有效激勵“躺平”員工的4M模型研究

“躺平”是一個網絡用語，源于網文《躺平即是正義》。一般意義上講，“躺平”是指員工降低欲望，放棄靠拼命工作或內卷來賺錢，從而緩解生活壓力、順從現實，實現個人“自由”。“躺平”員工大多數是被稱為新生代的90后、00后，這些新生代員工的生長環境與以前相比有著天翻地覆的變化：信息時代的原住民，經濟高速發展帶來的物質生活水平的極大提高，高等教育普及化，缺少兄弟姐妹等等，這些劇烈變化短時間內在新生代身上打下了深刻的烙印，塑造了其完全不同的精神風貌與行為特質。

新生代選擇“躺平”是用自己的方式消解外部環境對個體的壓制或同化，不再受制于加班、升職、購房、結婚生子等傳統的主流路徑。對于管理者而言，主動適應新生代員工的巨大變化是組織可持續發展的現實選擇。

“躺平”員工調查

本研究設計了《員工“躺平”調查問卷》。通過問卷星，回收414份有效問卷。被調查者中，男性202人（48.79%），女性212人（51.21%）；年齡方面， 00后、95后、90后、80后、80前的被調查人數分別占比23.67%、31.40%、15.46%、18.60%、10.87%。通過分析調查數據，可得出以下結論。

●近六成員工滿意自己的工作

被調查者中，對工作十分滿意和比較滿意的員工分別為17.15%、41.30%，合計58.45%。從年齡來看，1980—1989年出生者對工作滿意度最高，達到71.43%；2000年及以后出生者對工作滿意度最低，為44.90%。

●“躺平”的員工不到二成

被調查者中，認為自己的生活方式是完全“躺平”、經常“躺平”、偶爾“躺平”、基本不“躺平”和奮斗的，分別為4.83%、12.80%、29.95%、26.57%、25.85%。

●被調查者認為“躺平”者不到四成

被調查者認為“躺平”現象“極其普遍”“較為常見”“偶爾遇見”“自我調侃，其實很少”“沒有”“難以判斷”分別占比10.39%、25.60%、29.47%、28.02%、3.86%、2.66%。

●近五成被調查者認為“躺平”的原因是社會競爭激烈

被調查者認為“躺平”的原因有5種，其比例從高到低依次是：社會競爭激烈，內卷嚴重，力不從心（48.79%）；缺乏目標，躺一天是一天（38.16%）；努力付出與結果不成正比，無奈“躺平”（37.68%）；房價太高，婚戀壓力太大（34.06%）；知足常樂，滿足現狀（33.09%）。

●五成被調查者認為“躺平”能釋放壓力，放松身心，緩解焦慮

關于“躺平”的影響，被調查者的選擇依次為：釋放壓力，放松身心，緩解焦慮（50.00%）；消磨意志，空虛，讓人產生惰性（37.44%）；降低欲望，提升生活幸福感（33.09%）；減少惡性競爭及其帶來的內耗（31.88%）；不利于自身能力的提高和自我價值的實現（26.81%）；助長消極社會風氣，不利于社會進步（25.60%）。

●近五成調查者認為“躺平”能使生活簡單安逸，充分享受生活

被調查者認為“躺平”的好處依次為：生活簡單安逸，充分享受生活（45.17%）；有充分的時間做自己想做的事情（39.13%）；減少工作壓力和生活壓力（36.23%）；有更多的精力探索精神追求（32.37%）；反抗資本“996”等的壓榨（28.50%）；找到舒適的、適合自己的生活方式（28.02%）。

“躺平”員工的“自主人”人性假設

“躺平”一出，受到不少年輕人的追捧，他們認為這是一種幸福的生活方式。當然，也受到了很多人的批駁。不管是認同還是反對，“躺平”作為一種社會現象，必須得到足夠的重視。有學者認為，“躺平”反映出群體性的社會焦慮和年輕人隨處可見的挫敗感與失落感。但從本研究的調查來看，“躺平”也有其特殊價值，并不是傳統意義上的逃避、挫敗。要深入了解“躺平者”，需要從管理的“底層邏輯”著手，嘗試追問“躺平”者到底是怎樣的人，他們與經典管理理論所“認識”的人存在哪些差別。

人性假設是管理的邏輯前提，在經典的人性假設中，有經濟人、社會人、復雜人、自我實現人假設。顯然，這四種假設已經不能概述出“躺平”青年的主要特征。本文提出與傳統經典管理學理論不同的人性假設——自主人。

根據上述調查，“躺平”員工或 “想躺平”的員工追求自由自在，行為特征是一種“自主人”。“自主人”是指員工在工作過程中不再以組織的制度或上司的指令為行為依據，其行為主要取決于自身的主觀感受。“自主人”假設可以概括“躺平”員工的主要特征，其特點表現為以下四點。

●生活簡單安逸

“自主人”是自己生活的主人，不是某個組織或機構的“螺絲釘”。工作開心就好好干，不開心就回到自己的方寸天地，與世無爭，回歸心靈的平靜。

●有充分的時間做自己想做的事情

工作是為生活服務的，不會為工作放棄自己的閑暇時間。2024年7月，某知名大廠宣稱：員工每周兩天可自主選擇辦公地點，無須審批。該公司高管稱：已試驗9個月，員工主動離職率下降三成。

●以自我為中心，注重對精神世界的追求

現實中房貸、房租、婚戀等巨大的壓力，使“自主人”有分裂感。當遭遇巨大的、難以克服的壓力時，“自主人”會以放棄當前工作、戀人等方式成就自己，但不會放松對精神世界的追求。

●找到適合自己的生活方式

當“自主人”脫離了對物質的高追求、高期盼后，會盡力與自己和解，按照自己向往的生活去求得內心的安寧與平靜。隨著經濟的高速發展，新生代員工的父母輩積累了一定的財富，也足以讓他們有足夠的“叫板”公司的底氣。父母的托舉可以讓“自主人”有足夠的時間去尋求適合自己的生活方式。

有效激勵“自主人”的4M模型

“自主人”以“躺平”的方式給管理帶來了全面挑戰，如他們對工作無所謂、抗拒承擔責任、漠視規則、工作情緒化、穩定性差等特點，使團隊管理難度增加。組織要有效獲取新鮮血液并使其成功融入，需要洞察新生代員工的需要與期望，提高士氣；管理者要把新生代的擇業觀與激勵機制糅合在一起，用有效的激勵措施激發其積極性，奠定組織可持續發展的基礎。4M模型是指對“自主人”用四種措施進行激勵，其中的四個關鍵詞分別是使命（mission）、金錢（money）、士氣（morale）、寬容（mercy）。

●使命（mission）：指理想信念

通過調查，現實中真正“躺平”的人比人們感覺中的要少。被調查者中，認為“躺平”現象極其普遍的為10.39%，更多人是用“躺平”自我調侃或“偶爾躺一下”。說明企業中所謂“躺平”的人，并不是放棄了奮斗，沒有自我價值實現的需要，更多的是在拒絕隨時被動員。使命是一種價值追求，是一種深層次的內在動機。工作使命感反映個體對自己當前工作的態度及感知。工作使命感是一種重要的精神激勵，對激發個體的內在動機，對工作意義感以及工作滿意度等會產生積極影響。賦予和提升工作價值，使員工工作充滿使命感是管理者的重要課題。

●金錢（money）：指物質報酬

根據調查，男性認為“躺平”的原因是房價太高，婚戀壓力太大的比例為39.11%，比女性高約10%（女性的比例為 29.25%）。2000年及以后出生的被調查者認為“躺平”的原因是房價太高，婚戀壓力太大的比例達到45.92%。作為企業管理者，不能被動接受員工對現實的妥協（“躺平”），“躺平”對企業和員工無疑是一種“雙輸”。員工作出成績后，組織給予及時、足量的物質報酬是一種重要的激勵方式。

●士氣（morale）：強調心理滿足

“躺平”員工與傳統員工（60后、70后）職業選擇有代際差異，如工作價值觀、工作報酬認知、工作滿意度、社會責任等方面的代際差異。“躺平”員工職業選擇存在的問題體現在缺乏準確的職業定位、理想信仰較淡薄、功利主義傾向擇業觀等。員工工作效率的提高，關鍵在于改變工作態度，即提高士氣。士氣是員工工作積極性、主動性、團隊合作等結合成一體的精神狀態。企業需要創造使員工得以發揮才能的工作環境，有效激發員工的士氣，促使員工進行自我激勵。士氣對員工的直接管理者的管理才能提出了更高的要求，要求管理者能營造和諧的工作氛圍，能對每個下屬有充分的了解，并能有針對性地提出管理措施，使員工在相對輕松的環境下完成工作任務。

●寬容（mercy）：強調領導方式

從被調查者年齡來看，有54.08%的2000年及以后出生的被調查者認為，給員工創造寬松的工作環境、減少內卷能激勵員工，避免其“躺平”。

“寬容”，無條件接納員工的失敗，是對接受了良好教育的員工最大的看見與鼓勵。面對員工的失誤、錯誤或失敗，寬容的氛圍能釋放犯錯者的心理壓力，在相對輕松的環境下，更容易改善其行為。

營造寬松包容的氛圍是管理者培育創新動能、改善關系、縮短與下屬心理距離的必要之舉。但管理者的寬容也可能被部分下屬誤解，認為是管理者權威不足、討好下屬。因此，管理的藝術性是管理者需要終身修煉的課題。

4M模型中，使命是指引，金錢是基礎，士氣是狀態，寬容是策略。

對“躺平”員工的研究，是一個重要而稍顯沉重的社會課題。通過調研發現，造成員工高離職率的重要原因是組織沒有根據員工的擇業觀來選擇合適的激勵機制，“躺平”員工的真正需要和愿望沒有得到滿足。基于合理的人性假設——“自主人”假設提出的4M激勵措施，可以有效激勵“躺平”員工，發揮“躺平”員工的最大效能，為組織和社會創造更大價值。

[本文系2021湖北省教育廳哲學社會科學研究項目（項目編號21G203）]

作者單位 武漢華夏理工學院