高職院校產業學院教師隊伍建設探析

摘要：高水平教師隊伍是現代職業教育高質量發展的重要支撐，高素質、專業化、創新型的教師隊伍是產業學院實現育人目標、引領產業升級和創新特色發展的關鍵所在。文章通過對產業學院教師隊伍實踐狀況進行深入剖析，系統歸納當前教師隊伍建設中面臨的多元主體間合作差異沖突、師資管理制度缺位及教師個體因素制約的現實問題，并從多元主體合作、教學團隊和個體需求三個維度剖析其困境根源，提出建立適切的產業學院教師隊伍管理機制、增強合作信任的育人合力和發揮教師個體最大效能的路徑探索，以期構建適切的高職院校產業學院教師隊伍的治理體系，以指導創新實踐。

關鍵詞：高職院校;產業學院;教師隊伍建設

中圖分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2024）10-0074-07

高水平師資隊伍是新時代職業教育高質量發展的重要基石，依托現代產業學院建設高水平師資隊伍，打造高水平教學團隊是現代職業教育深化發展的題中之義。高職院校如何利用產業學院平臺優勢，構建一支具備高素質、專業化、創新型的教師隊伍，引領產業轉型升級、凸顯創新特色的發展，成為當下職業教育邁向新高度的關鍵。

一、研究回顧與問題提出

（一）產業學院教師隊伍研究回顧

教師是實現產業學院人才培養目標的實施主體，教師能力和水平的高低、教師隊伍的建設成效是落實產業學院建設目標，實現可持續發展的關鍵因素。產業學院建設以來，學界對教師隊伍的關注持續加深，具體表現在理論和實踐兩個層面的探索。

從理論層面上看，產業學院教師隊伍的研究主要聚焦于教師能力提升、教師隊伍建設和師資管理機制三個方面。一是教師能力提升方面。產業學院通過注重培訓、強化校企交流[1]、創設技能人才工作站、建立技能大師工作室[2]等方式，提升專業教師的產業發展理念、技術和眼光。通過參加企業工程實踐、工程項目或掛職鍛煉等方式，開展技術攻關，彌補產業教師實踐經驗不足的缺陷[3]，促進專業發展。二是師資隊伍構建方面。產業學院匯集產業需求側的能工巧匠和教育供給側的專業教師相融合[4]，通過建設校企混編結構化教學團隊，實行師資互換[5]，形成具有扎實的工程實踐能力、突出的工程創新能力、顯著的服務產業發展能力、優秀綜合素質的專業教師隊伍[6]。三是師資管理機制方面。產業學院的師資管理需要轉變用人理念，從源頭解決“校本”師資結構性問題，多管齊下，夯實產教融合師資的核心能力，通過制定合理的產業學院教師育人激勵政策[7]，以及具有前瞻性的產業學院人才管理制度和人員聘用實施方案，促進產業學院師資隊伍體制機制的深層變革[8]。同時，構建產業學院師資心理契約循環系統及其運行機制，從組織管理上保障產業學院師資形成有序變化[9]。

從實踐層面上看，產業學院師資隊伍建設體現出校企多層次互通互融的漸進式發展。河南農業職業學院依托產業學院，采取校內專業教師到產業學院充電賦能、選聘兼職教師等方式實現產業學院教師團隊的高質量提升[10];南京市職業院校產業學院利用掛職鍛煉、項目合作、科技研發等方式聘請企業技術帶頭人、中高層管理人員和專業技術人員到學校擔任兼職教師，行業企業工程技術人才與院校專業教師共同承擔授課任務[11]。廣州番禺職業技術學院建立產業學院技能大師工作室，將骨干教師分類納入，開展“一師一企”教師能力提升計劃，通過“傳、幫、帶”作用打造“一專多能”的復合型教師隊伍[12]。廣東科學技術職業學院建立的珠澳跨境電商產業學院，通過建立校企共建專兼結合、校企混編、跨界融合、優勢互補的教學共同體，多維度打造高水平珠澳跨境電商產業學院教師創新團隊[13]。另外，學校還通過建立教師培養培訓基地，聘請產業、企業技能大師作為學校客座教授，設立“雙師”工作室，以及學校教師赴企業實習、企業教師來校執教的雙向交流方式進行實踐探索。

（二）研究述評

通過對文獻的梳理發現，學界對產業學院教師隊伍的研究多為對宏觀制度治理和微觀實踐的探討，鮮有對產業學院教師這一建設主體進行深入剖析。第一，產業學院教師隊伍建設的實踐研究還不足。就目前來看，產業學院教師隊伍建設仍以理論研究為主，處于一種應然性構想，從實踐角度出發的研究不足，實踐成效尚不確定。第二，產業學院教師隊伍建設研究針對性較弱。專門針對產業學院教師隊伍建設的研究較少，現有研究多將產業學院教師隊伍建設作為宏觀建設的一部分進行闡釋，系統梳理和研究較少。第三，產業學院教師隊伍建設研究形態較單一。多從教師隊伍建設理念、建設路徑等方面進行論述，缺乏將產業學院教師隊伍建設的整體性與對教師的個性化探究相結合。

二、產業學院教師隊伍建設的問題表征

產業學院作為深化產教融合的重要舉措，無論從外在規模、還是內在要求上，都較傳統的校企合作體現出更廣的合作范圍和更寬的合作路徑。然而作為一種探索性實踐，產業學院教師隊伍建設過程中表現出多元主體合作差異、管理制度缺位、個體因素制約等不同形式的現實問題。

（一）差異合作下的師資隊伍建設困難凸顯

產業學院致力于突破單一的校企合作模式，打造政府主導下的企業、行業協會和學校多方參與的共同辦學，但合作的廣度和深度不斷增大給產業學院的教師隊伍建設帶來諸多挑戰。

一是產業學院教師來源多元復雜。多元主體合作下的產業學院要求選聘行業協會、企業業務骨干、優秀技術和管理人才到高校任教，集中各方優勢資源發揮合力，形成“政校行企”多方參與的合作局面。共建主體的增多必然要求實踐主體教師的多樣化，教師隊伍來源呈現明顯的廣泛性，導致了合作問題增多。不同主體委派的教師出于自身的考慮呈現不同的目標取向和行為方式。行業企業從自身生存和效益出發，對委派業務骨干參與產業學院任教的意愿性和支持性不夠。加之政府政策制定和落實的滯后讓行業企業在當下的合作中獲益較少，延時滿足的產業學院合作機制對行業企業加大教師投入的吸引力不強，多元主體合作呈現出學校“一頭熱”的表象。

二是產業學院高素質適宜教師難聘請。產業學院的辦學定位是要培養與產業緊密聯系和引領現代產業發展的高素質應用型、復合型、創新型人才。目標的提升必然對師資隊伍提出更高要求，更加注重教師的技能性、實踐性、產業性和創新性等方面。然而就目前實踐來看，符合產業學院師資要求的教師明顯不足。對行業企業而言，要求參與產業學院建設的教師為業務骨干、優秀技術和管理人才，這些人才多為行業企業的核心力量，肩負重要責任和義務，對到產業學院任教、授課和共同建設等工作表現出明顯乏力。對高職院校而言，符合產業學院師資要求的專業教師也在一定程度上呈現能力和精力的雙向不足。適合產業學院發展的教師“難聘請”成為產業學院高水平教師隊伍建設的瓶頸。

三是產業學院師資隊伍穩定性弱。產業學院的教學形式多采取項目化教學。以行業企業技術革新項目為依托，緊密結合產業前沿和實際創新教學內容、方法、手段，把行業企業真實項目、產品設計等納入產業學院教學，有效提高學生對產業的認知度和解決復雜問題的能力。項目化的教學形式既要求行業、企業和學校教師的深度參與，又對實踐教學提出了更高要求。然而由于項目的階段性和時限性，負責某一項目的行業企業教師在完成某階段或全部項目的合作后就不再繼續參與產業學院的合作，或者更換了其他教師，使得行業企業教師參與教學的階段性和不確定性增加，與學校教師的深度融合性較差，易造成教師合作人力資源的短缺和浪費。

（二）制度缺位下的師資管理機制失當

產業學院作為新型教育組織形式，其教師隊伍管理機制的構建面臨著嚴峻挑戰，現有管理制度難以有效擺脫對傳統模式的路徑依賴，暴露出顯著的制度失當現象。這主要體現在教師遴選機制的欠缺、管理細則的缺位、評價考核的局限和激勵制度的失靈等方面，制約了產業學院內部合作的順暢進行。

一是傳統管理路徑固化依賴。2020年7月，教育部辦公廳、工業和信息化部辦公廳印發的《現代產業學院建設指南（試行）》指出，要依托現代產業學院探索校企人才雙向流動機制，設置靈活的人事制度，建設高水平教師隊伍。從產業學院的建設實踐來看，地方政府與行業協會參與其教師隊伍管理的訴求并不高，產業學院對教師隊伍的管理方式依舊維持著以學校為主導的架構模式，行業與企業主要通過委派兼職教師體現參與性。這不僅映射出對傳統校企合作框架的保守承襲，更深層次地凸顯了對既有行政管理機制的固化依賴。管理方式的傳統化、單一化和局限化使產業學院師資隊伍建設陷入困局，推動企業工程技術人員、高技能人才和職業院校教師雙向流動等舉措無法真正深入實施。

二是教師選拔與培訓制度局限。產業學院與傳統校企合作不同，要求學校教師除了精通本專業的學科知識外，還需要具有跨學科的背景特征、顯著的實踐能力及卓越的技術創新能力。同時，高度對接產業前沿的適切性也要求更多的行業企業技術專家、優秀管理者和行業精英加入到師資隊伍中。然而在實踐中，由于學校人員聘用的固定性和教師能力的有限性，許多學校疏于對教師選拔的重視，而行業企業則往往考量利益或其他相關因素，鮮少將高質量作為選拔的首要標準，導致教師的選聘過程被局限于原有校企合作的人員和形式之中，難以充分滿足產業學院的特色發展需求。在培訓制度的構建上，多方參與主體普遍以國家政策為基準，卻忽視了內部需求的多樣性，導致教師培訓趨于單一化、簡單化。此外，學校和行業企業在教師選拔、培訓制度、成效評估與糾偏機制等方面的不足，進一步加劇了多元主體合作中的力量不均衡，使得教師隊伍建設缺乏明確導向，陷于盲目狀態。

三是師資隊伍考核評價體系失當。產業學院的教師考核評價是評估其高質量發展建設成效的關鍵指標。然而，當前產業學院在教師考核評價方面仍沿襲傳統模式，未能緊密貼合產業學院的實際需求，特別是對實踐創新能力、項目合作能力及社會服務貢獻度的評估重視不足。考核體系多被原事業單位人事制度的框架所局限，使得產業學院教師的考核內容與普通教師趨于雷同，缺乏差異性。盡管考核結果與工作績效、晉升獎懲、職稱評定等緊密相關，但這種模式卻阻礙了產業學院教師隊伍建設擺脫事業單位行政化考核評價的影響。同時，對于行業企業教師而言，由于考核體系與其實際利益關聯度較低，他們在完成本職工作量的基礎上，難以獲得更多的激勵去尋求更大的教學突破。

（三）個體因素制約下的教師發展失衡

教師個體是群體（組織）的組成單元，是執行和落實共建目標、成效達成度的最終體現者，教師的能力結構與個體投入度制約著產業學院的高質量發展。

一是教師能力的雙向欠缺。產業學院的育人目標對教師能力提出了更高要求。一方面，企業教師在長期的一線工作實踐中形成了豐富的產業從業經驗、技術和實踐能力，但由于他們長期以來對物（生產機械器具等）的關注顯著高于對人的關注，使得其在產業學院的具體教學實踐中對學生傳道授業的能力和成效有所局限。同時，企業教師對教學理論基礎知識的欠缺、對教育教學規律認識的不足、對高職學生身心發展特點的迷惘，導致其在實際教學過程中難以發揮應有作用。另一方面，盡管學校教師擁有扎實的學科本位知識結構，但在個人實踐能力與捕捉產業發展動態方面存在不足。在高精尖且快速發展的工程技術領域，這一能力的欠缺使得職業院校教師的科技創新能力難以適配企業發展的需要，造成合作動力的缺失和合作成效的不足。

二是教師個體的投入度不足。對于產業學院的師資隊伍而言，無論是行業企業教師，還是學校教師，都承擔著雙重身份、雙份工作和雙倍責任。校外兼職教師群體的核心成員來自行業企業的業務骨干、頂尖技術專家及資深管理人才，其教育教學活動往往作為本職工作之外的社會實踐參與其中，由此可能面臨時間與精力資源的約束與局限。而學校教師受制于學校事業單位管理體制的領導和支配，需遵循學校既定的績效考核體系、職稱評價標準及基本教學（科研）工作量等人事管理要求。在產業學院績效制度與學校管理績效制度存在差異或沖突的背景下，教師的教育教學行為往往考量成本效益，采取有限投入的理性策略。

三、產業學院教師隊伍發展的困境根源

（一）多元主體差異合作是產業學院教師隊伍建設的現實基礎

組織的歸屬性是產業學院多元主體合作得以形成的內在基石，各類組織因其獨特的職能與性質，在產業學院內部催生了基于不同價值取向和行為邏輯的差異化合作模式。

一是組織歸屬的差異性。產業學院是多方主體合作共贏的一種新型組織形式，合作是產業學院的本質屬性，也是教師隊伍建設的邏輯起點。政府、學校、行業、企業既合作于產業學院這一共同組織內，又分屬于各自不同的組織之中。在產業學院合作構架內，不同的組織受各自特有體制機制的規約，形成不同的價值屬性和行為邏輯。行業協會作為非營利性機構，對產業學院教師的輸出具有明顯的兼職特性;企業受經濟利益和市場效益的影響，表現出明顯的營利性行為取向;學校受事業單位和政府行政組織制度制約，凸顯公益性和非營利性價值特征。各方主體原有組織的異質性使其在合作框架內展現不同的目標動機和利益取向，對合作行為及成效產生了顯著影響。

二是群體利益的博弈性。產業學院是不同主體合作形成的共同組織，每一類主體形成一種自身的場域，場域本身預設和產生著各自特定的利益形式，不同場域的利益形式不可完全通約，處于不同場域中的主體因與利益預期不一致而產生分歧在所難免[14]。作為政府、學校、行業、企業之間多元主體集合下的組織間合作，每個組織下的教師都以自身所在群體效益最大化為目的進行理性決策，如何在同一場域平衡不同利益主體之間的關系，最大化實現不同主體的利益訴求，是產業學院教師隊伍建設效能發揮的關鍵。

三是勞動關系的從屬性。產業學院的教師結構中，學校教師與企業教師作為一般勞動者與原有組織在權責上從屬于用人單位。勞動關系的從屬性為教師設置了諸多限制。教師個體既歸屬于各自原生組織，又共存于合作組織之中，受原生組織和合作組織的雙重領導和管理。當產業學院這一合作組織與原生組織發生目標沖突時，教師往往服從原有組織領導，以原有組織利益為重的行為取向。組織歸屬的差異性和勞動關系的從屬性深刻制約產業學院教師統整性管理，教師在參與產業學院建設中表現出對原有組織服從與合作組織沖突的行為取向。

（二）教學團隊的合作效能是產業學院教師隊伍建設的核心關鍵

《現代產業學院建設指南（試行）》提出，依托產業學院建設高水平教師隊伍，打造高水平教師團隊。產業學院教學團隊的合作效能是產業學院教師隊伍建設的核心關鍵。

一是個體與組織目標的差異。美國管理學權威專家斯蒂芬·P.羅賓斯（Stephen P. Robbins）指出，團隊是為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式群體[15]。產業學院教師隊伍的團隊合作以培養適應和引領現代產業發展的高素質應用型、復合型、創新型人才為共同目標，通過校企教師的知識互用、能力互補、資源共享發揮教師團隊的合力功效。企業教師通過自身實踐能力為產業學院和企業自身培養和儲備人才，學校教師將專業理論知識和技術創新能力轉化為產業前沿技術攻關，培養人才的同時參與技術研發轉化。高效的團隊不僅需要組織中的成員對團隊整體目標有清晰的認識，同時要考慮團隊目標與個體目標的關聯度，實現個體目標與組織總體目標的差異性統一[16]。當產業學院中校企教師個人目標與團隊目標趨向于一致時，團隊愿景發揮效能最大;反之，個人目標則呈現出阻礙團隊目標實現的現實表征。

二是團隊管理的模糊與松散。團隊合作的本質是要創造出遠超單一個體（或組織）產生的績效，每一位團隊成員實現團隊合作目標。其中，團隊負責人的溝通和領導力起到重要作用。產業學院的教師團隊建設中，學校二級單位負責人作為團隊實際管理者成為一種最常見的教師團隊管理形式，行業企業領導并不直接參與產業學院教師團隊的建設管理。學校單一化負責制的產業學院教師團隊中，學校教師大多仍遵從體制內教師管理制度，企業員工則以兼職教師身份進入產業學院參與建設，在教師團隊合作松散管理特征下，當校企雙方教師及團隊需額外付出更多勞動時，易呈現個體責任與共同責任的雙重缺失。

三是績效評價的分離與失范。高效的團隊應該擁有一套健全的基礎制度結構，如一套清晰合理的用以全面衡量員工績效水平的考核系統、一項用以認可和獎勵團隊活動的激勵計劃等[17]。產業學院的師資隊伍管理中有效考核制度的缺位，使團隊合作的績效評估過于依賴傳統校企合作方式，分離式評價明顯。在產業學院這一共同場域內，對學校教師進行體制內績效評價與學校其他綜合績效考核捆綁關注;對企業教師進行簡單的校外兼職教師考核評價，評價方式單一。缺乏統一的校企教師團隊績效評價與適切的激勵機制是制約產業學院師資隊伍建設發展緩慢的重要因素。

（三）個體需求的滿足程度是產業學院教師隊伍建設的內蘊動力

一是育人情懷是實現產業學院教師育人成效的根源。產業學院教師組成的多元化和復雜性需要參與教師具有崇高的育人情懷。教師教育情懷是教師內心執念于教書育人的精神品性，表達教師對教書育人信念的堅守、教育理想追求的堅持[18]。區別于普通高職院校的育人實踐活動，產業學院育人目標的高標準，教育培養對象的針對性，教學活動的前沿性、實踐性和創新性，要求參與教師投入更多精力和時間。尤其對于行業企業的技術骨干和大國工匠教師，高尚的從教品德和育人情懷是其參與產業學院教育活動的內在精神動力，也是育人成效發揮的根本源泉。

二是個體需要是產業學院教師發展的內在動力。需要是個人與組織發展的關鍵，也是研究教師個體與產業學院教師團隊間要素特征和相互關系的核心要旨。人的生理或心理的需要是產生行動的原動力，需要引發人的行為動機，從而使人的行為在動機的支配下產生指向一定目的的自主活動[19]。產業學院的教師對薪酬待遇、晉升機會、成長機會、組織認可、歸屬感、權力控制、價值實現等方面的個人需求滲透在教師參與產業學院的建設活動中，影響教師對教育教學行為的投入度和教學成效。當教師個體需求滿足度較高時，教師教育教學行為的投入度和有效度也隨之越高，越有利于促進產業學院教育目標的達成和教師的專業發展。

四、產業學院教師隊伍建設提升的路徑方向

推進職業教育教師隊伍高質量發展是建立現代職業教育體系的必然要求，也是產業學院內涵發展的必然選擇。提高產業學院的教師隊伍建設質量，為打造“大國強師”、服務職業教育高質量發展、推進職業教育現代化和教育強國提供有力支撐。

（一）建立適切的管理機制

制度建設是改革產業學院教師隊伍建設困境的根本途徑，也是師資管理的重要方式。產業學院教師隊伍的制度建設既要符合職業教育教師發展規律，同時又要考慮產業學院治理的特殊性。

一是賦權產業學院教師治理。產業學院的人事管理（含教師管理）從屬于產業學院整體治理模式之下。在探索理事會、管委會領導下的院長負責制進程中，產業學院難以擺脫原生組織獨立運行，在人權、事權、財權等方面存在較大的依賴性，在機構設置、人員評聘與管理、資源配置等方面缺乏自主權，難以突破原有校企合作形式的窠臼。因此，以建立校企人才雙向流動機制、設置靈活的人事制度為目標的產業學院教師治理路徑改革，不可直接套用或疊加原有的教師招聘、職稱評聘或績效考核等人事管理制度，需要更大程度上賦權產業學院的人事管理，在人才引進、教師選聘、崗位設置（特設崗位計劃）、教師培訓、績效考核的各方面構建單獨的適應產業學院特色的治理辦法和實施方案。如建立產業學院教師選聘標準、產業學院教師培訓制度、產業學院教師雙向流動機制、產業學院教師考核評價機制、產業學院教師退出機制、產業學院教師產學研成果共享機制等。充分體現多元主體參與下的產業學院教師隊伍治理機制，讓行業企業充分享有主體參與感，并發揮主體建設力。

二是構建合理的評價體系和激勵政策。構建合理的評價體系和有效的激勵制度是釋放多元主體合作教師最大活力的重要途徑。合理的評價是對每位教師在合作共建的產業學院建設中所承擔的工作進行科學合理的評判，對_{1RPFYY2hFeFs+CLpBcKHGw==}教師工作的實際效果和對組織的貢獻進行整體評價。產業學院育人工作的長期性、協作性、創造性等特點，為客觀全面的評價教師工作帶來極大困難。單一的績效考核以結果導向為評價依據，難以衡量教師工作的實際付出，無法透視創造性腦力勞動背后的價值。產業學院作為產教融合的新型組織形式，為構建科學創新型的評價體系提供了現實土壤。合理的評價體系突出以人為本的價值理念和對教育工作中“人”的塑造者——教師的關照，通過量化考核與質性評價相結合的方式，在肯定教師付出的基礎上充分表達對教師工作的尊重，從而建立一個以激勵為導向、全面反映教師工作價值的制度體系。同時，建立與教師訴求相匹配的激勵機制，充分了解不同教師的需求和個性發展需要，以個性化激勵制度促進教師自我發展目標與產業學院組織目標的一致性。

（二）增強合作信任的育人合力

團隊合作是產業學院教師隊伍的基本組織形式，更是推動產業學院持續創新發展的關鍵力量，構建一支高效能的教師團隊是產業學院創新發展的動力源泉。

一是以產學研為抓手，形成教師技術研發共同體。以產業學院為實踐載體搭建產學研服務平臺是整合高校和行業企業多方資源的有效渠道。建立產、校、企教師技術創新團隊合作關系，發揮學校人才與專業綜合性優勢，實現高校知識溢出與產業技術創新關鍵問題的無縫對接，與行業企業技術骨干聯合開展應用技術的協同創新研究，促進知識與技能雙向流動，提升產業創新發展競爭力。在教師能力提升上，產學研聯動方式使學校教師和產業企業教師長期深入接觸，及時了解產業一線和當下學生培養狀況，拓寬了教師互動培訓通道，為科技創新研發反哺教學、提升產業學院教師專業化能力提供有力支撐。在成果共享上，教師合作研發的基礎是共贏互利，核心是合理的利益分配。建立成果共享和風險共擔機制，破除原有科技轉化的制度枷鎖，通過規范、制度化的手段確定科技成果轉化中合作收益的分配方法，形成技術創新研發共同體。

二是以育人為目標，增強團隊合作信任和動力。政府引領下的產業學院主要參與者高校、行業、企業分屬于不同的社會組織，多方合作信任是實現產業學院建設目標的基礎。為產業儲備高質量人才和技術革新是產業學院多元主體合作的共同目標，強化合作主體的信任關系是構成合作個體（即教師）認知意識和行為方式的前提。以團隊合作為形式的產業學院教師隊伍需要凝聚合作共識，營造良好的產業學院教師團隊文化，自覺提升合作價值觀，實現育人框架下的合作心理認同。新型產教融合組織下的教師合作需要打破原有組織的認知束縛，不局限于對異質性資源的利益交換，而應以更大的格局凸出非利益性因素的動力作用，促使教師始終對產業學院的育人屬性表現出促進學生全面發展的價值旨歸和關心尊重的情感關照[20]，增強產業學院教師團隊的育人責任感和使命感。

（三）發揮教師個體的最大效能

一是平衡產業學院教師的個體需求和組織發展目標。教師是產業學院的關鍵構成部分，產業學院教師隊伍建設離不開教師個體的發展。對教師個體需求、變化和成長的關注是實現組織發展目標的基石。當組織目標與教師個人發展目標相一致時，教師會產生內生動力，促進組織目標的實現;相反，若兩者相悖，教師則可能表現出對組織目標消極應對的心理傾向，影響其實施效果。如何平衡產業學院教師個體發展需求和組織發展目標的一致性，激發教師個體內在發展動力和創造潛能是產業學院教師隊伍建設的現實需要。合作治理主體要在制定評價和激勵政策的同時，關注個體發展需求，創新產業學院教師發展方式，構建對話協商下的主體實踐路徑，凸顯教師發展主體性自我價值的實現，實現內在化的統一。

二是增強產業學院教師個體的參與作為。教師作為是教師參與產業學院建設的實踐體現，也是教師彰顯和實現自我價值的重要途徑，教師合力優勢的最終主導因素取決于教師個體參與作為的發揮。產業學院中，對參與教師職業本色與雙重身份特殊性的忽視導致教師個體效能發揮不足，需要在構建教師隊伍發展體系的同時，更加注重量才為用、人盡其才。參與教師對教育理念的轉向，教學實踐的反思與修正，教學能力的實現及個人提升的自覺，都對最大化發揮教師個體效能具有促進作用。通過增強實踐主體教師的作為感和價值感，激發教師自主發展的內驅力量，從而促進產業學院高質量教師隊伍的建設。

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Exploration of the Construction of Teaching Staff

in Industrial Colleges of Higher Vocational Colleges

Abstract： High-level teacher team is an important support for the high-quality development of modern vocational education. High-quality， professional and innovative teacher team is the key for industrial colleges to achieve the goal of educating people， leading industrial upgrading and developing innovative characteristics. Through the in-depth analysis of the current practice of industrial college teachers， this paper systematically summaries the real problems faced by the construction of teaching staff， such as the conflict of differences in cooperation between multiple subjects， the absence of teacher management system and the restriction of teachers' individual factors， and analyses the root causes of the dilemma from the three dimensions of the cooperation of multiple subjects， the teaching team and the individual needs， and puts forward the path of establishing an appropriate mechanism of management of the teachers' team in industrial colleges， enhancing the cooperative and trusting force of nurturing， and giving full play to the maximum effectiveness of individual teachers， in order to build an appropriate governance system of teacher team in industrial colleges in higher vocational colleges to guide the innovative practice.

Key words： higher vocational colleges; industrial colleges; construction of teaching staff