事業單位戰略性人力資源管理中的人力資源開發探析

［摘 要］隨著經濟全球化影響力的不斷增強，國內環境發生了明顯變化。事業單位作為我國社會公共服務的核心組成部分，應當采取必要措施，充分整合自身資源，確保其在社會公共服務領域創造更高的價值。人力資源作為我國事業單位的重要資源，只有做好人才選用、人才培養工作，才能真正將人才的智慧轉化為社會價值，由此體現事業單位戰略性人力資源管理工作的重要性。本文第一部分闡述了戰略性人力資源管理的基礎內容，第二部分分析了當前事業單位戰略性人力資源管理存在的問題，第三部分提出了優化事業單位戰略性人力資源管理的具體措施，第四部分補充了事業單位戰略性人力資源管理的保障措施。

［關鍵詞］事業單位；戰略性；人力資源管理

［中圖分類號］F24 文獻標志碼：A

戰略性人力資源管理工作將事業單位的長遠戰略目標與人力資源管理工作相結合，有利于提高單位的經營管理效率，激發事業單位自主創新能力，為事業單位應對外部變化和內部轉型提供有力支撐。但是由于某些客觀條件的限制，部分事業單位在開展戰略性人力資源管理工作的過程中存在一些問題，因此有必要對存在的問題進行客觀分析并加以解決。

1 戰略性人力資源管理概述

1.1 戰略性人力資源管理的內涵

人力資源管理的內涵是隨著組織機構對“人”的認識不斷加深而逐步發展，從最初事務性人力資源管理的“人”是經濟人，到現在戰略性人力資源管理階段的“人”是復雜人。由此可見，在發展“人力”這一概念的過程中，其被賦予了更多的內涵，而戰略性人力資源管理是指以組織機構的長遠戰略目標為出發點，推動組織機構所實施的各項人力資源管理工作，其中人力資源管理成員不再是事務性的執行者，同時還負責組織機構戰略目標的落地和管理模式的創新變革，以及其他部門的服務支援等關鍵角色。此外，戰略性人力資源管理更強調戰略目標在人力資源管理職能中發揮的導向作用，要求人力資源管理與組織機構的長遠戰略目標相適應，從而滿足組織機構在各個發展階段的工作需求，通過建立科學有效的激勵機制，持續發揮人力資源管理的職能效用，推動組織機構健康可持續發展［1］。

1.2 戰略性人力資源管理的特征

第一，戰略性。戰略性是戰略性人力資源管理最本質的特征。戰略性人力資源管理活動的進行均以實現組織機構的長遠戰略目標為根本目的，不局限于人力資源工作本身，注重戰略性、計劃性及系統性，組織機構要想實現可持續發展，就不應當著眼于短期利益，而應當把握未來戰略性關鍵因素，通過推動單位戰略目標的落實，為組織機構長遠發展注入強勁動力。第二，動態性。動態調整以滿足組織機構的戰略轉型需求。組織機構的內外環境并非一成不變，而是隨著客觀條件的改變而不斷變化的，因此在實施戰略性人力資源管理的過程中，人力資源管理策略也需要實時作出調整，確保管理策略與戰略目標協調統一，使得管理策略既具備可行性又能夠持續為戰略目標的落實服務。

2 當前事業單位戰略性人力資源管理存在的問題

2.1 人才招聘方面

第一，人才招聘缺乏前瞻性。當前部分事業單位在人才招聘過程中，并未將人才招聘與單位的長遠戰略目標相結合，因此人才招聘工作僅僅著眼于短期需求，比如部分教育類事業單位的長遠戰略目標為實現數字化轉型，因此單位在信息技術人才方面實際存在明顯缺口，然而單位在招聘計劃的制訂上仍以各部門的崗位空缺為根本依據，導致人才招聘結果與戰略目標脫離。第二，人才甄選標準未融入戰略發展需求。部分事業單位在人才招聘甄選的標準設計上將人才的就業資格及學歷證書等作為主要招聘標準，而從單位的長遠戰略目標、實踐技能、工作經驗等角度來選拔人才的意識和舉措還不足。

2.2 人力培訓開發方面

第一，培訓開發與單位戰略轉型需求存在差異。當前部分事業單位的人才培訓開發機制與戰略方向不符，人才培訓開發機制過于陳舊，人才培訓的技能內容落后于現實。在完成人才能力培訓活動之后，單位人員的能力素養仍然達不到當前工作要求標準，也就無法為單位的戰略轉型提供有效支撐。第二，人才培訓開發機制缺乏系統性。當前部分事業單位的人才培訓內容存在零散碎片化特征，如培訓需求調查、培訓計劃制訂、培訓工作實施及培訓效果評估等多個工作環節未能實現有效閉環，各個工作環節之間缺乏緊密聯動，因此培訓結果不佳。

2.3 人力績效管理方面

第一，績效管理缺乏戰略因素考量。當前部分事業單位所設立的績效考核指標量化程度不足，而是過多采用定性指標，這導致績效指標無法與長遠戰略目標所分解的各階段指標內容一一對應，因此也就無法判斷戰略實施某一階段的具體工作成效，難以發揮績效管理的約束監管作用。第二，績效管理體系的戰略性導向不足。當前部分事業單位的績效考核指標與單位的戰略規劃不匹配，其績效考核主要對象仍停留在事務性考核層面上，未能將績效考核指標與單位的轉型發展需求相掛鉤，因此績效考核工作無法與單位的長遠戰略目標落實達成有機統一［2］。

2.4 人力薪酬激勵方面

第一，薪酬激勵與戰略轉型目標不統一。當前事業單位普遍采用的薪酬方式為基本工資加績效工資的模式，有等級、限高、問題平衡等諸多前置性條件，采用的是相對平均分配方式，因此通過績效工資來激發工作人員工作積極性的效力比較欠缺。第二，對優秀人才缺乏長期激勵措施。優秀人才是事業單位實現戰略轉型的關鍵因素。但是部分是單位由于缺乏系統持續的激勵措施，未能將單位的長期利益與優秀人才個人職業發展有效結合，導致單位優秀人才缺乏歸屬感，最終無法實現長期吸引人才和挽留人才。

2.5 人力團隊管理方面

第一，人力資源管理團隊與戰略發展存在差距。當前部分事業單位沒有專設的人力資源管理團隊，對于戰略管理理念缺乏深度理解，在人力資源管理者多是從基本的事務層面著手，而未能從戰略統籌角度對單位人員的培訓開發和崗位調用進行合理規劃，導致人力資源管理工作與單位的戰略發展存在差距。第二，人力資源管理者未能實現明確分工。當前部分事業單位的人力資源管理成員兼任多項工作職責，無法集中研究人力資源管理的問題，提供系統性、科學性強的專業管理策略，降低了人力資源管理的效能。

3 優化事業單位戰略性人力資源管理的具體措施

3.1 人才招聘的優化策略

建構人才勝任能力模型。單位的總體戰略決定了單位需要的人才類型，如何招聘合適人才滿足崗位需求是單位人力資源管理工作的重要組成部分。單位需要從自身發展愿景、歷史使命和價值觀等角度進行分析，在明確單位長遠戰略目標和文化愿景的內容之后，明確各職能部門的崗位職責，最終構建人才能力勝任模型，確定人才招聘標準。以某教育類事業單位為例，在當前數字化發展普及階段，單位建立了一站式服務平臺，該服務平臺涉及教學業務教育平臺、人事管理平臺、資產碼管理平臺及財務核算云平臺等。以上平臺的建設工作需要大量信息技術人才，由此明確信息技術人才的能力結構，如信息系統操作能力、系統搭建能力、數據分析能力等，基于以上分析結果，最終確認單位的人才招聘甄選標準和流程。

3.2 人力培訓開發的優化策略

第一，單位的人才培訓工作需要從長遠戰略需求角度出發。通過對單位戰略轉型期間的發展需求進行分析，根據總體發展目標，判斷當前人力資源是否滿足單位的轉型需求，便于單位從組織架構、人力資源配置等角度進行綜合科學評估，最終判斷真正的人才培訓需求，并設計系統化的實施方案。第二，確保人才技能培訓與單位戰略高度契合。單位需要對長遠戰略目標進行梳理分析，基于對現有人才能力結構的調研，從戰略目標和現有人才能力結構的綜合分析情況，對現有的人才能力培訓體系進行優化調整，比如在培養傳統技能的基礎之上添加信息技術、數據分析及風險防控等方面的知識技能，推動事業單位建立數字化、智能化管理模式。

3.3 人力績效管理的優化策略

第一，績效管理要契合單位戰略發展導向。單位的長遠戰略目標是績效考核工作的指揮方向，因此在單位的戰略發展轉型期間，績效考核工作應在單位戰略目標的指導下，逐步制定績效考核計劃并實施績效監控、績效評價、績效反饋等工作內容，通過對人員工作行為的有效監督和引導，確保單位的長遠戰略目標得以高質量落實。第二，通過戰略地圖完善績效考核指標體系。績效計劃是績效工作實施的起點，為了單位長遠戰略目標的切實執行，單位需要繪制戰略地圖，單位領導和基層人員要了解單位的戰略框架和自身角色定位，并基于戰略地圖調整單位的績效考核指標，比如基于數字化轉型，在績效考核指標中添加信息平臺建設成效、人員能力培訓成效等量化指標，從而確保績效管理與戰略實施保持協調統一［3］。

3.4 人力薪酬激勵的優化策略

第一，薪酬激勵要與單位戰略轉型步調一致。單位在設計薪酬體系時，需要對影響薪酬的參數進行調整，盡可能提高涉及單位戰略轉型相關指標的權重和比例，而降低基本薪酬的權重和比例，通過薪酬結構的改變激發單位成員的責任心和工作熱情，為長遠戰略目標的落實提供人力支持。第二，薪酬激勵重視戰略性長期激勵。事業單位在優化薪酬激勵結構時，可考慮建立長期薪酬激勵機制，該部分薪酬激勵不會定期發放，而是基于各階段的長遠戰略目標的落實情況，為參與工作人員提供相應的薪酬激勵，以此起到長期性激勵、促進內部人才流動、吸引外部人才等的作用。

3.5 人力團隊管理的優化策略

事業單位的戰略轉型發展，依靠現有的人力資源團隊的能力顯然存在一定困難，因此需要對人力團隊的能力及組織架構進行合理調整，從而提高單位工作效能［4］。第一，團隊能力素養匹配戰略發展要求。隨著事業單位戰略發展工作的開展，單位人力資源團隊需要開展相關的學習培訓活動，一方面了解事業單位的長遠戰略目標內容，結合單位的業務開展工作情況，確定人力資源團隊所具備的專業素養，并采取有針對性的培訓措施，使其具備戰略落實所需要的核心能力素養，充分發揮人力資源團隊價值。第二，更新人力資源團隊思想觀念。除了自身技能，還要對人力資源管理人員的團隊工作觀念進行革新，使其在實施人力資源管理工作過程中能夠站在戰略目標高度，對人力資源管理工作進行統籌規劃，使人力資源管理工作真正與戰略目標相結合。

4 實施戰略性人力資源管理的保障措施

4.1 制度保障

戰略性人力資源管理工作的開展需要相關管理制度提供執行依據［5］。一方面，事業單位可基于戰略性人力資源管理需求，對單位的人力資源管理制度流程進行優化，通過明確工作執行標準，對工作人員的日常行為進行有效約束和規范。另一方面，基于戰略導向，充分挖掘單位成員的工作潛力和人才價值，使人力資源管理工作不局限于事務性的管理工作，而是站在全局角度通過對人才資源的合理規劃，推動事業單位的人力配置與戰略發展方向相匹配，并借助明確合理的激勵機制有效激發單位成員的工作熱情，為戰略方針的落實提供可靠保障。

4.2 組織保障

在制度保障方面，事業單位需要在人力資源戰略轉型期間，針對需求對單位組織機構進行優化調

整［6］。除了設立專業的人力資源管理團隊，還要借助內部控制機制，實現單位組織部門的崗位權責明確劃分和不相容崗位的徹底分離，為各崗位人員互相制約及高效協調合作創造客觀條件，并為戰略性人力資源管理工作的開展提供必要輔助。

4.3 文化保障

文化保障主要是指科學合理的戰略性人力管理觀念。在事業單位戰略轉型期間，單位領導需要做好必要的思想宣傳工作，提高各部門成員的溝通交流意識，防止信息不對稱阻礙各部門之間的相互配合，加強彼此信任，從而為戰略實施奠定堅實的基礎。此外，單位需要樹立正確的戰略管理思想，使單位各成員在開展本職工作時能夠從戰略高度出發，將本職工作與長遠戰略目標相結合，使得短期工作行為與長期戰略目標相匹配，保障日常工作行為的務實性和有效性。

5 結語

總體而言，缺乏戰略性人力資源管理工作的支撐，事業單位的長遠戰略目標以及戰略轉型工作就難以落實。單位的人力資源只有通過科學合理的配置，才能充分發揮人才智慧，并將人才智慧轉變為社會公共服務價值。因此，事業單位應當著重加強戰略性人力資源管理工作，從人才招聘、人力培訓、績效管理、薪酬激勵、團隊管理等多個方面對人力資源管理體系加以優化和完善，為事業單位的健康可持續發展奠定堅實的基礎。

參考文獻

［1］張學紅. 事業單位戰略性人力資源管理的關鍵成功因素探索［J］. 中國經貿，2023（18）：238-240.

［2］張依涵. 加強事業單位人力資源管理淺析［J］. 辦公室業務，2023（6）：158-160.

［3］張琪. 現代人力資源戰略管理角度下的事業單位人事管理［J］. 中國產經，2023（21）：176-178.

［4］王磊. 戰略性人力資源視角下的事業單位人事管理［J］. 人才資源開發，2022（5）：40-41.

［5］高華源. 事業單位戰略性人力資源管理中的人力資源開發問題分析［J］. 黑龍江人力資源和社會保障，2022（4）：74-76.

［6］崔利民. 基層事業單位引鑒現代企業戰略性人力資源開發與管理的實用分析［J］. 環渤海經濟瞭望，2021（1）：114-115.

［作者簡介］周華平，男，浙江建德人，杭州青少年活動中心，中級經濟師，碩士，研究方向：人力資源。