率更高，節省了公司運營成本。

英國政府公布的研究報告顯示，采用彈性工作制的公司可以吸引更多人才，可以有效提高員工積極性并減少員工離職率，從而提高企業生產效率和競爭力。

順勢而為的政策

英國政府推出彈性工作政策，可謂順勢而為，其原因有兩條，一方面是逐步縮短工作時長的社會趨勢，另一方面是疫情期間居家工作制的先例。

盡管彈性工作制并不涉及工作時長，但近年來，英國的工作時長呈縮減趨勢。別看現在英國堪稱高福利國家，但在資本原始積累階段，英國也曾是“血汗工廠”。

進入21世紀，工作時長日漸縮減，其中最突出的當屬2022年開始的“四天工作制”試點。從2022年6月開始，一項為期半年、涉及61家企業、共計3000名員工參加的“四天工作制”計劃開始試點。這次試點結束后，61家參與企業中的56家表示仍將沿用“四天工作制”，其中18家已宣布將該工作制度永久化。

對該項試點最為滿意的是員工。在所有參與該項目的員工中，沒有人表示想放棄四天工作制，15%的人甚至表示，即便給出更高的工資，也不愿回到原先的五天工作制。

有趣的是，盡管員工的工作時長縮短了1/5，但試點企業的生產效率并沒有下降，營業收入也沒有大打折扣，參與企業普遍對于試點結果表示滿意。

無論從參與的員工還是企業角度，本次試點都取得了良好的效果，項目負責人事后表示，“雙休日是屬于20世紀的制度，廣泛推行四天工作制的時機或已到來”。

從2022年以后，彈性辦公逐步從草案走向法案，改變了延續百年的“朝九晚五”陳規。

爭議并未停息

盡管打工者對于彈性工作制普遍看好，但并不意味著其沒有缺陷與爭議。

從其試點開始，有關彈性工作制的爭議從未停歇，主要集中在以下幾個方面。

首先，彈性工作制的適用范圍較為有限，未能實現所有職業的全面普及。從工作性質來看，最容易推行彈性工作的行業是新聞采編、廣告設計以及IT行業，但對于部分企業而言，哪怕政策允許，也不會容忍員工工作過于“彈性”。

其次，彈性工作制對于企業自身也有一定的要求。以 2022年試點為例，參與測試的3000名員工來自61家企業，平均每家企業的規模不足50人。這類小微企業由于人數較少，溝通成本較低，因此彈性工作對其影響較為有限。

但對于一些大企業而言，由于涉及多部門、跨條線溝通協作的事項較多，導致后勤、技術、財務、人力等行政部門很難進行協調。一家試點醫藥企業曾派出800名員工參與“四天工作制”試點，但最終選擇放棄，其理由是“操作過于復雜，得不償失”。

再次，彈性工作制還會造成企業與員工的疏離感。久而久之不僅難以形成默契的工作關系，也將影響員工對企業的認同。

最后，彈性工作也并非意味著工作時間的縮短。在工作量不變甚至增加的情況下，如果不能提升工作效率，部分打工人甚至面臨更多工作、更少休息的窘境。即便更多休息，也并非都是好事。

總之，自由從來不是免費的。對于那些適應了朝九晚五生活的上班族而言，彈性工作究竟是利大于弊還是弊大于利，仍有待時間來檢驗。

（摘自《南風窗》）