談激勵機制在事業單位人力資源管理中的運用與優化

［摘 要］近年來，隨著我國市場經濟制度的不斷完善，一二三產業融合發展取得積極成效，在推進結構優化升級中實現了高質量發展。在此背景下，事業單位應當積極發揮自身職能作用，借助激勵機制提高自身人力資源管理成效，使單位成員能夠在管理工作中提升個人能力素養和執行效率，幫助其逐步健全自身管理體系，促進事業單位健康長遠發展。文章首先論述激勵機制的相關基礎內容，其次分析事業單位人力資源管理激勵機制存在的問題及原因，最后提出優化事業單位人力資源激勵機制的具體措施，以期在事業單位人力資源管理工作中發揮一定作用。

［關鍵詞］事業單位；人力資源管理；激勵機制；優化策略

［中圖分類號］F24 文獻標志碼：A

我國目前正處于從經濟高速增長向高質量發展轉型的關鍵期，需要大量人才投身中國式現代化建設的大潮，推動社會經濟高質量發展。事業單位作為我國社會公共服務體系的核心，應當在人力資源管理方面加大資源投入力度，以合理的激勵機制促進自身人才管理體系的逐步完善，穩定單位人才結構，為事業單位發揮人才職能作用指明方向。

1 相關基礎內容

1.1 激勵機制概念

事業單位人力資源管理是指公共部門基于社會經濟文化的發展現狀，建立人力資源管理的長期和短期規劃策略，通過設立人力資源管理戰略、組織結構、招聘機制，為引進人才提供培訓學習活動，從而充分發揮事業單位人力資源管理的作用。在此概念下，激勵機制是指為了達成某一管理目標，采取的一系列能夠激發事業單位成員工作積極性的有效策略措施，使事業單位成員在外部的刺激帶動下，對本職工作保持熱情，以積極的心態完成本職工作內容，充分發揮個人工作潛能，大幅度提高工作效率和工作成效［1］。

事實上，激勵機制原先屬于工程制造領域，是在復雜的系統結構中，通過對部分結構進行引導，加強系統內部的相互作用和相互聯系，以某一結構變化來推動整個系統的高效運轉。在這一理念指導下，催生了社會組織機構的激勵機制，同樣通過某種動機的引導，有效強化不同組織機構之間的關聯作用，通過激勵客體的行為方式，最終達到高效率開展工作的目的。

1.2 激勵機制特點

激勵機制存在以下幾個特點。第一，目的性。激勵機制的目的在于有效激發客體的主觀能動性，希望客體以較高的工作熱情完成本職工作內容。第二，引導性。激勵機制的實施，希望對個體行為方向進行有效引導，從而為客體預期管理目標的實現提供指導。第三，自主性。激勵機制在某種程度上能夠激發客體對自身本職工作的熱情，使客體在缺乏監督的情況下，能夠擁有足夠的自我驅動力，從而高質量完成本職工作。第四，時效性。激勵機制只能在某一階段的工作環節中發揮作用，一旦時間、地點等條件發生變化，那么該激勵機制的作用有可能會大幅度削弱，甚至完全喪失作用。

2 當前事業單位人力資源管理激勵機制存在的問題

2.1 獎懲措施設計不科學

獎懲措施是事業單位實施激勵機制的重要基礎，其目的在于通過有效的激勵手段來約束事業單位成員的工作行為，有效鼓勵先進人員并鞭策后進人員，從而激發事業單位成員的工作積極性，發掘單位成員個人潛能，有效落實本職工作。但是目前部分事業單位的獎懲措施設計不合理，具體問題如下。第一，獎懲制度執行不足。當前我國已經出臺了事業單位獎懲規定，對單位成員的獎懲原則以及規范要求都作出了明確規定，但部分地區并未落實到位，導致單位工作人員無法受到激勵作用，難以調動單位成員的工作積極性［2］。第二，榮譽獎懲類別較少。部分事業單位除了年底優秀評獎之外，無其他任何獎勵措施，多數獎勵僅僅是精神獎勵而缺乏物質獎勵。由此可見，事業單位獎懲措施單一，不利于工作人員積極性的有效調動。

2.2 學習培訓制度不健全

當前部分事業單位并未基于自身長遠健康發展設立系統的學習培訓體系，使得單位成員的個人能力素養無法有效提升，具體問題表現在以下幾點。第一，培訓學習缺乏系統性。部分事業單位在進行學習培訓活動過程中，并未結合長遠戰略目標設立培訓目標和培訓制度，只是從眼前的人才培訓需求出發，臨時制訂一些短期的培訓學習計劃，比如對新入職人員業務能力的培訓，這種臨時的培訓方式往往缺乏系統性，無法從根本上提升事業單位人員的整體能力素養。第二，培訓內容單一。當前部分事業單位在培訓活動中所采用的培訓材料內容較為單一，多年來并未根據內外環境變化對培訓教材進行調整，而是局限于過去的培訓經驗和培訓方法，使得單位的培訓活動陷入教條主義，無法真正發揮培訓工作成效。第三，培訓活動缺乏績效考核。部分事業單位的培訓活動缺乏評價考核環節，在完成培訓工作之后，并未對人員的培訓技能成果進行考核評價，導致人員對培訓活動不夠重視。

2.3 缺乏激勵與競爭氛圍

事業單位在實施人力資源激勵機制時，需要確保單位內部擁有良好的激勵與競爭文化，從而促進單位成員主動參與到工作當中，有效發揮激勵機制的職能作用，但是在實際情況中，部分事業單位的內部環境缺乏激勵競爭氛圍，具體如下。第一，組織文化缺乏創新。部分事業單位的文化建設工作主要是以完成任務為主，并未真正從心態上對文化建設工作引起高度重視，單位領導和成員在活動中缺乏交流溝通，使得其未能在單位內部形成有效的競爭環境，致使單位的內部資源被大量浪費。第二，單位文化缺乏系統性規劃。部分事業單位對激勵機制文化建設缺乏深入理解，在缺乏充分調研準備工作的情況下，以過往的工作經驗為依據，盲目開展激勵機制的建設工作，使得單位的激勵文化建設結果與實際內部環境不夠契合，不利于事業單位激勵機制的有效落實。

3 事業單位人力資源管理激勵機制問題的原因分析

3.1 配套人事制度建設緩慢

事業單位在實施人力資源管理機制過程中，也需要建立配套的人事管理制度，為激勵機制的實施提供輔助，但是由于部分事業單位并未認識到人事制度與激勵機制有效實施之間的深度關聯，因此并未建立完善的人事制度管理制度，具體問題如下。第一，人事部門崗位未明確劃分責任。部分事業單位并未明確劃分人事部門各崗位的職責范圍，導致在進行人事管理工作時，各崗位之間工作對接缺乏秩序，且出現問題后互相推諉責任，不利于人事管理工作的高效執行。第二，激勵機制缺乏持續更新。部分事業單位雖然已經建立了基本的激勵機制，但是并未采取有效的調整更新措施，使得事業單位的激勵機制長期處于固化狀態，未能根據事業單位內外環境的變化調整優化工作，導致該激勵機制最終失去了應有的價值，反而成為事業單位人力資源管理工作開展的阻礙。

3.2 人事管理理念缺失

科學的人事管理理念對于人力資源激勵機制同樣重要，但是目前部分事業單位的人事管理理念缺失，對事業單位的人力資源管理工作產生一定負面影響，具體問題如下。第一，傳統人事管理觀念根深蒂固。部分事業單位在進行人力資源管理工作時，在傳統人事管理觀念的影響下，過于依賴懲罰措施，以紀律監督來進行人力資源管理工作，導致激勵機制作用不明顯，并且在高壓監督環境下，事業單位工作人員對本職工作逐漸喪失熱情，反而以消極的態度應付日常管理工作。第二，不注重人員能力挖掘。部分事業單位為了減少人力資源管理成本，并未對人員的個人能力素養進行走訪了解，過于強調個人奉獻付出，不關注員工個人未來成長和職業規劃，使其長期任職于同一崗位，同樣打擊了員工的工作積極性。第三，過于注重精神激勵。部分事業單位的激勵機制中精神激勵比重過大，無視了激勵機制中的物質獎勵和個人價值創造需求，使得單位的激勵機制作用不明顯。

3.3 人才管理體系不健全

從時效性來看，事業單位的人才管理體系僅能在某一工作階段適用，一旦內外環境發生變化，人才管理體系也需要隨之發生調整，從而確保其可行性。但是在實際執行過程中，部分事業單位的人才管理體系依然存在不健全的情況，具體問題如下。第一，人才引進機制不健全。隨著互聯網信息技術的成熟普及，事業單位逐漸應用互聯網信息技術實施管理工作，由于部分事業單位在引進該方面專業技術人才時，并未明確信息技術人才的具體能力需求，因此在人才引進機制中未能說明考核標準，導致引進的人才不滿足單位的信息化管理需求。第二，人才待遇福利較低。部分事業單位在專業人才方面提供的福利待遇較低，使得技術人才缺乏良好的內部成長環境，對個人長期發展表示擔憂，導致人員流失現象頻繁，使得事業單位的信息化管理水平遲遲無法得到提升。

3.4 激勵機制缺乏競爭性

在日常管理工作中，事業單位成員個人能力、努力程度等條件不一，因而取得的最終工作成績不同，最終采取的激勵措施也有所差異。但是目前部分事業單位的激勵機制缺乏競爭性，具體問題如下。第一，激勵機制單一。目前部分事業單位的激勵機制較為單一，對一切獲得優秀或良好評價的工作人員都采取統一的激勵措施，并未根據單位成員的實際工作貢獻細分激勵措施，這一舉措使得激勵機制的作用大打折扣。第二，激勵機制缺乏競爭性。部分事業單位為了照顧所有成員的個人情緒，將年底的評先評優名額在單位成員之間輪流評選，不以單位成員的個人貢獻為依據，造成單位成員產生惰性思維，不愿在工作中投入精力，削弱了單位成員的競爭意識。

4 優化事業單位人力資源管理激勵機制的具體措施

4.1 優化單位獎懲措施

第一，實現獎懲機制公平公正。事業單位在制定獎懲機制之前，需要嚴格遵循公平公正原則，確保獎懲措施實施以人員的個人能力和工作貢獻為核心依據，杜絕人情關系和其他主觀因素的影響，確保獎懲措施能夠有效激發人員的工作積極性。第二，建立多元化獎勵機制。針對目前事業單位獎懲機制單一的情況，事業單位應當設立多元化獎懲機制，除了基本的物質獎勵和精神獎勵外，還可采用在崗培訓、定期輪崗等措施，改善事業單位成員的工作體驗。第三，優化單位激勵機制。為了確保事業單位能長期留住優秀人才，有必要申請專項資金，以績效考核結果為依據，通過發放績效獎金等形式來強化激勵作用，實現績效管理差異化，或者通過崗位調整來提高薪資待遇，為其規劃未來發展方向和提供發展空間，從而增強單位成員的個人長期發展意愿。第四，適當懲罰。針對目前部分事業單位存在的“躺平”現象，事業單位需要建立懲罰機制，對于因“躺平”考評得分排名過于靠后的人員，從精神和物質兩方面實施懲罰。一方面對“躺平”人員的考核結果進行單位通報批評；另一方面一定程度上在績效工資及待遇上給予懲罰。

4.2 建立科學的培訓體系

第一，實現培訓工作與戰略目標相結合。為了確保培訓工作能夠在實際工作中發揮應有成效，事業單位需要將戰略目標與培訓制度體系建設工作相結合，明確單位成員的培訓學習方向和崗位需求，從而制訂合理的培訓計劃，通過人員能力培訓，使其滿足單位未來長遠發展要求，實現單位與成員共同成長［3］。第二，創新培訓學習方式。一方面，事業單位需要加強基本培訓內容學習，包括國家政策方針、業務技能等能力培訓；另一方面，事業單位需要開展專題性培訓，根據單位成員的個人興趣規劃調研結果，增加其他培訓項目活動，由單位成員自行選擇培訓學習方向，激發個人學習興趣，以分組學習的方式統一進行培訓，單位組內成員進行溝通交流，提高培訓效率。第三，加強培訓評價考核。事業單位還應當將培訓學習成果與績效考核相結合，通過考核指標判斷學員的最終學習成效，并施以對應的獎懲措施，進一步加大學習培訓力度。

4.3 營造良好的內部環境

第一，營造尊重人才的氛圍。事業單位需要營造尊重人才、重視人才的氛圍，并為優秀人才發展提供相對自由的環境，將單位薪酬待遇和精神獎勵資源向優秀人才傾斜，為單位人才提供長期發展的良好土壤，促進單位優秀人才在事業單位內部發光發熱。第二，樹立終身學習理念。目前事業單位面對內外快速變化的環境，需要持續優化自身管理模式，使其契合環境變化。與此同時，單位成員也需要不斷更新完善自身知識能力體系。事業單位要為其營造終身學習的內部環境，為單位成員提供豐富多樣的學習資源，并建立學習監督機制和考核機制，著重加強單位成員的理論學習和實踐應用，為其學習培訓成果應用提供實踐機會，幫助事業單位成員持續提升能力素養。

5 結語

綜上所述，事業單位實施人力資源管理激勵措施，能夠有效提升人力資源整體管理水平，逐步健全人力資源組織結構，促進事業單位所在地區的社會均衡發展。事業單位人力資源管理工作雖然在當前階段已經取得較大成效，但是仍然存在一定提升空間。事業單位的人事管理思想仍然未及時更新，需要事業單位基于自身工作反饋結果，對其人力資源激勵機制進行優化完善。

參考文獻

［1］姜云華. 激勵機制在事業單位人力資源管理工作中的運用探討［J］. 中文科技期刊數據庫（全文版）社會科學，2023（4）：3.

［2］張杰. 激勵機制在機關事業單位人力資源管理中的有效運用研究［J］. 今商圈，2023（4）：153-156.

［3］李曉俠. 激勵機制在事業單位人力資源管理中的應用探究［J］. 中文科技期刊數據庫（全文版）經濟管理，2023（4）：4.

［作者簡介］王昭旭，女，福建寧德人，海南熱帶海洋學院，中級經濟師，碩士，研究方向：人力資源。