創新培養模式下事業單位多元化人才發展策略研究

［摘 要］本文首先分析了事業單位人才發展的現狀，指出存在高素質綜合性人才缺乏、人才培養及定位不明確、人才觀念滯后以及人才結構不合理等問題。隨后，從人才發展理論和創新管理理論兩個維度，構建了創新培養模式的理論基礎，最后，提出了明確發展目標、優化人才資源配置、完善培訓體系、推行輪崗制度及聯合培養等策略，旨在通過創新手段解決人才發展難題，推動事業單位與人才的共同成長。

［關鍵詞］多元化；創新培養模式；人才發展

［中圖分類號］F24 文獻標志碼：A

多元化人才發展策略有助于構建更加完善的人才梯隊和知識結構。通過明確發展目標與定位，結合多元化的招聘和培訓策略，事業單位能夠吸引并留住各種類型的人才，包括技術專家、管理人才、創新型人才等，形成優勢互補、協同發展的良好局面。這種人才結構的優化不僅能夠提升事業單位的整體競爭力，還能夠為事業單位的長期發展提供源源不斷的人才支持。

1 當前事業單位人才發展現狀

1.1 高素質綜合型人才缺乏

當前事業單位在人才發展領域面臨的一個顯著問題是高素質綜合型人才的缺乏。隨著社會經濟的快速發展和科技的不斷進步，事業單位對人才的需求也呈現多元化、高層次的趨勢。然而，在實際工作中，許多事業單位在吸引、培養和保留高素質綜合型人才方面存在明顯不足［1］。

事業單位的服務質量直接關系人民群眾的切身利益。高素質綜合型人才在提供專業服務、解決復雜問題等方面具有不可替代的作用。缺乏這類人才，事業單位在提供公共服務時可能遇到技術難題、溝通障礙等問題，導致服務質量下降，降低人民群眾的滿意度和信任度。

1.2 人才培養及定位不明確

首先，許多事業單位在制訂人才培養計劃時缺乏系統性和前瞻性，往往根據當前工作需要進行短期的、應急性的培訓，缺乏長遠的人才發展規劃，這使得事業單位在面對復雜多變的外部環境時，缺乏足夠的人才儲備和應對能力，難以保持組織的競爭力和創新力。其次，部分事業單位忽視人才的個性化和差異化需求，激發人才的潛能和創造力，不僅限制了人才的成長與發展，還可能導致員工滿意度下降、工作積極性受挫，進而影響整個組織的氛圍和效率。最后，對于不同崗位、不同層級的人才，部分事業單位沒有明確的培養目標和定位，導致人才培養工作缺乏針對性和有效性。

以教育崗位為例，教師發揮著傳承知識、啟迪智慧的重要作用。然而，在人才培養過程中，部分學校忽視了教師的個性化發展需求，如教學風格、科研方向、專業成長路徑等。采用“一刀切”的培養方式，如統一的教師培訓計劃和評價標準，難以激發教師的潛能和創造力，影響了教學質量和教師的職業滿意度。

1.3 人才觀念滯后

首先，部分事業單位仍停留在傳統的人事管理思維中，將人才視為成本而非資源，缺乏對人才價值的深刻認識和尊重。這種觀念導致在人才引進、培養、使用等環節中缺乏足夠的投入和關注，難以形成有效的人才激勵機制。在滯后的人才觀念影響下，人才往往難以獲得充分的培養機會和展示平臺，其創新能力和創造力難以得到有效發揮。這不僅挫傷了人才的積極性和工作熱情，也限制了事業單位的創新能力和發展潛力。在競爭日益激烈的人才市場中，事業單位如果仍然抱持著滯后的人才觀念，將難以吸引和留住優秀的人才。這將導致事業單位在人才競爭中處于不利地位，難以形成強有力的人才隊伍支撐［2］。其次，部分事業單位對于人才的評價標準單一，過分強調學歷、資歷等硬性指標，而忽視了能力、潛力及實際工作表現等更為重要的因素。這種單一的評價標準不僅限制了人才的多樣性發展，也容易導致人才資源的浪費和錯配。

1.4 人才結構不合理

事業單位作為提供公共服務的重要機構，其業務領域廣泛，涵蓋了教育、科研、文化、衛生等多個方面。然而，在實際的人才配置中，往往出現某些專業領域人才過剩，而另一些關鍵領域則人才緊缺的現象。這種專業結構的不平衡，使得事業單位在履行特定職責時面臨人才短缺的困境，影響了工作的正常開展和服務質量的提升。

在部分事業單位中，高學歷人才占比較高，但并不意味著這些人才都具備與之相匹配的實際工作能力和職業素養。相反，一些經驗豐富、實踐能力強的低學歷人才可能因學歷門檻而難以獲得應有的認可和發展機會。這種學歷與能力的不匹配，不僅造成了人才資源的浪費，也影響了事業單位的工作效率和服務質量。

人才結構不合理還表現在年齡結構上形成了所謂的“兩頭大、中間小”的啞鈴型結構。這種年齡結構的不合理，不僅影響了團隊的整體協作能力和創新能力，還可能導致在經驗豐富的老職工退休后，出現人才斷檔的風險，對事業單位的持續發展構成威脅［3］。

2 創新培養模式的理論基礎

2.1 人才發展理論

首先，人才發展理論不僅深刻揭示了人才成長的內在規律和機制，還為培養模式的創新指明了方向，確保培養模式能夠緊跟時代步伐，滿足社會對人才的需求。人才發展理論強調人才的全面發展和個性化成長。它指出，人才的發展是一個多維度、多層次的過程，既包括專業知識與技能的提升，也涵蓋對創新能力、團隊協作能力、領導力等綜合素養的培育。因此，在創新培養模式時必須充分考慮人才的個性化需求，通過靈活多樣的教學方式和評估體系，促進人才的全面發展。

其次，人才發展理論關注人才的動態適應性和持續學習能力。在快速變化的現代社會中，人才需要具備快速適應新環境、新挑戰的能力，以及持續學習、不斷進步的意愿。創新培養模式應當以此為出發點，設計具有前瞻性和實用性的課程體系，鼓勵跨領域學習和實踐探索，培養人才的創新思維和問題解決能力。

最后，人才發展理論倡導人才培養與經濟社會發展需求的緊密結合，認為人才的發展應當服務于國家發展戰略和經濟社會發展的需要，通過優化人才結構、提高人才質量，為經濟社會發展提供有力的人才支撐。因此，在創新培養模式中，必須加強與產業界的合作與交流，了解行業發展趨勢和人才需求變化，及時調整培養目標和內容，保障人才培養的針對性和實效性。

2.2 創新管理理論

人才創新管理理論是一種旨在通過創新性的管理理念、方法和策略，促進人才潛能最大化發揮、推動人才發展的理論體系。它主張構建開放包容的人才環境。這意味著組織應打破傳統的人才管理界限，以更加開放的心態和包容的文化，吸引和留住來自不同背景、擁有不同技能和思維方式的人才。通過營造一種鼓勵創新、容忍失敗、尊重個性的工作氛圍，激發人才的創造力和活力。

此外，人才創新管理理論注重人才的個性化發展與職業規劃。它認為，每個人的成長路徑和職業規劃都是獨特的，組織應提供個性化的職業發展路徑和成長機會，使人才在實現自我價值的同時，為組織的發展貢獻力量。通過建立科學的人才評估體系、提供多元化的培訓和發展資源，促進人才的全面發展和持續成長。

3 創新培養模式下事業單位多元化人才發展策略

3.1 明確人才發展目標與定位

事業單位在明確人才發展目標和定位的過程中，深入理解和把握當前國家關于事業單位的政策導向尤為重要。這些政策，如《關于進一步深化事業單位人事制度改革的意見》《關于加強新時代高技能人才隊伍建設的意見》等，為事業單位提供了清晰的人才發展藍圖和行動指南。

事業單位作為公共服務提供者，在人才培養、引進和使用上應注重質量效益和社會貢獻。因此，事業單位在制定人才發展目標和定位時，必須緊密圍繞提升公共服務水平、促進社會公平正義等核心任務，確保人才隊伍建設與單位使命緊密相連［4］。

3.2 開展貫通培養模式

在實施多元化人才發展的貫通培養模式時，事業單位應首先深刻理解并融合其職責與特點。這意味著要圍繞提供公共服務、執行行政職能、開展科研教育及維護社會公益等核心任務，設計出一套既符合事業單位公益性質，又能促進員工個人成長與職業發展的培養體系。

具體而言，事業單位應從新員工入職起就啟動這一培養模式，注重基礎知識、職業素養和團隊精神的培養，幫助新員工快速融入組織并適應工作環境。隨著員工職業生涯的推進，事業單位要逐步引入更為深入和專業的培訓內容，如專業技能培訓、項目管理經驗積累、跨部門協作能力提升等，以全面提升員工的綜合素質和專業能力。

同時，事業單位應充分利用其知識密集型的優勢，通過內部專家指導、學術研討、科研項目參與等方式，為員工提供豐富的學習和實踐機會。此外，還應鼓勵員工參與社會服務活動，將所學知識應用于解決實際問題，進一步增強其社會責任感和公益意識。

3.3 建立完善的培訓體系

事業單位作為公共服務機構，其工作人員的能力素質會直接影響公共服務的質量和效率。因此，加強事業單位人才培訓，對于建設高素質專業化的事業單位工作人員隊伍、促進公共服務事業快速健康發展具有重要意義。培訓的主要目的在于提升事業單位工作人員的專業技術水平、創新創造創業能力、管理能力及職業素養等，以更好地適應崗位需求和服務社會。

首先，事業單位應明確培訓目標，即根據單位的發展戰略規劃及崗位需求，確定人才培養的方向和重點。隨后，結合事業單位的公益性質、知識密集等特點，設計多元化的培訓內容，既涵蓋公共科目如政治理論、法律法規、職業道德等，又深入專業領域，強化科研教育、技術創新、管理實踐等方面的培訓。

在培訓形式上，事業單位應充分利用線上線下相結合的方式，打造靈活多樣的學習平臺。線上培訓可以突破時空限制，提供豐富的課程資源和學習工具，便于員工自主學習和互動交流；線下培訓則注重實操演練、案例分析、團隊建設等，通過面對面的交流與實踐，加深理解，提升技能。

同時，事業單位還需建立健全的培訓管理機制，包括制訂詳細的培訓計劃、明確培訓責任與分工、實施嚴格的培訓考核與評估等。通過設立合理的培訓周期、制定科學的考核標準、建立有效的反饋機制，確保培訓工作的有序進行和實際效果。

此外，事業單位還應注重培訓資源的整合與優化，積極爭取政府支持、社會合作與內部挖潛，為培訓工作提供充足的經費、師資和設施保障。同時，鼓勵員工參與培訓、分享經驗、共同進步，營造積極向上的學習氛圍和人才成長環境。

3.4 推行人才輪崗制度

首先，制訂科學合理的輪崗計劃，確保輪崗崗位之間的互補性和挑戰性，既能讓員工接觸到新領域、新知識，又能有效激發其工作熱情和創新能力。其次，建立完善的輪崗管理機制，包括輪崗人員的選拔標準、輪崗期限、考核評估及反饋機制等，確保輪崗工作有序開展，達到預期效果。最后，事業單位還應充分發揮優勢，為輪崗人員提供必要的培訓與支持。通過組織專業培訓、分享會等活動，幫助員工快速掌握新崗位所需的知識和技能；利用政府資源和政策優勢，為輪崗人員創造更多的學習和發展機會。這些措施不僅有助于輪崗人員快速適應新崗位，還能進一步激發其工作熱情和創新能力，實現個人與組織的共同成長與發展。

通過推行人才輪崗制度，事業單位不僅能夠促進人才的多元化發展，還能增強組織的靈活性和適應能力，為提供更加優質、高效的公共服務奠定堅實的人才基礎。

3.5 開展聯合培養模式

首先，事業單位應積極尋求與高校、科研機構、行業協會、企業等不同領域、不同性質的機構建立合作關系。通過深入分析各合作伙伴的資源優勢、研究成果、市場影響力等因素，選擇能夠互補互助、共同促進人才發展的合作對象。

其次，設計科學合理的聯合培養方案。事業單位應與合作伙伴共同商討，結合雙方的優勢與資源，設計一套符合人才培養目標的聯合培養方案。該方案應明確培養內容、課程設置、教學方法、實踐環節、考核評估等方面的具體要求，確保培養過程的系統性、科學性和有效性。

最后，注重過程管理與質量監控。通過建立聯合培養管理機構、制訂詳細的工作計劃、明確責任分工與協作機制等方式，確保聯合培養工作的有序推進。同時，加強對培養過程的監督與評估，及時發現問題并采取措施加以解決，確保培養質量達到預期目標。

4 結語

事業單位作為社會發展的重要支撐力量，其人才發展的質量和效率直接關系公共服務的質量和水平。面對當前高素質綜合性人才缺乏、人才培養及定位不明確、人才觀念滯后以及人才結構不合理等挑戰，事業單位必須勇于創新，積極探索多元化、高效能的人才發展模式。未來，應繼續深化人事制度改革，加強人才隊伍建設，不斷優化人才發展環境，努力構建一支高素質、專業化、具有創新精神和國際視野的人才隊伍。只有這樣，事業單位才能在新的歷史起點上，更好地履行公共服務職能，推動經濟社會持續健康發展，為實現中華民族偉大復興的中國夢貢獻力量。

參考文獻

［1］張冰. 基層事業單位的人效躍升之路［J］. 人力資源，2024（15）：68-69.

［2］鄒存億. 基于事業單位人事管理的戰略性人力資源開發問題研究［J］. 中國產經，2024（13）：176-178.

［3］王捷. 事業單位人力資源規劃與人才儲備研究［J］. 廣東經濟，2024（10）：91-93.

［4］陳燕勤. 淺談事業單位人力資源管理信息化建設［J］. 現代商業研究，2024（10）：125-127.

［作者簡介］杜瑞，女，山東臨沂人，臨沂沂河新區芝麻墩街道辦事處，經濟師，本科，研究方向：人力資源。