高職院校輔導員隊伍建設路徑優化研究

［摘要］高職院校輔導員是高職教育師資力量的重要組成部分，對高職教育人才培養質量具有重要影響。運用扎根理論對安徽省21所高職院校制定的輔導員隊伍建設政策進行文本分析，構建高職輔導員隊伍建設路徑理論模型?；诖耍Y合現實問題，通過構建具有高職特色的制度體系、優化人才供給質量，形成隊伍運行良性循環，建立供需匹配的職業發展，促進隊內人員合理流程等來優化高職輔導員隊伍建設路徑。

［關鍵詞］高職輔導員；扎根理論；隊伍建設路徑；文本分析

［作者簡介］褚詩茜（1988- ），女，安徽安慶人，安慶職業技術學院農林與服裝學院學生管理科科長，碩士。（安徽" 安慶" 246003）白玲（1988- ），女，山西長治人，江西科技師范大學，副教授，博士，碩士生導師。（江西" 南昌" 330000）

［基金項目］本文系2022年安徽省高等學?？茖W研究項目“類型教育背景下高職院校輔導員職業能力發展研究”的階段性研究成果。（項目編號：2022AH052595）

［中圖分類號］G715" " ［文獻標識碼］A" " ［文章編號］1004-3985（2024）20-0067-08

一、引言

2019年，國務院印發《國家職業教育改革實施方案》，明確提出職業教育與普通教育是兩種不同教育類型，具有同等重要地位。這是對高等職業教育人才培養工作重要性的肯定。師資隊伍質量是影響高等職業教育人才培養質量的重要因素之一，高職輔導員群體是高等職業教育師資隊伍的重要組成部分，相較于其他師資隊伍，具有明顯的特殊性。一方面，高職輔導員離高職生群體的校園生活最近，是高職學生校園日常生活的管理者和組織者；另一方面，高職輔導員對高職生群體精神層面的影響深，高職輔導員的日常言行會對高職生群體的價值觀產生影響。因此，如何讓高職輔導員隊伍發展順應職業教育轉型升級的趨勢，更好地服務于高等職業教育人才培養工作，是值得關注的問題。據此，本文基于扎根理論，對安徽省21所高職院校輔導員隊伍建設政策文本進行質性分析，構建高職院校輔導員隊伍建設的理論模型，分析高職院校輔導員隊伍建設路徑特征，并在此基礎上探索高職輔導員隊伍建設的優化路徑。

二、研究設計

（一）研究方法與工具

扎根理論的方法由格拉斯（Glaser）和斯特勞斯（Anselm Strauss）兩人提出，旨在從經驗資料的基礎上建立理論，即研究者從原始資料中歸納出概念和命題，然后上升至理論，本質上是一種自下而上建立理論的方法［1］。本研究運用Nvivo12 Plus軟件對有關政策文本進行深入分析，提取關于高職院校輔導員隊伍建設的有關內容并歸納分析，通過自下而上逐級編碼，建立研究主題與相關概念的聯系，明確各級節點間的層次關系。

（二）研究資料選取

本研究所選取的高職院校輔導員隊伍建設政策文本包括高職院校制訂的輔導員隊伍建設實施辦法、輔導員管理規定以及輔導員職稱晉升規定等，材料的選取是基于兩個方面的考量：在宏觀層面，這些政策文本能充分體現高職院校關于輔導員隊伍建設的理念和方向；在微觀層面，這些政策文本能涵蓋輔導員隊伍建設的各個環節。

通過安徽省高職院校網站，共獲得21所高職院校輔導員隊伍建設政策文本。21所高職院校包含1所國家骨干校、1所國家示范校、4所省級示范校和15所非示范校，并按照S1至S21進行編號。

（三）數據編碼

運用Nvivo12 Plus軟件對相應文本資料進行三級編碼，即開放性編碼、軸心式編碼以及選擇性編碼。開放性編碼是對原始文本材料進行分類、比較、標記等，將原始材料進行概念化，從中形成初始概念和提煉初始范疇；軸心式編碼是對開放性編碼進行分析和聚類，從而挖掘和建立主要范疇之間的關系，呈現出各維度之間的關系；選擇性編碼是從主范疇中提煉出核心范疇，通過對各個范疇之間的內在關系進行比較分析，開發“故事線”，形成以主范疇為基礎的關系結構［2］。

1.開放性編碼。在獲得21份政策文本中隨機選取17份進行開放性編碼，剩余4份文本資料用于理論飽和度檢驗，最終形成92個初始概念、22個初始范疇，具體如下頁表1所示。

2.軸心式編碼。通過分析歸納開放性編碼所得的初始范疇之間的內在聯系，提煉出5個主要范疇，具體如70頁表2所示。

3.選擇性編碼。對92個初始概念、22個初始范疇以及5個主要范疇之間的關系進行深入梳理，并與原始文本資料進行比較，總結出兩個典型關系：高職輔導員隊伍建設的宏觀認知受國家政策導向和學校對輔導員隊伍重視程度的雙重影響；高職輔導員隊伍建設宏觀認知對高職輔導員隊伍建設的選聘機制、運行管理機制、發展機制以及退出機制具有直接影響。同時，在梳理出典型關系的基礎上，將主要范疇歸納為兩個維度：規劃路徑和實施路徑。選擇性編碼具體情況如70頁表3所示。

（四）模型構建與理論飽和度檢驗

本研究在三級編碼的基礎之上，通過深度分析各級編碼之間的關系，以邏輯推演形式構建出高職院校輔導員隊伍建設路徑理論模式，具體如70頁圖1所示。

理論飽和度檢驗是指當文本資料不能歸納出新的概念時，便被認定達到了理論飽和［3］。本研究將預留的4份文本資料按照上述三級編碼方式進行深入分析，沒有產生新的范疇，并且各范疇間的關系也未發生明顯變化。據此可見，“高職院校輔導員隊伍建設路徑理論模型”在理論上實現了飽和。

三、高職院校輔導員隊伍建設路徑理論模型闡釋

依據上述研究成果，“高職院校輔導員隊伍建設路徑理論模型”總體上可分為隊伍建設規劃路徑和隊伍建設實施路徑兩大體系，規劃路徑是為隊伍建設提供宏觀認知支撐，實施路徑包括選聘機制、運行機制、發展機制以及退出機制。規劃路徑是實施路徑開展的基礎，實施路徑是規劃路徑的具體展開與體現，二者之間相互影響、作用。

（一）宏觀認知：高職輔導員隊伍建設的基礎保障

高職輔導員隊伍建設的宏觀認知架構包括指導思想、建設意義、建設目標、輔導員角色定位等，其中指導思想主要來源于國家頒布的相關政策文件，體現國家政策導向，建設意義、目標、角色定位則依賴于高職院校內部對輔導員隊伍建設的重視程度。因此，高職輔導員隊伍建設的宏觀認知受國家政策導向和院校內部重視程度的雙重影響。這一認知框架不僅確立了輔導員隊伍發展方向，是其建設思路與核心理念的高度凝練與體現，也是高職輔導員隊伍建設的基礎保障。

通過分析文本資料發現，高職院校輔導員隊伍建設的指導思想主要源自《加強和改進新形勢下高校思想政治工作的意見》《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》《關于進一步加強全省高等學校輔導員隊伍建設的意見》《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》等文件精神。這些文件廣泛適用于高校輔導員隊伍，側重于共性特征的闡述，但隨著職業教育類型化發展不斷深入，如何在共性基礎上精準捕捉并強化高職輔導員隊伍的獨特性，成為高職輔導員隊伍建設亟待解決的重要課題。高職院校輔導員隊伍建設的意義主要體現為：在社會層面，如樣本S2提出的“加強輔導員隊伍建設是維護高校和社會穩定的重要條件”；在學校層面，如樣本S21提出的“輔導員隊伍建設是維護學院穩定的重要組織保證和長效機制”；在學生層面，如樣本S20認為“加強輔導員隊伍建設是加強大學生思想政治教育工作的重要任務”?？傮w而言，高職院校普遍認識到加強輔導員隊伍建設的外部意義，但對高職輔導員群體自身發展的意義卻缺乏清晰的認知。在建設目標方面，高職院校重視高職輔導員隊伍職業化發展，注重打造一支高素質的輔導員隊伍，從而更好地服務于學校人才培養工作。在輔導員角色定位方面，高職院校既認識到輔導員作為教師與管理者的雙重身份特性，也意識到輔導員在大學生成長過程中，尤其是思想道德塑造中的獨特作用。

（二）選聘機制：高職輔導員隊伍建設的來源保障

高職輔導員選聘機制由隊伍范圍界定、配備要求、選聘條件和選聘組織等組成，為確保輔導員隊伍來源的多元化與高質量。隊伍范圍界定和配備要求是選聘的前提，選聘組織則是落實選聘的主要力量。

在隊伍范圍界定方面，高職院校將輔導員隊伍劃分為專職輔導員隊伍和兼職輔導員隊伍兩大部分，并分別對兩者進行了明確界定。在輔導員配備要求方面，多數高職院校遵循教育部《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》中的指導性標準，確保師生比不低于1∶200的比例配置專職輔導員崗位［4］，但也有部分院?；谧陨韺嶋H情況，對專職輔導員崗位配備比例進行了調整，如樣本S19所示，“學院按總體師生比不低于1∶150的比例設置專職輔導員崗位，按師生比1∶50的比例設置新疆籍學生專職輔導員崗位”。同時，兼職輔導員的配備則通過限定所帶班級數或學生人數上限來確保工作負荷的合理性，如樣本S20規定“兼職輔導員一般為1個班級（70人左右）”。在選聘條件設定上，高職院校對專職輔導員的選拔標準較為全面且嚴格，涵蓋了政治素養、知識素養、道德素養、能力素養、身體素養及學歷要求等，但是，兼職輔導員的選聘條件則較為寬泛與模糊。在選聘組織方面，高職院校通常依托學生處、組織人事處等職能部門，或成立專門的輔導員選聘工作委員會來負責選聘工作。選聘方式一般為組織推薦和公開招聘相結合，其中公開招聘一般是針對專職輔導員，而兼職輔導員大多由組織內部推薦。

（三）運行機制：高職輔導員隊伍建設的管理保障

高職輔導員隊伍建設過程中最為核心的問題是如何確保高職輔導員隊伍實現有效運行，因此，高職輔導員隊伍運行機制是輔導員隊伍建設的重要模塊。高職輔導員隊伍運行機制包括日常管理、工作考核、保障支持、津貼待遇、懲戒措施、激勵措施等部分，其中日常管理是最關鍵的部分，是輔導員工作考核的前提和基礎，同時，日常管理和工作考核是制定保障支持、津貼待遇、懲戒措施、激勵措施等內容的依據。

研究發現，高職院校對輔導員隊伍實行雙重管理模式，即學校和二級學院（系）雙重管理。在雙重管理模式下，如何科學劃分管理權限、避免管理沖突、形成有效的管理合力，是高職輔導員隊伍建設實踐過程中需要解決的問題。在工作考核方面，高職院校重視對輔導員工作實績的評價，考核體系傾向于結果導向，忽視了對輔導員工作過程的關注。在保障支持方面，高職院校比較注重對輔導員隊伍建設的物質支持，如樣本S19規定“在崗位津貼、辦公條件、通信經費等方面為輔導員的工作和生活提供必要保障”。在津貼待遇方面，高職輔導員的津貼待遇與其所帶班級學生人數及工作考核結果緊密相關。高職輔導員的懲戒措施偏向于物質方面，如樣本S1規定“根據責任大小給予相應的紀律處分并扣除部分或全部崗位津貼”；而激勵措施偏向于精神獎勵層面，如樣本S2規定“學校定期開展優秀輔導員評選活動”。由此可見，高職院校所制定的輔導員懲戒激勵措施方式比較單一，并且難以發揮懲戒激勵措施的實際效用。

從整體上來看，通過梳理各級編碼節點數頻次占比發現，日常管理在運行機制維度中頻次占比最高（62.4％），遠高于運行機制內部其他部分，保障支持在運行機制維度中頻次占比最低（3.8），具體如下頁表4所示。由此可見，在政策層面，高職院校比較重視輔導員隊伍的日常管理，但對保障支持體系方面關注度不足。

（四）發展機制：高職輔導員隊伍建設的動力保障

從本質上來看，影響高職輔導員隊伍建設發展的主要因素分別為高職院校、高職學生、高職輔導員，這三者構成了高職輔導員群體的工作環境系統。隨著職業教育向類型化發展，高職院校呈現出新的發展格局，高職學生群體特征發生新變化，高職輔導員面臨著自我成長與職業路徑重塑的迫切需求，這些變因要求高職輔導員隊伍要具備動態發展性。高職輔導員發展機制旨在為高職輔導員搭建發展平臺、創設發展環境、提供發展空間，促進輔導員群體的自我提升與持續發展。

結合模型分析發現，高職輔導員發展機制在總編碼節點數的頻次占比僅為15.5％，從其下位節點要素層面來看，晉升發展頻次占比最高（34.2％），其次為職業培訓（24.7％），基層鍛煉頻次占比最低（8.1％）。由此可見，高職院校注重為輔導員晉升發展提供發展空間和職業培訓，但輔導員的基層鍛煉機會較少。具體而言，高職輔導員晉升發展模式主要為“雙線晉升”，這符合高職輔導員的雙重屬性。職業培訓方面，高職院校普遍采取以下策略：一是按照輔導員所處的工作階段來構建職業培訓體系，二是按照不同培訓內容來構建職業培訓體系。高職輔導員的基層鍛煉和交流學習主要依賴于校外資源，科研提升側重于工作應用導向型研究，即結合輔導員工作實踐來開展相關科研活動，學歷提升關注輔導員隊伍學歷層次的提高。

（五）退出機制：高職輔導員隊伍建設的內部調整保障

為實現高職輔導員隊伍可持續發展，除了構建堅實的保障體系外，還要合理調整高職輔導員隊伍內部結構，即實施科學的人員準入與退出機制，形成動態的人員流動機制。

高職輔導員退出機制可細分為懲戒退出機制和轉崗退出機制。懲戒退出機制的設立旨在及時剔除因嚴重失職或表現不佳而無法勝任輔導員工作的人員，而轉崗退出機制則是為表現優異、具備多元發展潛力的輔導員提供職業晉升或崗位轉換的機會，如樣本S2規定“符合黨政管理崗位要求，本人愿意從事管理工作也可以調整到黨政管理崗位，符合教師任職條件的，經考核合格也可以轉入教學崗位”。

從編碼節點頻次占比來看，高職輔導員退出機制在總編碼節點數中頻次占比最低，僅為4.9％，說明高職院校對輔導員退出機制不太關注；從其下位編碼節點頻次占比來看，相比較而言，高職院校更關注輔導員的轉崗退出機制。

四、高職院校輔導員隊伍建設路徑優化的建議

高職輔導員隊伍質量對人才培養工作產生重要影響。通過分析“高職輔導員隊伍建設路徑”理論模型，針對現實中高職輔導員隊伍建設過程中存在的問題，高職院?？梢詮囊韵聨讉€方面來不斷優化高職院校輔導員隊伍建設路徑。

（一）優化頂層設計，構建具有高職特色的隊伍建設制度體系

高職教育與普通本科教育的發展路徑不同，因而，高職輔導員隊伍建設的發展路徑也需與普通本科院校輔導員的發展路徑相區別。目前，國家層面的相關政策文件主要關注高校輔導員隊伍發展的共性問題，而對于不同教育類型下輔導員隊伍建設的特定需求與差異性關注不足。有鑒于此，高職院校在制定指導輔導員隊伍建設的政策文件時，應在遵循國家政策基本原則的同時，挖掘高職輔導員隊伍建設的“高職特色”。具體而言，一是要將隊伍建設融入高職院校發展格局，明確高職輔導員隊伍發展方向與目標，依據校本情況來規劃輔導員隊伍發展全局，實現高職輔導員隊伍建設與學校發展互融共進；二是要基于本校學情基礎，明確高職輔導員的“校本角色”特征，從而更精準地定位高職輔導員角色，在尊重輔導員職業共性的基礎上，強化高職輔導員在職業教育中的獨特作用與角色特征［5］；三是要對接高職輔導員的實際發展需求，將隊伍建設與輔導員個人職業發展緊密結合。明確高職輔導員隊伍建設對高職輔導員本身發展的價值，更好地確保高職輔導員隊伍建設的實效性。

（二）明確選聘機制，優化高職輔導員隊伍人才供給質量

高職輔導員隊伍內部可分為專職輔導員隊伍和兼職輔導員隊伍。在選聘機制方面，高職院校已經建立了系統化的專職輔導員選聘體系，而兼職輔導員選聘機制總體上比較籠統，缺乏系統性。雖然專職輔導員隊伍是高職輔導員隊伍的主力軍，但是在育人工作方面，專兼職輔導員均扮演著不可或缺且同等重要的角色。因此，高職院校在優化輔導員隊伍結構時，必須給予兼職輔導員選聘工作同等的關注

基于高職輔導員隊伍內部“二分式”人員結構，高職院校在設置輔導員隊伍選聘機制時要堅持“兩條腿走路”，即針對專職與兼職輔導員制定差異化的選聘機制，將合適的人才輸送到輔導員隊伍中，為高職輔導員隊伍建設提供優質的人才供給。高職院校可按照“標準不降、保障質量”的原則，在專職輔導員選聘標準框架上，結合實際情況，建立兼職輔導員選聘標準體系，既要體現專兼職輔導員之間的共性，也要凸顯二者之間的差異。此外，要完善兼職輔導員選聘方式，建立兼職輔導員組織推薦與考察相結合的選聘方式，即二級學院（系）先推薦兼職輔導員人選，再由學校學工部門對推薦人選進行全方位考察，最終確定錄用名單，這樣有助于規避單一推薦帶來的主觀性與隨意性。

（三）加強過程管理，形成高職輔導員隊伍運行的良性循環

高職輔導員隊伍運行的良性循環是指在高職輔導員內部形成問題反映系統，能及時發現運行過程中存在的問題并有效解決，從而保障隊伍的長遠發展。從文本資料反映的問題來看，高職院校普遍偏重于輔導員隊伍的日常管理，對保障支持、工作考核、懲戒激勵措施等方面關注度不足。因此，高職院校需要加強過程管理，促進高職輔導員隊伍內部良性循環的形成。

首先，在高職輔導員工作考核方面，高職院校應引入增值性評價理念，將工作考核的聚焦點從“工作結果”轉向“工作過程”，重視輔導員的個人成長與發展，激發輔導員對工作過程的自我審視與優化［6］。其次，在隊伍運行保障支持方面，高職院校要建立“自下而上”的保障支持體系，即將保障支持體系建立在高職輔導員實際工作需求之上，不僅要為高職輔導員開展工作提供物質保障，也要提供精神保障，如緩解高職輔導員工作心理壓力。最后，高職院校要將懲戒措施和激勵措施相結合，增強懲戒措施的教育性，引導高職輔導員進行工作反思；同時，增強激勵措施的發展性，激勵措施不局限于經濟獎勵，還可以為優秀輔導員提供豐富的職業發展資源，如進修機會、學術支持等，以促進其持續發展。

（四）聚焦成長需求，建立供需匹配的輔導員職業發展體系

高職輔導員發展機制能有效地促進高職輔導員隊伍發展，關鍵在于高職院校提供的輔導員職業發展項目能否與輔導員實際發展需求精準對接，能否將輔導員職業發展體系建立在輔導員的成長需求之上。因此，高職院校在構建本校輔導員職業發展體系時，要打破“工作本位”的思維局限，從“輔導員本位”出發來建立供需匹配的輔導員職業發展體系。

具體而言，一是為不同成長階段的輔導員發展需求“精準畫像”。高職院校可以通過組織座談會等活動來了解處于不同成長階段的輔導員的職業發展需求，以此突破從工作需求角度確定輔導員需求的局限性。二是對接需求，設計不同成長階段輔導員職業發展服務項目清單。該清單應圍繞輔導員的發展需求，既體現輔導員職業發展路徑的針對性，又彰顯不同成長階段的階段性特征。三是積極拓寬校內外資源渠道，形成“校內分享、校外共享”的資源庫。一方面，依托校內資源，建立系統化的輔導員校本培訓體系，讓校內優秀輔導員轉變為培訓講師，讓校內學生工作案例成為校本培訓教材或主題的來源，提高培訓內容的實效性與針對性。另一方面，加強與政府、其他高職院校及企業的交流合作。除了參與政府主導的輔導員培訓項目，還應探索校際間的學生工作交流機制，并充分利用企業資源，為輔導員提供基層實踐鍛煉的機會，增強其對行業動態的把握，進而提升與企業協同育人的能力及對學生工匠精神培養的認識與實踐能力。

（五）完善退出標準，促進輔導員隊伍內部人員合理流動

由德國心理學家勒溫（Lewin）提出的場動力理論，認為當個體內部存在一種意愿或需求的壓力時，就出現某種不平衡或“緊張”的感覺，這種感覺會促使個體采取各種行為，直至需求滿足、緊張解除為止［7］?；谶@一理論，高職輔導員隊伍的建設與管理實踐中，引入退出機制顯得尤為重要。對于輔導員本身而言，退出機制可以營造適度的工作緊張氛圍，反向激發輔導員的工作動力。對輔導員隊伍整體發展而言，退出機制的建立有助于促進隊伍內部人員的合理流動與優化配置，提升隊伍的整體效能與活力。一是高職院校需要完善懲戒退出機制的標準和組織，不僅要明確懲戒退出的標準，更要細化具體實施流程，避免“有實名無實效”的問題，發揮懲戒退出機制的反向激勵作用。二是高職輔導員轉崗退出機制要以縱向提拔轉崗為主，盡可能減少橫向轉崗退出，這樣有利于維持輔導員隊伍內部人員的穩定發展。

［參考文獻］

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［4］教育部.普通高等學校輔導員隊伍建設規定［EB/OL］.（2017-09-21）［2024-08-04］.http：//www.moe.gov.cn/jyb_xxgk/xxgk/zhengce/guizhang/202112/t20211206_585050.html.

［5］王振華，朱蓉蓉.論新時代高校輔導員隊伍建設的優化［J］.學校黨建與思想教育，2022（2）：58-59.

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