別動輒對個別干部標簽化歸類

在干部隊伍建設中，以人為本客觀公正地對干部進行評價，不僅是干部自身成長進步的內(nèi)在需要，更是組織在激發(fā)干部創(chuàng)造力和競爭力時的外在要求。但現(xiàn)實中，卻有因一時之過就將一個干部歸為差干部、壞干部的現(xiàn)象。

記者在采訪時，曾有干部表示，自己因為工作上犯過錯誤，感覺被領導同事邊緣化，在單位考核中也再難出現(xiàn)亮點。這樣的歸類不光會讓干部覺得抬不起頭，低人一等，還容易令他們產(chǎn)生抵觸情緒，以至選擇“躺平”“擺爛”。

不止在單位中如此，同樣在網(wǎng)絡輿論中，針對某些干部的不良作風與行為，對其進行分類劃分的現(xiàn)象也很多。這樣的歸類易于引發(fā)共鳴，便于群眾快速甄別某個干部的不良行為，可以有針對性地進行批評、警示，能起LrogeA6m8vovdZuK1dU26A==到必要的提醒和監(jiān)督作用。作為一種鞭策，不少單位和上級部門也借此發(fā)出不要成為“某類干部”的警示。

盡管這樣分類的出發(fā)點并無惡意，但干部因個別工作失誤就被輕下定義，劃分為某類干部明顯有失偏頗。某些不良行為在干部的全部工作中可能只是偶然發(fā)生，甚至背后有更深層的、不為個人所左右的原因。可一旦某個失誤、過錯被“揪住”，就會被人認為是其工作常態(tài)，被不了解真實情況的人輕下定義，納入負面干部類別。

這也側(cè)面反映了一些問題。如今，一些并不真正了解工作實際的人，不從事業(yè)發(fā)展和工作需要出發(fā)，只善于坐在辦公室做評價。這樣的評價、定義、分類可能具有片面性，容易形成特定話語框架。現(xiàn)實工作中，普通干部的工作千頭萬緒，特別是處理群眾工作和沖在最一線的干部，每天都面臨著五花八門的工作挑戰(zhàn)，如果因偶爾的工作失誤就被扣帽子、下定義，很容易被挫傷工作積極性，對干部個人來說既不厚道，又不公允。

干部評價本是一件嚴肅的事情，不僅需要嚴格的程序，更需要嚴謹?shù)淖黠L。在評價干部時應辯證地看待其成績和不足，客觀地分析干部身上的優(yōu)缺點，不簡單地以一時成敗論英雄，對敢闖敢試、勇于探索的干部，組織、領導應給予理解和支持，寬容探索中的失誤，允許創(chuàng)新中的挫折，保護干部干事創(chuàng)業(yè)的熱情，引導廣大干部敢于負責、不回避矛盾、不懼怕風險。

對于出現(xiàn)工作失誤的干部，評價目光還應放得更長遠。那些在平時嚴格要求自己、表現(xiàn)一直較好的干部，不應因一時一事之過而被輕下定義；要反復考察論證，不能僅憑搞一次民主測評、一次個別談話就得出某個干部有問題的結(jié)論。組織和上級領導應透過現(xiàn)象看本質(zhì)，找準干部個人存在的問題和導致這些工作失誤的主、客觀因素，引導干部提高綜合能力，改善自身工作水平和素質(zhì)。對因不可抗力造成的問題，要理解包容。

對干部個人的不良行為與工作中出現(xiàn)的失誤進行監(jiān)督和批評無可厚非，但應就事論事，不能模糊評價的中立性與事實的多面性和復雜性。普通干部一頭連著黨和政府，一頭連著群眾，要解決各種復雜的實際問題，他們其實也需要理解和關心。只有將“以人為本”貫穿于干部選拔、任用、管理、評價的各個環(huán)節(jié)，才能使干部敢于適度彰顯個性、全面發(fā)展個人能力、挖掘個人潛力與工作活力。