人才稱號對應用型本科高層次人才激勵考評的影響與對策探索

摘要：人才稱號作為一種激勵手段，對高校高層次人才的招聘和留用起著重要的作用。而高校合理地運用人才稱號，能提高人才的產出質量，實現高校的全面發展。文章在梳理人才稱號的概念、分類特征及其在高校中的應用的基礎上，探討其在高層次人才的選拔、激勵、考評等方面的影響因素和激勵效果。研究表明，人才稱號在應用型本科高層次人才激勵考評中具有顯著的正向效應，但其應用仍存在著一定的挑戰和局限性，需要在人才稱號制度建設、完善考評機制、優化激勵政策等方面改進，以提升高層次人才的激勵效果。

關鍵詞：高校；人才稱號；高層次人才；激勵；考評；機制

中圖分類號：C961；G647文獻標志碼：A文章編號：1008-3561（2024）28-0009-04

基金項目：本文受福建省自然科學基金（高校聯合）科技計劃項目（2023J011061）、福建省大學生創新訓練項目（編號：S2022103970 43）資助

在知識經濟時代，人才是推動社會進步和經濟發展的核心動力。而人才稱號作為對個人學術和專業成就的一種認可和榮譽，不僅可以激勵人才持續努力，還可以在人才選拔、培養和評價等方面發揮重要作用[1]。本文在分析人才稱號對個人及組織的激勵作用的基礎上，探討人才稱號在應用型本科高層次人才評價體系中的地位和作用，并對人才稱號制度存在的問題和未來發展趨勢進行分析和展望，以期為完善應用型本科高層次人才激勵考評制度提供參考和建議。

一、人才稱號的概念、意義、特征及其在高校中的應用

1.人才稱號的概念

人才稱號是對個人在特定領域或行業取得的成就和貢獻的一種榮譽認定，是對其專業能力和水平的一種公認和肯定，也是對人才階段性學術成就、貢獻和影響力的充分肯定，不是給人才貼上“永久牌”標簽，也不是劃分人才等級的標準，獲得者不享有學術特權。

2.人才稱號的意義

一是標志著個人能力的水平。人才稱號的不同級別和類別可以反映個人在特定領域的專業水平和技能能力，是個人職業發展的重要標志。二是推動個人與單位的協同發展。人才稱號的獲得可以激勵個人在工作中不斷提升自身能力，促進個人與單位的協同發展，推動組織的創新與進步。三是促進人才資源的流轉。人才稱號的認定和評價可以吸引優秀人才的流動和集聚，促進人才資源的流轉和優化配置，推動各領域的發展。四是引領高端人才的發展。人才稱號的設立和認定可以引領高端人才的發展方向，激勵人才在學術研究、技術創新等領域取得更高水平的成就。

3.人才稱號的特征

一是權威性強。人才稱號的認定通常由權威機構或專業組織進行，具有較高的公信力和權威性。在高校中，教授、特聘教授等職稱就是一種權威性強的人才稱號[2]。二是含金量高。獲得一定級別的人才稱號通常需要經過嚴格的評審和考核，具有較高的含金量和榮譽感，能反映個人在行業內的地位和影響力。三是激勵效果顯著。人才稱號的獲得可以有效激勵個人不斷提升專業能力和業績表現，促進其在學術研究、科技創新等方面的積極投入。在高校中，人才稱號的典型應用包括教授、副教授等職稱的認定和評審，這些職稱既是對教師個人學術研究和教學工作的認可，又是對學校學科建設和人才培養的重要支持。

4.人才稱號在高校中的典型應用領域

一是選拔優秀人才。高校通過評審和認定各級別的人才稱號，選拔和培養優秀的教學科研人才，提升學校的整體教育教學水平和科研創新能力。二是激勵優秀人才。高校通過授予教師不同級別的人才稱號，激勵優秀教師在學術研究、教學工作等方面取得更高的成績，推動學校教育事業的發展。三是考評優秀人才。人才稱號的評定和考核也是高校教師績效考評的重要依據之一，可以幫助高校對教師的學術研究、教學質量等方面進行全面評價和考核，促進教師的職業成長和發展。在高校中，人才稱號不僅是對教師個人能力和貢獻的認可，也是學校人才隊伍建設和學科發展的重要支撐，對推動高校的教育教學和科研工作具有重要意義[3]。

二、人才稱號對高層次人才激勵考評的影響

1.人才稱號對高層次人才激勵的局限性

一是容易形成功利心態。獲得人才稱號的過程中，一些高層次人才容易形成功利心態，只關注自身的榮譽和利益，而忽略自身的職業素養和社會責任。二是評選標準不夠科學。一些人才稱號的評選標準不夠科學，主觀性和隨意性較強，這可能會導致評選結果的不公平性，影響人才稱號的公信力和權威性，降低人才稱號的激勵效果。三是稱號權威度不足。一些人才稱號的權威度不足，容易被人質疑，從而影響人才稱號的激勵作用。四是任命過度。在一些高校中，人才稱號的數量較多，頒發標準松散，導致人才稱號的任命過度和低水平重復。這種情況下，人才稱號的榮譽感和激勵效果會被稀釋，影響對高層次人才的激勵效果[4]。五是培養過少。在一些高校，由于對人才培養重視不足，人才稱號的獲得主要依靠來自其他高校或機構的引進。這種情況下，高校的整體學術水平難以提升，而且缺乏對本土人才的培養和支持，可能會導致人才流失和高校學術實力的下降。

2.人才稱號對高層次人才的正向激勵作用

人才稱號是高校中一種重要的激勵機制，對提升高層次人才的工作積極性、創新意識和學術水平具有積極作用[5]。一是提高高層次人才的競爭意識和自我價值感。在當今激烈的人才競爭環境下，獲得人才稱號對于高層次人才來說具有重要意義。人才稱號的獲得可以提高個人的競爭意識，而這種競爭意識的提升會激發個人不斷提升自身素質和能力的愿望，促使其更加努力地追求卓越。此外，獲得人才稱號可以讓高層次人才感到自己的能力和貢獻得到肯定和認可，從而提高其自我價值感和職業成就感。而自我價值感的增強可以增強個人的自信心和工作動力，進而更加積極地投入到工作中，發揮出更大的潛力，促進職業發展。二是增強高層次人才的歸屬感。獲得人才稱號可以增強高層次人才的歸屬感。通過獲得人才稱號，高層次人才可以感受到組織和社會對自身的關注和支持，從而增強對組織和社會的認同感和歸屬感。這種歸屬感的增強有助于高層次人才更好地融入組織和社會，提高其對組織和社會的忠誠度和責任感，進而更有動力為組織和社會的發展作貢獻。三是提升高層次人才的社會地位和影響力。高層次人才的社會地位和影響力對其在社會中的發展至關重要。獲得人才稱號后，個人的社會地位和影響力通常會得到提升，這將為其職業發展提供更廣闊的空間和更多的機會。同時，提升的社會地位和影響力也會增加其在社會中的話語權和影響力，為其職業發展提供更多的資源和支持。四是激發高層次人才的工作動力和創新能力。高層次人才的工作動力和創新能力是其在工作中表現出的重要素質。獲得人才稱號后，個人通常會更加珍惜榮譽，進而更加努力工作，提高工作質量和效率。同時，獲得人才稱號也會激發個人的創新能力，促使其在工作中不斷探索和創新，為學校的發展提供更多的動力和支持[6]。獲得人才稱號對于高層次人才的激勵作用是多方面的，除了提高競爭意識、增強歸屬感、提升社會地位和影響力、激發工作動力和創新能力外，還能夠增強個人的自我價值感和職業成就感。因此，人才稱號對于高層次人才的發展和激勵具有重要的意義和作用。

三、促進應用型本科高層次人才稱號可持續健康發展的策略

人才管理是高校管理非常重要的一環，如何有效地引導和管理優秀人才，是高校人事管理人員需要思考和探索的問題[7]。要加強人才交流與合作，推動高校間、高校與其他機構之間的人才資源共享和互動。

1.提高評選標準的科學性和權威性

人才稱號的評選標準應該更加科學和客觀，避免主觀性和隨意性。同時，評選程序也應該更加公正和透明，以提高人才稱號的公信力和權威性。提高高層次人才的培養質量，將人才稱號的獲得與高校的整體學術水平相匹配，科學制定應用型本科高校高層次人才評價指標。

第一，學術水平評價。學術水平是評價高層次人才的一項重要指標，在人才稱號的授予過程中也占據著中心地位。一般來說，學術水平的評價主要依據高層次人才的學術成果、影響力和創新水平等方面。這些成果包括但不限于科研項目、發表論文、獲得專利、主持和參與的重大科研計劃等。評價這些成果的質量，要根據學科和領域的不同而有所差異。對于自然科學領域的高層次人才，其學術成果的量化評價往往更為可行和精準，而對于社會科學、人文學科等領域的評價則更為綜合和主觀[8]。

第二，教學表現評價。教學表現是評價高層次人才的另一項重要指標。高等教育機構的使命是傳承和創新知識，并通過培養人才服務社會發展，而教師是教育活動的核心實施者，因此其教學能力和教學成果也應該成為評價高層次人才的重要依據之一[9]。評價教學表現的途徑和標準包括但不限于教學反饋、教育成果、評估結論和評價機制等。通常情況下，高校教師需要在自己的學科領域內有一定的教學經驗和教學成果，積極參與教材編寫、課程設計、教育研究等活動，且以教學質量和效果為導向而非僅僅以教學活動量為導向。

第三，團隊協作能力評價。團隊協作能力在推動教育教學改革、提高教育質量、促進教師專業發展和推動學科交叉與融合等方面發揮著重要作用。高層次人才團隊協作能力可以促進教學團隊的合作和協作，為學生提供更為多樣化的教學資源和支持。高層次人才團隊可以共同設計和開發教學課程，相互協作，分享教學經驗和最佳實踐，并通過互相評估和反饋來改進教學效果，共同探索創新教學方法，培養學生的批判性思維和問題解決能力，提高教育質量。高層次人才的團隊協作能力能助力教師之間的職業交流和學習共享，使教師通過與他人協作合作，學到新的教學理念、教學技巧，了解最新的教育研究成果。團隊可以共同開展教學研究項目，組織教學研討會和專業發展活動，相互支持和啟發，激發教師的創新思維和學習動力。團隊協作還可以為教師提供更多的實踐機會和合作平臺，促進教師的專業成長和發展。高層次人才團隊還可以跨學科合作，組織跨學科的探究項目和課程設計，促進不同學科的知識和方法的交叉應用，培養學生的綜合能力和跨學科思維，促進學科之間的交流和協作，拓寬學生的學科視野。高層次人才團隊中的互信、互助和合作可以促進教師之間的積極互動，激發教師的創造力和創新潛能，形成良好的學術氛圍和合作環境，通過追求共同的目標，推動學院和學校層面的教育教學改革和發展。因此，高校應從設計和開發教學課程、職業交流和學習共享、跨學科合作等方面評價高層次人才的團隊協作能力，以推動高層次人才團隊建設，促進教學質量和科研能力的提高。

2.提高人才稱號的含金量

高校應嚴格規范人才稱號的申請條件和標準，避免人才稱號被任意使用。人才稱號的含金量不僅僅體現在經濟上，更應該體現在社會價值和影響力上。授予人才稱號的機構應該根據不同領域和層次的特點和需求，提高人才稱號的含金量和含義，讓獲得人才稱號的高層次人才獲得更多的榮譽和自豪感。

3.加強對高層次人才的全方位關注和支持

除了授予人才稱號外，對高層次人才的關注和支持也應該是全方位的，包括在薪酬、職業發展、工作環境等方面給予更多的關注和支持，提高高層次人才的工作滿意度和歸屬感。高校應建立有效的激勵機制，根據不同人才的特點和工作表現，采取切實可行的激勵措施[10]。

第一，激發人才的積極性。構建完善的人才激勵機制可以激發人才的工作積極性和創造力，幫助高校吸納更多優秀人才。高校可出臺人才計劃，設置學術拔尖人才、學科骨干A/B/C類人才、教學名師三類，按類別給予獎勵，激勵現有人才，激發人才的工作積極性和創造力。

第二，加強人才流動的引導。人才稱號可以促進人才的流動，有效引導人才進入更合適的崗位，也能幫助高校吸收更多優秀人才，提高競爭力。高校可對人才按類實行動態管理：學術拔尖人才每年遴選1次，時效三年；學科骨干人才每年評選一次，時效兩年；教學名師每2年評選一次，從滿足基本要求的申請人中遴選出不多于20名的教學名師提名人選，再從提名人選中遴選出不多于10名授予教學名師稱號，其余則授予教學名師提名獎。

第三，加大對人才培養的投入。高校應該加大對人才培養的投入，培養更多具有創新能力的人才，讓更多的人才成長為行業的領軍人物。通過高層次人才培養，武夷學院2021—2022年新增入選省級以上高層次人才18人，2023年新增入選省級以上高層次人才18人。

第四，加強與企業的聯系。高校可以通過與企業的聯系，獲取行業內部的人才動態，將更多的優秀人才引入到高校，也可以讓高校的人才與企業的需求更好地對接。例如，高層次人才可以科技特派員身份到企業從事科技成果轉化、優勢特色產業開發、農業科技園區和產業化基地建設以及醫療衛生服務的專業技術工作。

四、結語

人才稱號是一種有效的激勵方式，對提高高層次人才的自我價值感、增強其歸屬感、提升其社會地位和影響力、激發其工作動力和創新能力等具有顯著的作用。但是，人才稱號對高層次人才的激勵效果受到多種因素的制約，也存在一定的局限性。為了更好地發揮人才稱號的激勵作用，高校應重視人才稱號的作用，設計合理的評價標準和激勵機制，加強對高層次人才的培養和管理，確保評選標準的科學、權威、公正和透明，提高人才稱號的含金量，還要加強對高層次人才的全方位關注和支持，提高他們的工作滿意度和歸屬感，激發他們的工作積極性和創造力，促進人才的流動和交流，為高校的整體發展提供保障。

參考文獻：

[1][2]中華人民共和國教育部.教育部印發《關于正確認識和規范使用高校人才稱號的若干意見》的通知[EB/OL].（2020-11-30）[2023-08-15].https：//www.gov. cn/zhengce/zhengceku/2020-12/18/content_5570643.htm.

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Exploration of the Influence and Countermeasures of Talent Titles on the Incentive Evaluation of High-level Applied Undergraduate Talents

Zhang Weihui

（Personnel Department of Teachers’ Department of Wuyi University， Wuyishan 354300， China）

Abstract： Talent titles play an important role in the recruitment and retention of high-level talents in universities as a means of motivation. Reasonable use of talent titles by universities ca4f2b60ae262182fef897c678cb967b4fa904bec53948b4fe53c138102ecab1dan improve the quality of talent output and achieve comprehensive development of universities. On the basis of sorting out the concept， classification characteristics， and application of talent titles in universities， this article explores their influencing factors and incentive effects in the selection， motivation， and evaluation of high-level talents. Research has shown that talent titles have a significant positive effect on the incentive evaluation of applied undergraduate high-level talents， but their application still faces certain challenges and limitations. Improvements are needed in the construction of talent title systems， the improvement of evaluation mechanisms， and the optimization of incentive policies to enhance the incentive effect of high-level talents.

Key words： universities；talenttitle；high-leveltalents；excitation；evaluation；mechanism