競業限制在企業實操中存在的問題及應對策略

摘要：競業限制是公司保護商業秘密的重要手段，起源于西方的公司董事、經理競業禁止制度。競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，其范圍、地域由用人單位與勞動者依法律法規進行約定，期限不得超過二年。其在企業實操中的疑難點主要有：認識模糊，責權不清；對象不明確，有寬泛化傾向；約定的商業秘密范圍不清晰；適用范圍不清；經濟補償標準不一。落實競業限制制度，要全面理解它的內涵和特點，約定要合法、合理，同時要加強公司企業文化建設和離職競業限制員工管理。

關鍵詞：競業限制；商業秘密；勞動法；人力資源管理

中圖分類號：D922.5文獻標識碼：A文章編號：2095-6916（2024）19-0059-04

The Problems and Countermeasures of Competition Limitation

in the Practical Operation of Enterprises

Li Wang

（Department of Human Resources， Western Metal MaterialsCiTveaSbiwnVe3N1XKI6rQ== Co.， Ltd. Xi’an 710201）

Abstract： Competition limitation is an important means for companies to protect their trade secrets， originating from the prohibition of business strife system of company directors and managers in Western countries. Competition limitation is limited to senior managers， senior technical personnel and other personnel of the employer who are subject to confidentiality obligations， and the scope and geographical area shall be agreed upon by the employer and the employee in accordance with laws and regulations， and the term shall not exceed two years. The main difficulties in its practical operation in enterprises are as follows： vague understanding and unclear responsibilities and rights; unclear objectives， with a tendency towards generalization; unclear scope of agreed commercial secrets; unclear scope of application; different economic compensation standards. To implement the competition limitation system， it is necessary to fully understand its connotation and characteristics， and the agreement should be legal and reasonable， as well as the strengthening of the company’s corporate culture construction and the management of employees who have left the company and are subject to competition limitation clauses.

Keywords： competition limitation; trade secrets; Labor Law; human resource management

競業限制是公司保護商業秘密的重要手段，隨著市場競爭的深入，公司為了防止員工在較短的時間內加入競爭對手，普遍使用競業限制這一手段。但是，競業限制在實施過程中存在一些問題，如限制了員工的自由流動和職業選擇，導致公司要付出更多的人力、物力和財力以應對競爭與人才流失等問題。

一、競業限制的概念、起源

（一）競業限制的定義

根據《勞動合同法》第二十三條，競業限制是指用人單位與知悉本單位商業秘密的勞動者約定的，勞動者在離職后，在最長不超過二年的期限內，不得在與本單位經營同類業務或者有競爭關系的單位任職，也不得從事與原單位有競爭業務關系的同類產品或者經營同類型業務。

（二）競業限制的起源

競業限制最早起源于西方，最初為公司的董事、經理競業禁止制度，目的是為防止他們利用其特殊地位損害公司利益。再后來擴充到保護公司的商業秘密，防止公司間同業或者業務范圍相近的競爭對手通過“挖人”這種方式惡意競爭，破壞公平、合理的市場競爭。我國的《公司法》《合伙企業法》等相關法律法規規定競業限制，目的是防止董事、經理等利用職務之便，損害公司利益［1］。

二、競業限制的適用范圍

（一）競業限制的人員

《勞動合同法》第二十四條規定：“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。”

目前我國《勞動法》《勞動合同法》尚未明確給出高級管理人員、高級技術人員的定義。《公司法》第二百六十一條第一款對高級管理人員有相對明確的定義，即指公司經理、副經理、財務負責人以及上市公司董事會秘書。有學者對上述三類人員定義如下：高級管理人員一般是指公司的董事、監事以及經理層；高級技術人員一般是指掌握公司核心技術秘密、具有一定級別的人員，例如核心研發人員、技術人員、關鍵崗位的技術工人等容易接觸到商業秘密的人員；其他負有保密義務的人員一般是指由于工作性質特殊，有機會接觸到公司核心經營策略、技術秘密以及市場信息的人員，例如辦公室主任、領導秘書、市場銷售、核心財務人員等［2］。

（二）競業限制的范圍、地域以及期限約定

根據《勞動合同法》第二十四條規定：“競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。”

由《勞動合同法》的規定可以看出，競業限制的范圍、地域以及期限均由用人單位與勞動者進行符合法律、法規的書面約定即可，暫無明確的規定。競業限制的期限最長不超過二年。

三、競業限制在企業實操中的疑難點

（一）對競業限制認識模糊，責權不清

有些用人單位對競業限制存在模糊認識，對何時行使競業限制權利，怎樣行使競業限制權利認識不清，同時存在用人單位混淆與競業限制有相同點的保密協議的問題。比如在實際操作中有的用人單位不清楚可以對勞動者行使競業限制權利，保護自身利益；勞動者履行競業限制，用人單位需要支付補償金；勞動者以及用人單位如何解除競業限制，以及在解除過程中雙方有哪些權利義務等。

（二）競業限制的對象不明確，有寬泛化傾向

根據上文，由于法律未對競業限制的對象進行明確規定，特別是在“其他負有保密義務的人員”的認識上，有的用人單位隨意限制勞動者，出現了競業限制對象過于寬泛的情況［3］。有些用人單位未對本單位人員進行梳理與劃分，不論什么職業（工種）、職級，以及是否能夠接觸到公司的商業秘密，均簽訂競業限制協議，加重了經濟負擔，增加了額外的成本。

（三）競業限制約定的商業秘密范圍不清晰

競業限制約定的是公司的商業秘密，由于其保密屬性，知悉商業秘密的范圍較小，一般員工不會接觸。實際中，有些單位將大到公司經營策略、產品技術，小到公司公開的宣傳冊等均歸為商業秘密，造成公司商業秘密過于寬泛。公司沒有劃分商業秘密的等級，勞動者不清楚自己是否涉及公司商業秘密，同時，不恰當地擴大競業限制的范圍，會導致勞動者合法的就業權利受到侵犯。

（四）競業限制的適用范圍不清

競業限制的適用范圍不清，是指用人單位與勞動者在競業限制協議中約定的不能從事的職業、業務類型以及行業、期限等沒有明確的界定。

1.競業限制的范圍。有關法律規定，勞動者不能到與原用人單位從事同類或者經營同類產品或服務，或者與原用人單位存在競爭業務的單位工作。隨著經濟社會的發展，該標準也存在模糊的現象。用人單位從事的經營范圍相對固定，有的在某一領域中處于領先地位，但現在有的用人單位隨意擴大競業限制的范圍，濫用該權利，對勞動者從業范圍限制過大［1］。

2.競業限制的地域約束。競業限制的地域約束，是指勞動者與用人單位簽訂競業限制協議，明確特定區域內與用人單位存在競爭業務的情況。現行法律暫未對競業限制的地域進行明確規定，用人單位利用自身的相對強勢地位，對競業限制區域約束過大，這對勞動者來說是不公平的。

3.競業限制的期限。法律對競業限制期限做出了明確的規定，在勞動者離職后最長不超過二年。實際操作中，有些單位不論何種崗位，均按最長的競業限制期限算，既給企業造成負擔，又侵害了勞動者的合法權益。

（五）競業限制的經濟補償標準不一

企業實施競業限制需要向勞動者支付相應的經濟補償。競業限制會在一定的地域、時間段、就業方向上對勞動者造成影響，為了彌補勞動者的損失，用人單位需要支付一定數量的競業限制補償金給勞動者。實際操作中，用人單位需按月向勞動者支付標準不低于離職前十二個月平均工資的30%，且不低于當地最低工資標準的補償金。但具體執行過程中，存在如下問題。

1.給付標準不夠具體。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》，對于經濟補償有相對清晰的標準，“在勞動者與用人單位未就競業限制期間的經濟補償金額及其計算方式達成一致意見時，應參照勞動者離職前連續十二個月的平均工資的30%作為發放標準。若月付的補償金未達到用人單位當地的最低工資標準，則應按照當地的最低工資標準支付給勞動者”。

實際操作中，對于離職前十二個月的平均工資，勞動者與用人單位的理解不一，存在未按照所有收入進行計算的情況，導致勞動者因競業限制協議的約束收入大幅減少，有的人會選擇規避競業限制協議，對原用人單位的利益造成損害，存在無法兼顧勞動者權益和原用人單位保護商業秘密的實際需求的問題。

2.支付方式不規范。法律法規規定用人單位與勞動者簽訂了競業限制協議，必須按月向勞動者支付競業限制補償金，不得以任何形式拖欠或者延緩支付。實際操作中，部分用人單位存在逃避競業限制義務，向勞動者支付經濟補償不及時、拖欠以及設立各種條件為難勞動者的問題。

（六）違約責任的追責難度較大

1.違約責任不易發現。隨著就業區域的擴大，存在用人單位向勞動者支付了競業限制補償金，但某些勞動者為了自身權益，隱瞞自己的競業限制，到存在競爭關系的新用人單位就業，使新用人單位負有連帶責任，導致違約主體責任難以確定。

2.違約金的標準難以達成一致。《勞動合同法》以及其他相關法律及司法解釋，尚未明確用人單位與勞動者就競業限制期間發生違約的違約金標準，導致用人單位與勞動者難以達成一致，有的用人單位利用自身的地位優勢，支付相對較少的競業限制補償金，約定數額龐大的違約金，造成雙方關系緊張［4］。

四、落實競業限制的策略

（一）全面理解競業限制

競業限制對用人單位和勞動者均有約束，用人單位行使競業限制的權利、勞動者則必須履行相關義務；用人單位不行使（中止）競業限制的權利，則勞動者不必履行相關義務。用人單位與勞動者約定了競業限制，就需要按時按標準支付經濟補償給勞動者，否則勞動者可以要求解除協議；勞動者如果違反了競業限制協議，除向用人單位支付違約金，還需繼續履行剩余的競業限制期限。勞動關系存續期間，競業限制是法定義務，雙方勞動關系解除或者終止后，競業限制是需要約定的［5］。

保密協議與競業限制協議兩者概念有所區別，并不相同。保密協議是指用人單位與勞動者書面約定，不得向第三方泄露或者披露有關用人單位經營、技術等信息的協議。保密協議要求因勞動者違反保密協議，賠償由此給企業造成的實際損失；競業限制是約束行為，不要求對公司造成實際的損害，只要員工存在“到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位工作，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務”，即為違約，需要賠償違約金。

（二）競業限制約定要合法、合理

競業限制要就范圍、地域、期限以及違約責任追究等事宜進行合法、合理的約定。

1.約定要素要合法、合理

（1）人員范圍的劃定要符合法律法規要求

根據《勞動合同法》第二十四條規定的范圍，公司成立專門機構負責這項工作，對公司崗位進行分級分類管理，劃定競業限制人員管理范圍。人力資源部門要做好崗位、人員的管理工作，從該類崗位員工入職，即明確競業限制條件。比如，高級管理人員認定為公司董監高（即董事、監事和高級管理人員）；高級技術人員為公司技術負責人和一定職級的技術人員；其他負有保密義務的人員，為公司辦公室機要秘書、董事會工作人員、高級市場銷售人員、高級財務管理人員等。

（2）明確劃定公司商業秘密范圍

競業限制的目的在于維護為公司在市場競爭中帶來優勢的商業秘密，使其在激烈的競爭中保持優勢。商業秘密是不為公眾所知悉，能為公司帶來商業價值的技術、經營等信息，具有排他性、保密性以及獨占性的特征。公司要根據商業秘密排他性、保密性以及獨占性的特征，對公司的商業秘密進行分級分類管理，健全相關制度，加強日常管理。

（3）精準合理確定競業限制的范圍

競業限制的范圍劃分要精準合理，既要將公司商業秘密納入管理，也要將對公司具有潛在商業價值的利益納入競業限制的范圍。在實際中，比如某公司精準劃定“從事電子級銀粉漿料的研發、生產以及銷售等業務的公司”，這樣的精準劃分有利于對公司商業秘密的保護，也有利于精準劃分員工競業限制的范圍。

（4）競業限制的地域符合公司發展規劃

競業限制地域也是需要考慮的因素，要根據公司經營業務的發展現狀，做好日常經營分析，摸清市場競爭對手所在區域，進行精準劃分，保護公司商業秘密。競業限制的地域范圍要遵循公司實際的營業活動區域和具體明確性這兩項基本原則。商業秘密能夠為公司帶來競爭優勢，具有明顯的地域性特征，其超出公司實質性經營業務所覆蓋的區域后，將來有可能形成競爭業務的地域范圍在實操中不會被支持。

（5）競業限制期限要合理劃分

競業限制最長期限為二年，公司應當根據所處行業的技術更新情況，結合勞動者所接觸到商業秘密的程度，進行分級分類管理。比如通信行業技術更新周期很短，競業限制期限可短一些；對接觸公司商業秘密較多的董事、經營層可適用競業限制期限上限。

2.競業限制補償應當合理

競業限制補償金應該合法、合理，在實際操作中，可以在不低于法律法規規定的情況下適當提高比例，保證競業限制員工能夠有意愿配合公司進行競業限制。公司要根據所處地區、行業、崗位特點，結合公司實際經營狀況，在法定最低標準的基礎上，根據勞動者履約情況適當進行額外補償。

3.競業限制的違約責任不可或缺

違約責任要嚴格追究，作為違約責任最重要的違約金的設立，可參照競業限制經濟補償金進行劃定，既使用人單位根據自身商業秘密的重要性，確定競業限制補償金的額度，也要使勞動者更有意愿遵守競業限制協議，減少相關勞動糾紛的發生［6］。同時，違約金的支付標準還要充分考慮勞動者所在當地經濟發展狀況，公司可根據競業限制補償金的標準對競業限制崗位（工種）進行分類管理，如劃定年補償金的10倍/20倍/30倍等。

（三）加強公司企業文化建設

企業文化可以提高員工工作的忠誠度。構建和諧穩定的勞動關系，加強企業文化建設，要塑造銳意創新、精誠協作的精神，消除員工日常工作中的焦慮和不安，增強員工對公司的認同感、歸屬感，提高工作滿意度，降低員工的離職率［7］。公司要為優秀員工搭建穩定發展的職業生涯平臺，提高福利待遇與歸屬感，增加員工滿意度。要加強員工技能培訓，降低職業危機感，增加員工的職業穩定性。

（四）強化離職競業限制員工管理

由公司人力資源部門對離職競業限制員工進行管理，事前做好社保轉移對接工作，掌握離職員工社保轉移單位動向；在競業限制協議簽訂后，負責追蹤離職員工是否履行競業限制協議，可以要求員工按月提供社會保險繳納證明、個人所得稅繳納記錄，以證實自己在認真履行競業限制協議；人力資源部門負責按月以現金形式支付競業限制補償金，引導有意愿的優秀員工“回流”等。

參考文獻：

［1］張翠萍.勞動法視域下競業限制法律問題研究［D］.大連：大連海洋大學，2024.

［2］朱文輝.論競業限制協議泛化適用的法律規制：以不可避免披露原則的引入為中心［J］.中國勞動關系學院學報，2023（6）：61-71.

［3］王亞明，程雋秀.競業限制協議條款的有效性［J］.人民司法，2023（17）：55-59.

［4］焦娜.淺議我國《勞動合同法》中規定的競業限制制度［D］.濟南：山東大學，2012.

［5］謝炳城.競業限制疑難問題解析［J］.中國衛生人才，2024（7）：20-23.

［6］常晶晶，許文.淺析我國勞動法領域競業限制制度的司法適用問題［J］.中國人力資源社會保障，2024（5）：39-41.

［7］熊林峰，周韜宇.員工視角下的競業限制問題與對策［J］.現代企業文化，2023（16）：153-156.

作者簡介：李旺（1982—），男，漢族，陜西西安人，西部金屬材料股份有限公司人力資源部經濟師，研究方向為企業人力資源實務。

（責任編輯：王寶林）