甲方乙方

請問企業在申請不定時工作制后還能要求員工上下班打卡嗎？可以對遲到、早退、曠工的員工進行處罰嗎？

用人單位可以對執行不定時工作制的勞動者進行考勤管理，但不建議按照標準工時制模式要求這部分員工按時進行上下班打卡考勤。

不定時工作制是相對于標準工作制而言的一種特殊工時制度，它是指沒有固定上下班時間，因生產特點、工作性質特殊需要或工作職責的限制，無法按標準工作時間衡量或是需要機動作業的職工所采用的一種工作時間制度。

如果用人單位實施不定時工作制，那么勞動者可以根據生活、生產情況合理安排上下班時間，不再拘泥于早九晚五的固定上下班模式。

但是，不定時工作制并不意味勞動者沒有工作時間限制，而是應當參照標準工時制的工作時間完成出勤，只是對上下班時間不做嚴格要求，即工作的起止時間由勞動者自己合理安排。實踐中如何確保勞動者完成法定最低工作時間呢？采取考勤打卡是一個最基本的管控方式，即可以要求不定時工時制員工進行考勤打卡，但不建議對其遲到、早退等情況進行嚴格管理、處罰，用人單位可以基于生產經營需要明確要求員工某一天或某一段時間的出勤時間，員工未服從的，用人單位可以對其進行處罰。

因此，實施不定時工作制并不意味著勞動者可以自由上下班，也不是只完成工作任務而不服從用人單位的管理。綜上分析，建議用人單位不要嚴格按照標準工時進行考勤管理，而是要按照用人單位的要求加強對不定時工作制員工工作匯報、業績考核及完成工作情況等方面的考核管理。

我們單位住房公積金繳費比例一直比較高，近年來業務萎縮，收入下降，經營困難，請問我們能否自行下調繳費比例，需要履行什么程序嗎？

用人單位是不能自行降低住房公積金繳費比例的。

根據《住房公積金管理條例》第二十條的規定，單位應當按時、足額繳存住房公積金，不得逾期繳存或者少繳。對繳存住房公積金確有困難的單位，經本單位職工代表大會或者工會討論通過，并經住房公積金管理中心審核，報住房公積金管理委員會批準后，可以降低繳存比例或者緩繳；待單位經濟效益好轉后，再提高繳存比例或者補繳緩繳。這意味著，單位在降低繳存比例時，必須遵循一定的程序和條件，不能隨意調整。

需要履行的程序和注意事項如下。

●確保程序合法

降低繳存比例前，必須經過職工代表大會或工會討論通過，無職工代表大會或工會的企業，需經2/3以上職工同意。同時，企業還需向住房公積金管理中心提交申請，申請中應明確降低繳存比例的原因、降低后的具體比例以及補繳計劃等；同時附上職工代表大會或工會的決議、員工簽字同意的材料等必要證明文件，并經過審核和批準。

●保護員工權益

在降低繳存比例的過程中，應充分考慮員工的合法權益，確保員工的利益不受損害。

●及時補繳

如果單位經濟效益好轉，應及時提高繳存比例或補繳緩繳期間的住房公積金。

需要說明的是，各地市對需要提交的申請材料有不同的要求，具體以當地住房公積金管理中心的要求為準。

我公司一名高級管理人員，工資比較高，現在提出離職，向公司提出一些要求，如支付加班費等。該員工在勞動合同里有約定工資包含加班費，平時是雙休，有一段時間是公司要求周六上午到公司開會，請問這種情況下應當支付加班費嗎？

是否應當支付加班費應當結合不定時工作制、崗位性質和要求、工資包含加班費的約定、年薪制、加班審批制度及當地政策口徑等因素綜合判斷。

●若該高管崗位實行不定時工作制，且已經過了勞動行政部門的審批同意，則不需要支付加班費，但法定節假日加班是否需要支付加班工資，各地存在不同規定。

●高管因崗位性質和要求，即便非正常工作時間工作也可能無法被認定為加班。例如在北京市，企業高管實行不定時工作制的，不需要辦理審批手續，不支持加班費主張；山東省高院認為，用人單位高級管理人員有別于普通勞動者，基于其工作性質、工作崗位、報酬構成等因素，用人單位高級管理人員的工作時間不宜用法定工時標準予以衡量，尤其是實行年薪制的高級管理人員，難以認定加班事實的存在，因此，高級管理人員作為勞動者向用人單位主張加班費的，原則上不會獲得支持。

●如公司與高級管理人員簽訂勞動合同時，已在勞動合同明確約定工資中包含加班工資，考慮到高級管理人員的工資水平相對較高，法院一般情況下會尊重雙方當事人的意思自治，因此在這種情況下，高級管理人員以公司未支付加班費或者加班費支付不足額為由主張加班費或加班費差額的，很可能不予支持。

●若公司實行加班審批制度，而高管從未提出申請的，支付加班費的請求很可能不被認定。

●若高管崗位實行年薪制，根據部分省市（如山東省、安徽省、陜西省）的規定，請求支付加班費的不予支持。比如，若本案發生在山東省，基于用人單位已經在勞動合同中約定了工資包含正常工作時間之外的加班費，且山東省高院傾向意見認為高管主張加班費一般不應支持，因此，對于上述問題，該高級管理人員主張加班費的請求一般不會得到支持。

我們有一批公益崗員工，個別員工被聘用后長期不來上班，能否對其進行處罰？如果解除用工合同，是否也需要支付經濟補償或賠償金？

公益性崗位是指各區市一級人民政府使用財政資金統一設置的非營利性公共管理類、公共服務類、社會事業類、設施維護類、社會治理類等崗位，用于安置就業困難人員就業的崗位。

《勞動法》《勞動合同法》并未對公益性崗位的法律關系性質進行規定。《勞動合同法實施條例》第十二條規定：“地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。”根據這一規定，該條例并未規定公益性崗位人員與用人單位之間不可以建立勞動關系，但也未規定兩者之間一定存在勞動關系。雙方之間是否存在勞動關系，應當根據勞動關系構成的實質條件進行判斷。

根據實際用工情況，雙方被認定為存在勞動關系且用人單位解除勞動關系的行為被認定為違法解除，公益性崗位從業人員要求用人單位支付違法解除的賠償金是否應當予以支持，實踐中是存在比較大的分歧的。筆者以為，《勞動合同法實施條例》并未排除公益性崗位勞動者要求用人單位支付違法解除勞動關系賠償金的權利，且違法解除勞動合同賠償金與經濟補償金性質不同；雖然用人單位在合法解除公益性崗位勞動者時不需要支付經濟補償金，但這并不代表用人單位可以濫用權利違法解除勞動合同而不需要承擔任何不利后果，否則公益性崗位勞動者的基本勞動權益將難以得到保障。因此，若用人單位違法解除與公益崗員工的勞動合同關系，很可能被判定需要支付違法解除勞動合同的賠償金。