建筑工人職業流動意向影響因素研究

摘要：頻繁的職業流動是建筑工人技能水平整體偏低，工程質量和安全事故頻發的重要因素，嚴重制約了建筑業的可持續發展。基于廣泛的文獻調研和專家訪談設計調研問卷，運用Logistic回歸方法建立行業間和行業內建筑工人職業流動意向影響因素模型。結果表明：對行業間職業流動意向影響貢獻度最大的因素是家庭負擔，其次為工齡、工作環境滿意度、簽訂合同；對行業內職業流動意向影響貢獻度最大的因素是社會保險，其次為企業培訓重視程度、工齡、年齡、更換公司的頻率。基于實證結果，分別從改善工作和生活環境、重視職業發展、提高社會保障水平三個方面提出降低職業流動性的建議。

關鍵詞：建筑工人；職業流動意向；影響因素；Logistic回歸

*基金項目：高質量發展背景下建筑業技能短缺困境和治理路徑研究（2023SJYB1681）；江蘇省研究生科研與實踐創新計劃項目（SJCX24_2074）

0 引言

建筑業是我國的支柱產業，在國民經濟中占比近7%，為各部門提供了重要的物質基礎。我國從事建筑業的建筑工人超過5000萬人。相關調研顯示，國內建筑工人的職業流動非常頻繁，居各行業之首^[1]，頻繁的職業流動使建筑工人的素質技能水平整體偏低^[2]，易引發工程質量和安全事故，嚴重制約建筑業的發展。

職業流動是指個人在職業生涯中從一種職業或職位變更到另一種職業或職位的過程，分為工作轉換^[3]和職業類屬變換^[4]兩大類，即在行業內或行業間的流動。關于職業流動模型，經過半個多世紀的研究發展，其主要形成了三個主流的流動模型，分別是Sheridan和Abelson的尖峰突變模型、Lee和Mitchel的展開模型和Price-Mueller模型^[5]。以上模型都基于西方的社會文化背景，對于我國建筑工人群體解釋力相對較弱。國內學者對建筑工人的職業流動進行了研究，如段平忠^[6]研究指出受教育程度、地區差別等對建筑工人的職業流動都會產生影響；葉方方^[7]和黃乾^[8]比較了建筑工人在行業間流動及行業內流動的差異；王春超^[9]發現年齡、收入、子女隨遷等因素會影響建筑工人流動就業決策行為；紀韶等^[10]調研發現年齡、更換公司的頻率、薪資等因素顯著影響農民工的職業流動軌跡。有些學者對建筑工人職業流動進行了專題研究，如王新成等^[1]對建筑工人的職業流動行為進行了仿真模擬，并指出企業培訓和完善保障體制可以降低建筑工人職業流動的不利影響；Wang等^[11]發現工齡、日薪、簽訂合同等因素對建筑工人職業流動性有顯著影響；錢文榮等^[12]發現從業時間、收入等因素對農民工選擇是否留在建筑業有顯著影響。

現有關于建筑工人職業流動的研究往往側重于，行業內或行業間的單方面。近年來，建筑業深受“用工荒”的困擾，進入建筑業的建筑工人比例持續下降^[13]，同時建筑工人的在行業內的頻繁職業流動危害了行業的可持續發展，因此，本研究從個體及家庭、行業企業和社會支持三個方面構建影響因素模型，基于調研數據，實證建筑工人在行業間及行業內職業流動的影響因素，并進行對比分析bOnotZNXwv7P/Ra8hfUKYhhssOT/nzu0iJomA/DwkHU=，在此基礎上提出相關政策建議。

1 研究假設及模型構建

1.1 研究假設

通過梳理現有文獻發現，職業流動影響因素可以歸納為個體及家庭、行業企業和社會支持三個方面，因此提出以下三個假設。

1.1.1 個體及家庭

個體及家庭包括個體稟賦、工作經驗、流動習慣三個方面共5個因素，建筑工人職業流動意向影響因素指標及賦值見表1。通常，年長的工人傾向于穩定就業，對職業流動持謹慎態度；年輕的工人則追求職業發展和工作舒適度^[11]，增加了職業流動的概率。王桂新等^[14]研究發現，受教育程度低的建筑工人職業發展受限，通常不會盲目流動。子女個數多的建筑工人經濟負擔較重，更容易流動到高收入的地方^[9]。Wang等^[11]指出，擁有豐富工作經驗的工人，通常擁有豐富的人際網絡，在行業中的競爭力高，容易找到好的工作機會。頻繁換工作的工人一般缺乏清晰的目標，會習慣性跳槽^[15]。綜上，本文假設年齡、工齡與建筑工人職業流動負相關，受教育程度、家庭負擔、更換公司的頻率與建筑工人職業流動正相關。

1.1.2 行業企業

行業企業分為工作壓力、工資水平、滿意度、職業發展4個方面，分別以年工作時間、日薪、工作環境滿意度、企業培訓重視程度作為研究變量。過長的工作時間會導致建筑工人的身體疲勞，缺乏與家人和社會互動的時間，進而增加了職業流動的概率。建筑行業的工作具有臨時性且工作時間受項目需求和工作進度的影響，通常日結工資，因此采用日薪來描述工資水平，經濟收入是工人的務工主要目的，因此日薪越高的建筑工人，產生職業流動的概率越小^[11]。工作環境差一直是人們不愿意從事建筑業的重要原因^[16]，因此建筑工人對工作環境越滿意，越不容易產生職業流動。企業如果重視培訓，建筑工人感受到關注和重視，會對企業產生認同感、歸屬感，表現出更高的工作投入度和組織忠誠度，不容易產生職業流動。綜上，本文假設年工作時間與建筑工人職業流動正相關，日薪、工作環境滿意度、企業培訓重視程度與建筑工人職業流動負相關。

1.1.3 社會支持

社會支持包括社會福利和社會保障兩個方面。田明^[17]分析指出，建筑工人通常在異地就業，生活在封閉的工地環境中，與當地社會的融入度低，無法獲取當地社會福利，因此選用培訓支持作為社會福利的研究變量。社會保障方面選用簽訂勞動合同和繳納社會保險兩個研究變量。若獲得單位和國家出資補貼的技能培訓，和公司簽訂勞動合同，并繳納社會保險，建筑工人可能會感到受到關注和支持，會減小職業流動意向。因此，本文假設培訓支持、簽訂合同、社會保險與建筑工人職業流動負相關^[18]。

1.2 Logistic回歸模型構建

Logistic回歸模型是分析個體決策行為時使用最為廣泛的理想模型^[21]，適用于因變量為二分變量的分析。建筑工人是否有職業流動意向是一個二分變量，即有職業流動意向或沒有職業流動意向，因此，利用 Logistic 回歸模型進行實證分析^{[21， 22]}，公式如下

P=e^（β₀+∑ni=1β_ix_i）（1+e^（β₀+∑ni=1β_ix_i））（1）

式中，P為建筑工人職業流動意向；P=0表明建筑工人有職業流動意向，P=1表明建筑工人沒有職業流動意向；x_i（i=1，2，…，12）為解釋變量，即建筑工人職業流動意向的影響因素；β₀為常數；β_i（i=1，2，…，12）為對應解釋變量的回歸系數。

2 實證結果分析

2.1 問卷設計及數據采集

問卷分為三個部分：第一部分是個人基本信息，包括年齡、受教育程度、家庭負擔等；第二部分是工人工作狀況，主要包括工齡、更換公司的頻率、年工作時間、日薪、工作環境滿意度、流動意向等；第三部分是培訓與社會支持現狀，主要包括企業培訓次數、是否獲得培訓補貼、是否簽訂合同以及是否繳納社會保險等方面。考慮到建筑工人大多受教育程度較低的問題，對問卷題目的設置進行了口語化處理，其中，建筑工人行業間、行業內的職業流動意向分別表述為“近期內是否考慮轉到其他行業去工作？”“近期內是否考慮去其他施工單位工作？”

調研地點選擇在江蘇省南通市，于2022年11月進行了試調研及半結構化訪談，根據結果對問卷的形式和內容做了相應的調整和完善，于12月開始正式調研。選取6家公司，9個建筑工地，所屬公司涵蓋了三級到特級建筑總承包企業，在工程規模和用工方式上各有差異。考慮到建筑工人的文化水平有限，為確保問卷有效率和真實性最大化，采用調查員一對一訪談式問卷調查。根據工地實際情況，每個工地發放40～60份問卷，共發放500份問卷，對回收的問卷進行人工識別，排除選項缺漏、回答矛盾的問卷，共獲得有效樣本458份。為印證實證結論，于2023年5—6月，對南通業內2名項目經理和4名工長進行了訪談，6名訪談對象的平均從業年限為14.6年，平均年齡為49.9歲。

2.2 樣本特征

樣本的基本特征如下：建筑工人平均年齡為46.8歲，年齡在45歲及以上的建筑工人占65.1%，25歲以下的占1.5％。其中，86.5%的建筑工人受教育程度在初中及以下，13.5%的建筑工人受教育程度在高中及以上。平均從業年限為9.6年，從事建筑業超過5年的建筑工人占72.6%，從業不足1年的占5.2%。樣本中有行業間職業流動意向的工人占43.4％，有行業內職業流動意向的工人占54.6％。

2.3 Logistic回歸結果分析

本文應用SPSS 24.0統計軟件對有效樣本數據進行Logistic回歸處理分析，并釆用向后步進（似然比），回歸系數檢驗的概率P＜0.1時變量進入模型，P＞0.1時剔除模型變量，分別得到建筑工人行業間（模型1）及行業內（模型2）職業流動影響因素回歸模型的估計結果，建筑工人職業流動意向Logistic回歸結果見表2。模型1和模型2的-2對數似然值分別為579.356和605.000。此外，用Nagelkerke R 方法檢驗模型1、模型2的顯著性，分別為0.133、0.074，均大于0.05，說明模型1、模型2均能很好擬合樣本數據。對于行業間職業流動意向，個體及家庭層面的個體稟賦、工作經驗，行業企業層面的滿意度，社會支持層面的社會保障顯著影響建筑工人職業流動意向。對于行業內職業流動意向，個體及家庭層面的個體稟賦、工作經驗、流動習慣，行業企業層面的職業發展，社會支持層面的社會保障顯著影響建筑工人職業流動意向。盡管顯著變量存在一定的差異，但三個方面的假設在模型1和模型2中均得到驗證。

2.3.1 個體及家庭

個體稟賦方面，家庭負擔只在模型1中顯著，其Wald值達12.587，遠超其他變量，是對行業間建筑工人職業流動意向貢獻最大的影響因素。從訪談中了解到，輾轉于各個工地間使得建筑工人們很難照顧家庭，而子女數量多意味著更多的家庭責任，為照顧子女而選擇就近就業是工人們離開建筑行業的重要原因。

與Wang等^[11]的研究不同的是，年齡在模型2中顯著。具體分析樣本數據發現，年齡與行業內的建筑工人職業流動意向呈現倒U型曲線關系，46～55歲的建筑工人的職業流動意向比例為60.9%，46歲以下和55歲以上的建筑工人行業內職業流動意向比例很接近，分別為49.4%和50.0%。46～55歲是家庭負擔最重的時候，在利益最大化的驅動下，這一年齡段的建筑工人更傾向于通過行業內的職業流動來獲取更高的收入。

此外，受教育程度在模型1、模型2中均不顯著，與紀韶等^[10]、Wang等^[11]的研究結果不一致，但響應了王春超^[9]和錢文榮等^[12]的結論。從訪談中了解到，建筑行業勞動力需求量大、就業門檻低，企業主要看實際操作能力和工作經驗，并不注重學歷。

工作經驗對模型1、模型2的建筑工人職業流動意向均有顯著的負向影響，但影響趨勢不盡相同。模型1中，工齡與建筑工人行業間職業流動意向呈線性關系，即工齡越長的建筑工人越不容易離開建筑行業，工作11年及以上比工作5年以內的行業間職業流動意向比例降低18.6%。模型2中，工齡與建筑工人行業內的職業流動意向呈現U型趨勢，工作5年內的行業內職業流動意向比例為58.7%，工作5～11年的行業內職業流動意向比例降低到50.6%，但工作11年及以上的行業內職業流動意向比例又上升為53.9%。通常，工作年限較短的工人更容易受到外部機會的誘惑或者內部不滿的影響，有更高的職業流動率；而隨著對工作的熟悉，職業流動意向會有所降低；但技術成熟、經驗豐富以后，又會傾向于謀取更好的發展機會和更高的收入，因此，工齡超過11年以上的建筑工人的職業流動意向又上升。

更換公司的頻率只在模型2中顯著，即職業生涯中更換公司頻率越高的建筑工人越有行業內職業流動意向。進一步分析數據發現，更換公司越頻繁的建筑工人工資越高，這也印證了近年來建筑業內“短工化”^[16]普遍的現象。長期以來，建筑業勞動力供需嚴重不平衡，增加了建筑工人的議價籌碼，跳槽漲工資現象成為常態。

2.3.2 行業企業

行業企業方面的工作環境滿意度在模型1中顯著，Wald值達到12.038，是對建筑工人行業間職業流動意向貢獻度第三的影響因素，表現為建筑工人對工作環境越不滿意越容易發生行業間職業流動^[16]，

其在訪談中也得到印證。大部分訪談對象都談到工地環境“臟亂差”，表示將來不會讓子女再從事這一行。企業培訓重視程度在模型2中顯著，即企業越重視培訓，建筑工人越不容易跳槽。考慮到成本與工程進度，建筑企業一般只挑選比較靈活、有可能成為帶班的工人參加培訓，因此企業提供的技能培訓帶有激勵性質，這印證了企業重視技能培訓可以增強工人的組織承諾^[23]的觀點。與紀韶等^[10]、Wang等^[11]的研究結果不一致的是，日薪在模型1、模型2中均不顯著。近年來，建筑行業用工緊張，勞動力市場充分競爭，不同項目之間的同工種工人的薪資差異很小，即行業內的日薪相對均衡^[9]，此外，建筑業絕對工資水平較高^[24]，建筑工人在其他行業找到同等或更高薪資的工作并不容易，這可能是日薪在模型中不顯著的原因。

2.3.3 社會支持

社會支持方面，模型1中，僅有簽訂勞動合同顯著，即沒有簽訂合同的建筑工人更容易離開建筑行業。模型2中，繳納社會保險顯著，其Wald值達到11.947，是對建筑工人行業內職業流動意向貢獻度第一的影響因素。長期以來，建筑行業繳納社會保險的比例低，在所調查的總樣本中的比例僅為15.7%，公司會選擇為一部分關鍵崗位進行繳納保險，如為塔吊司機、電工、焊工等特殊工種且長期合作的工人繳納社會保險，因此，有選擇的社會保險也帶有激勵性質，繳納社會保險有助于吸引和留住建筑工人。

2.3.4 行業間行業內的差異性分析

工齡是影響建筑工人行業間、行業內職業流動意向的唯一共同因素，但分析具體數據后發現，其內在影響機制并不同。工齡與行業間職業流動呈線性趨勢，與行業內職業流動呈U型趨勢。即工齡短的建筑工人更容易跳出建筑行業，而對于行業內的職業流動意向，工作5年以下的工人，以及11年以上的經驗豐富的工人更容易產生職業流動。

對于行業間的職業流動，除了工齡，家庭負擔、工作環境滿意度、簽訂合同是影響工人離開建筑行業的顯著因素。子女個數多的工人需要考慮工作對子女成長教育的影響，而工作環境問題一直以來都是建筑行業職業流動的重要原因^[16]，現今，建筑企業薪資水平趨于標準化，社會保障的影響尤為顯著，簽訂勞動合同可為建筑工人提供法律保護，增強他們的心理安全感和信任度，降低其離開建筑行業的概率。

在行業內，除了年齡和工齡，更換公司的頻率、企業培訓重視程度、社會保險對建筑工人職業流動表現出顯著影響。在訪談中了解到，已經熟悉并習慣了建筑行業薪資水平及工作環境的工人，往往把關注重點放在自身職業發展及企業提供的社會福利上，因此比較重視培訓，與此同時，為工人繳納保險的企業更具吸引力。

3 結語

建筑工人在行業間和行業內的職業流動均較為頻繁，行業內的職業流動更加嚴重。除了工齡，影響建筑工人在行業間和行業內職業流動的因素各不相同。家庭負擔、工作環境滿意度、簽訂合同是影響建筑工人離開建筑業的顯著因素。社會保險、企業培訓重視程度、年齡、更換公司的頻率是影響建筑工人在行業內職業流動的顯著因素。根據以上結論，提出如下三個方面的建議：

（1）改善建筑工人的工作和生活環境。工作環境滿意度是影響建筑工人離開建筑業的重要原因，企業應以人為本，充分重視營造良好的勞動環境，對場地和生活設施制定標準化要求，鼓勵實施集中居住地方案，推行物業化管理試點。同時，總承包企業應為建筑工人配備文體活動設施并組織文化娛樂活動，滿足工人業余文化生活的需要，體現人文關懷，增強工人凝聚力和向心力。

（2）重視建筑工人職業發展。堅持推行全員培訓，進行定期的員工培訓需求評估，確保培訓內容涵蓋最新的工程技術和施工方法，培養一批素質高、責任心強的施工隊伍，以適應建筑行業市場變化。通過工程實踐了解工人的優勢，為其制訂發展計劃，提供晉升機會，激發工人對工作的積極性和忠誠度。

（3）提高建筑工人社會保障水平。一方面，督促施工企業嚴格遵守勞動法，確保勞動合同的有效簽訂，盡快實施建筑工人社會保險全覆蓋制度；另一方面，推動建筑工人市民化，例如調整教育準入政策，降低子女隨遷門檻和成本，以降低建筑工人家庭負擔，促進行業穩定、可持續發展。

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收稿日期：2024-05-13

作者簡介：

張雅茹（2002—），女，研究方向：建筑工人職業流動。

付賢銳（2004—），男，研究方向：智能建造與運維管理。

陳敏（通信作者）（1979—），女，南通大學交通與土木工程學院副教授，副院長，碩士研究生導師，研究方向：建筑工人技能形成。

許薇（1980—）女，講師，研究方向：BIM及裝配式建筑。