法律視角，透視勞動爭議風險防范

勞動爭議變化趨勢

隨著我國勞動爭議所涉及的法律法規和政策規定日益全面、細化，勞動者的關注點也從工資待遇、社會保障等硬條件，擴展到工作環境、職業發展、休息休假、個人福利等軟條件。同時，隨著勞動者法律意識的增強，勞動者更加注重收集和保存證據，企業如果不能全面了解并遵守勞動法律規定，就很容易在勞動爭議中面臨被動局面。

隨著勞動者法律意識的增強和勞動市場的不斷變化，勞動密集型或采用新型用工模式的企業，可能成為勞動爭議的高發領域。中小企業由于規模、資源和管理水平的限制，往往面臨著各種勞動責任法律風險。國家勞動政策的調整和改革，如勞動法規的修訂、社會保障制度的變化等，也會直接影響勞動爭議的類型和數量。隨著信息化技術的應用，在線調解、仲裁、訴訟等提高了勞動爭議處理效率。隨著企業國際化經營的發展，涉外勞動爭議逐漸出現。企業和相關部門越來越重視勞動爭議的預防工作，構建多元糾紛化解體系，通過和解、調解等方式應對勞動爭議。

結合法律法規分析勞動爭議

A公司在某招聘網站招聘主播一職，勞動者張某前往A公司面試后被錄用，張某入職后A公司將其安排到B公司從事主播工作，由A公司法定代表人李某對張某進行管理，A公司為張某轉賬支付工資。三個月后，A公司李某告知張某B公司要求重新核算并降低張某等人的工資提成標準，并告知張某其系受B公司的實際雇傭，A公司僅是幫助B公司招聘員工，李某亦為B公司幫忙，A公司并未實際經營。張某不認可李某的說法，認為自己應與A公司存在勞動關系，與B公司不存在勞動關系。由于未簽訂書面勞動合同，張某與A公司發生分歧后A公司未支付張某工資。張某以A公司未足額發工資、未依法繳納社會保險為由提出辭職并申請勞動仲裁。張某請求確認與A公司存在勞動關系；要求A公司支付未簽勞動合同二倍工資差額；要求A公司支付欠付的工資；要求A公司支付解除勞動合同經濟補償金。

認定是否存在勞動關系主要要從組織性、從屬性、有償性等方面考量是否存在勞動關系的特征，從而確認勞動關系是否存在。確認勞動關系的法律依據主要包括以下兩項。（1）《勞動合同法》第七條：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。（2）根據原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》中的（勞社部發〔2005〕12 號）相關規定：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

本案中，勞動者張某由A公司招聘，接受A公司法定代表人李某的管理，A公司給張某發工資，A公司具備用工主體資格，雖然勞動者張某工作地點在B公司，但張某系按照A公司的安排和指示從事勞動，李某作為A公司的法定代表人，對員工的管理行為能夠代表A公司，張某系受A公司的雇傭，與A公司之間存在組織性、從屬性、有償性特征，張某與A公司之間應存在勞動關系。

本案中，A公司未與勞動者張某訂立書面勞動合同，張某工作未滿一年?！秳趧雍贤ā返诎耸l規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。故A公司應當依法向張某支付自張某入職第二個月起至離職之日止的二倍工資差額。A公司欠付張某工資，違反《勞動合同法》相關規定，應當按照約定的工資標準支付工資?！秳趧雍贤ā芬幎?，用人單位未及時足額支付勞動報酬，未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同，勞動者以此理由解除勞動合同且符合事實的，用人單位應當支付勞動者經濟補償。《勞動合同法》第四十七條規定了經濟補償的計算標準，即按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。由于張某工作不滿六個月，A公司應向張某支付半個月工資的經濟補償。

企業勞動爭議風險分析

●招聘與錄用環節的風險

企業在招聘環節對擬錄用的勞動者缺少背景調查，可能存在勞動者提供虛假履歷，入職后勞動者的工作能力或個人素質達不到企業預期的隱患。企業在招聘時對崗位職責、任職資格、工資福利描述不清，導致勞動者入職后對工作內容、工資福利待遇與公司產生分歧。未要求勞動者提供必要的證明文件，如身份證、學歷證書、離職證明等，可能存在潛在的用工法律風險。

●勞動合同管理合規風險

在勞動合同管理環節，未依法簽訂勞動合同、續簽勞動合同或者未依法訂立無固定期限勞動合同，存在向勞動者支付二倍工資差額的風險。合同試用期約定不合法，約定勞動者放棄繳納社保等不合法行為，企業可能面臨相應的法律風險。例如，簽訂一年期的固定期限勞動合同，試用期約定三個月，試用期工資按正常工資的80%支付，試用期不繳納社保。該約定違反法律規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月，試用期包含在勞動合同期限內，試用期期間企業仍需為勞動者繳納社會保險，一個月的試用期滿后企業應按正常工資標準支付勞動者工資。

●工資福利管理風險

企業制定的工資標準缺少工資構成，工資支付不規范，例如，企業與員工約定每月工資一萬元，但未明確工資組成，企業認為工資一萬元已包括加班費及各種薪資福利，但勞動者仍然向企業主張加班費、防暑降溫費、冬季采暖費等工資福利。如果企業欠缺勞動法律知識，就會導致工資福利管理不合規，進而存在法律風險，甚至給企業造成損失。又如，工資明細表未經勞動者簽字確認，或者財務憑證中工資表未體現工資構成，存在勞動者不認可工資組成的風險。再如，未與勞動者協商一致，企業調崗降薪，不按時支付工資等可能引發勞動爭議。

●規章制度缺少民主程序的風險

企業規章制度不健全，規章制度、員工手冊的制定過程未經過民主程序，導致企業在紀律管理、處罰措施、辭退開除等環節缺少有效的制度文件依據，所作出的一系列決定措施不合法，引發勞動爭議，給企業造成聲譽損失和經濟損失。

●解除或終止勞動合同的風險

企業與勞動者解除勞動合同理由不合法，解除程序不規范，存在違法辭退支付賠償金的風險等。例如，企業以勞動者不勝任工作崗位為由與勞動者解除勞動合同，但企業并沒有勞動者不勝任工作崗位的有效證據，導致面臨違法解除需要支付賠償金的風險。

防范措施

●確保勞動規章制度合法有效

企業規章制度應經過民主程序制定，由企業的相關部門或人員根據實際情況和管理需要，擬定規章制度草案，向全體職工或職工代表公布，組織職工進行討論，充分聽取職工的意見和建議。根據職工的討論意見，對草案進行修改和完善，形成正式的規章制度方案。企業與工會或者職工代表就規章制度方案充分溝通，平等協商確定最終文本，向全體職工公示或告知，確保職工知曉規章制度的內容。民主程序的實施應當保留相關的書面記錄，如會議紀要、職工意見反饋表、協商記錄等，以此證明規章制度的制定符合法定的民主程序，增強規章制度的合法性和有效性。

●加強勞動合同管理

加強勞動合同管理需要企業從制度建設、流程規范、監督執行等多方面入手。完善合同制度，明確合同簽訂、履行、變更、解除和終止的流程和標準。規范合同內容，勞動合同條款應符合法律法規的要求，包括工作內容、工作地點、工作時間、勞動報酬、社會保險、勞動保護以及企業認為需要特殊約定的條款。及時與勞動者簽訂勞動合同，對勞動合同進行動態管理和評估，發現問題及時糾正。妥善處理合同變更、解除和終止，變更合同需與勞動者協商一致，嚴格按照法律法規、規章制度解除或終止勞動合同，做好證據留存，避免違法解除的法律風險。加強人事部門人員培訓，增強法律意識和規范意識。

●規范工資福利管理

企業需要建立合規、完善的工資福利政策，明確工資結構、計算方法、福利項目、發放條件等，建立工資保密制度，按時、足額發放工資，依法繳納社會保險和公積金。企業應熟悉勞動法律法規以及地方勞動保障部門制定的地方性文件中規定的員工應享有的各種工資福利待遇，避免企業因違法違規引發爭議糾紛。向員工清晰地解釋工資福利政策，讓員工了解自己的薪酬構成和福利權益，工資明細表應體現工資和福利構成，并讓員工簽字確認，企業做好檔案留存。定期審查和評估，發現問題及時整改，根據企業發展和市場變化不斷優化工資福利管理體系。

●建立工會組織、配備專業法律人員

建立工會組織，發揮工會在協調勞動關系、維護勞動者權益方面的作用。配備專業的法律人員進行風險防范和合規審查，特別是一些中小規模企業，企業缺乏處理勞動關系的專業法律人員，欠缺法律知識和處理技能，處理方式不規范，不能有效解決勞動爭議，致使部分矛盾久拖未結或勞動爭議頻發。因此，企業應建立完善的組織結構，提高勞動爭議處理能力，聘任兼職仲裁員、專業律師參與到工會勞動爭議調解工作中，為解決勞動糾紛提供專業指導。

●完善勞動爭議解決機制

企業可以借助外部調解機構或內部調解組織對勞動爭議進行調解，當勞動爭議發生時，首先通過內部協商的方式解決，盡量將爭議化解在企業內部，達成和解協議并由勞動者簽字確認再無爭議，從而使勞動爭議一次性了結。內部協商不成的，可以借助外部調解機構調解，最大限度化解勞動爭議。如果勞動爭議無法通過協商和調解解決，企業應積極準備證據，聘請專業律師進行仲裁、訴訟咨詢和代理，維護企業的合法權益。

作者單位 天津匯偉律師事務所