地方本科院校教師教學投入及其評價激勵研究

為了解當前地方本科院校教師在教學投入中存在的問題，探尋提升本科教學質量的途徑和策略，采用自編《地方本科院校教師教學投入狀況》調查問卷，對陜西省三所地方院校252名教師展開調查，結果表明：地方本科院校教師的教學投入在時間上比較充足，但教學精力投入和教學情感投入還有待提升。針對教師教學投入中存在的問題，提出建立合理完善的薪酬激勵制度、基于教學過程性評價的教學激勵制度和有效的教學效果評價機制等措施。

教師教學投入，是指教師在教育教學活動中所投入的時間、精力和情感的總和，[1]教學投入是影響教學質量、大學生健康發展的關鍵因素。[2]但目前高校普遍重科研、輕教學，存在教師教學投入不足的情況。[3]教學激勵以及教學效果的評價是提升教師教學投入的重要因素，但在目前高校教師評價體系中，教學評價單一、教學激勵措施不足，[4]致使高校教師教學投入動力不足。在已有相關研究中，對實力較強的綜合性大學分析較多，但對地方本科院關注不夠。[5]在高校辦學過程中，地方性本科院校與實力較強的綜合性大學相比，科研相對較弱，大多以地域性特色學科為支撐，進行特色化辦學。因此，本科段的教學是地方院校發展的基礎與核心，這也要求教師以更高效的方式投入到教學中；地方院校的教學管理中，教學效果評價方式和教學激勵措施的有效性尤顯重要。本研究采用問卷法探究地方性本科院校教師教學投入現狀，分析其中存在的問題，并從教學評價及教學激勵等方面提出相應的改進建議，以期對地方本科院校教學管理政策的制定提供一定的參考。

研究對象和研究工具

（一）研究對象

以陜西三所地方高校教師為研究對象，采用隨機抽樣法進行調查，收集270份問卷，其中有效問卷252份，有效問卷占比93%。參與調查的教師中，男性98人，女性154人；助教32人，講師108人，副教授76人，教授26人；五年及以下教齡的有48人，六至十年的14人，十年以上的有190人。

（二）調查工具

采用自編《地方本科院校教師教學投入狀況》問卷，該問卷共計34個項目，分為個人基本情況、教學投入情況、影響教學投入因素、對已有教學投入的評價激勵等4個維度。本次調查中該問卷內部一致性系數為0.70。

教師教學投入情況及影響因素分析

本次研究從時間投入、精力投入與情感投入三個方面來衡量教師的教學投入情況。其中，教學時間投入是教師教學投入的基礎；教學精力投入是教師教學投入效果的重要保障，揭示了教師教學投入的廣度；教學情感投入是教師教學投入的內在動力，揭示了教師教學投入的深度。

（一）教學時間投入分析

教師教學時間投入是衡量教師教學投入的首要標準，教師只有保障在一定時間投入的情況下，教學精力與情感投入才能對教學產生影響。調查顯示：除了上課，69.8%的教師在從事與教學相關的事物，57%的教師在從事與科研相關的活動，40.4%的教師在從事與行政有關的事物，且以講師與副教授為主。

調查結果表明，大部分教師課余時間仍然是以教學和科研為主，教師的教學投入時間是充足的，這和已有研究結論不一致。[5]同時，調查顯示教學時間投入突出的是講師和副教授群體，而助教和教授在教學時間投入上相對較少。此外，教師參與學校行政相關事務比例較高，可能導致教師教學質量的下滑，因此，教師的專業化和去行政化是當前地方本科院校改革的方向之一。

（二）教學精力投入分析

教師教學精力投入即教師對教學的用心程度，在時間投入一定情況下，教師教學精力投入和教學效果呈顯著的正相關。本研究中，對教師教學精力投入從兩個方面進行調查，一方面是教師參與教學情況調查，主要有是否經常關注教學參考書、是否用心進行課堂教學設計、是否經常運用以及關注教學方法的創新，課后是否經常為學生答疑解惑等；另一方面是教師對教學的反思和經驗總結，用教師近三年發表的教學論文數量來衡量。

調查結果顯示：能夠經常進行課堂教學設計的教師占比為71.4%，能夠主動在課后為學生答疑解惑的教師占比為49.2%，非常注重教學方法創新的教師占比為43.6%，且主要以講師和副教授為主；44.4%被調查教師在近三年發表教學論文的數量在1-2篇，有21.4%的被調查教師在近三年沒有發表過教學相關論文。教學論文的發表仍然以講師和副教授為主。

（三）教學情感投入分析

教學情感投入不僅是教師走向卓越的先決條件，也是激發學生深度學習的原動力。本研究中教學情感投入分別從教師教學成就感、教學積極性、對教學的興趣三方面進行調查分析。調查結果顯示：在教學情感投入上，教師認為自己很有教學成就感的占比為47%，非常有教學積極性的占比為42.8%，對教學很感興趣的占比為46%，在教學情感三個維度上，占比均在50%以下，這表明教師教學的內在的情感投入有待提升，現有的教學激勵政策沒有激發出教師真正的教學熱情。

（四）制約教師教學投入的主要因素

綜合以往研究，本次調查對影響教師教學投入的因素主要通過以下4個問題進行調查，結果顯示：67%的被調查教師對已有教學獎勵政策不滿意、58.7%的被調查教師認為教學科研以外瑣碎事務影響了教師的教學積極性，57.1%的被調查教師認為教學激勵政策不合理，49.2%的被調查教師認為科研任務繁重影響到了教學積極性。

影響教師教學投入的評價激勵因素分析

有效的教師教學投入評價激勵機制，可以通過評價導向和結果反饋來提升教學質量，還可以促進教師專業成長，以及激發教師工作積極性。因此，要提高教師教學投入度，科學、合理的評價激勵機制至關重要。

（一）教學評價中存在的不足

作為教師教學投入的主要導向和反饋來源，教師教學評價一方面可以使教師及時了解自身的教學情況，另一方面也可以使管理者了解教師的教育素質和教學活動實施的效果。調查結果顯示，教學評價中存在的主要問題是以量代質（55%），其次就是標準不統一（52%）、人情因素的干擾（52%），以及教學獎勵程序的不完善（50%），這些都對教師的教學投入造成了消極的影響。

（二）教師對學校教學激勵措施的評價

教學激勵是激發教師教學投入的主要因素。本次調查結果表明，有67%的被調查教師對教學激勵政策不滿意，57.1%的被調查教師認為學校教學激勵政策不合理。被調查教師中有58%的人認為學校教學激勵中存在的問題是激勵惠及面小，有56%的人認為教學激勵力度弱，這是目前學校教學激勵中存在最大的問題。

（三）教師認可的理想教學激勵方式

綜合以往研究，本研究將教師認可的理想激勵方式設定為薪酬激勵、學習培訓激勵、職稱晉升激勵、榮譽表彰激勵、教學自主權五種。調查結果顯示，教師認可的理想的激勵方式依次為薪酬激勵（77%）；職稱晉升（64.2%）、教學自主權（55%）、學習培訓的機會（54%），這些都是激勵教師教學投入和教學積極性的重要的因素。

提升地方高校教師教學投入的建議

（一）優化教學評價機制

各地高校都已建立較為完善的教學評價體系，但是根據本次調查結果顯示，教學評價中還存在以量代質等不足之處。因此，建立一套標準統一、獎勵程序完善、公平公正的高效教學評價機制，對促進教師教學投入尤為重要。

第一，采用多元化和多維度的評價方式，包括學生評價、同行評價、專家評價等多種方式。學生評價可以反映教師的教學效果，同行評價可以提供專業性的建議，專家評價則可以從更高層次對教學質量進行把關。

第二，加強評價機制的管理與監督，確保教學評價的公平與透明。一方面，要確保評價過程公開、公正，評價結果應該及時公布，接受監督，確保評價機制的公信力；另一方面，要提高教師參與評價的積極性和能力，并定期組織培訓活動，以提升評價工作的質量和效率。

第三，建立教學評價的反饋機制。評價不僅僅是為了獎懲，更重要的是為了促進教師的成長和改進。因此，評價結束后，要及時向教師反饋評價結果，指出優點和不足，提供改進建議。

總之，以頂層設計的視角建立一套高效的教師教學評價體系，不僅能夠提高教師教學投入程度，還能夠推動學校整體教學質量的提升。

（二）建立有效的教學激勵機制

高校教師教學激勵與教學評價緊密銜接，有效的教學激勵機制可以調動教師教學積極性，增加教師教學投入度，是保障高校教學質量的有力措施。目前高校激勵機制“重科研、輕教學”，教學激勵中又存在“重結果、輕過程”等問題，因此建立有效的教學激勵機制，是提升高校教學質量的有力保障。

1、教學激勵應過程性評價和結果性評價相結合

過程性評價是對教師在教學過程中的表現、方法和效果進行的評價，它關注教師教學的全過程，而不僅僅是最終的教學成果，這就要求擴大教學獎勵的惠及面并建立有效的教學效果評價機制。

一是設立基于教學過程的教學獎勵，擴大教學成果獎勵的惠及面。首先，教學效果的評價及獎勵必須涉及教學的整個過程，且不同的評價主體對教學不同環節質量的評價應有其側重點。其次，對教師的教學效果要采取多維度評價。一方面要參考教師完成的教學工作量、主持或參與的教研項目或課題數量及級別、發表的教學研究論文數量及級別等方面，進行量化評價；另一方面，也要對教師的教學態度、教學投入、教學效果等進行定性評價。

二是設立針對不同職稱教師的教學效果獎懲制度。根據本次調查結果，針對不同職稱的教師，設立相應的教學成果獎懲制度。對于初級職稱的教師，應側重于基礎教學能力的考核與激勵，加強學業導師制度。中級職稱教師及副高級教師是學校的中堅力量，應更加注重其在教學研究、團隊合作和教學質量方面的表現。正高級教師，高級職稱教師是學校的學術骨干和教學引領者，應重點關注其在學科建設、教學改革和學術影響力方面的貢獻。

2、制定合理的薪酬激勵措施

在本次調查中，77%的教師認為理想的激勵方式為薪酬激勵，這與以往研究結論[5]基本一致。學校要科學制訂一套具有激勵性的薪酬制度，以有效調動他們投身教學的積極性。在目前的教學工作量考核中，主要以課時為主。但教師的教學投入形式多樣，輔導學生考研、第二課堂的組織與活動、指導學生參加各類教學競賽、教材的編寫、教學改革等，都應納入薪酬激勵的范疇。

只有高校建立起比較完善的教師薪酬制度，科學合理設置崗位，并完善與薪酬相匹配的分類崗位考核指標體系，確保從事本科教學教師的各項權益及其增長機制，才能對教師們產生真e0e116acb30968b5e739c41f8cc55936c646bfda879a9e05d76407c95af0015c正的激勵作用。

（三）促進教師專業化發展

教師作為教學科研的核心力量，其職業發展是高校高質量發展的重要部分。然而，隨著教育行政管理的日益復雜化和精細化，有關行政方面的瑣碎事務影響著教師的教學投入，同時教師高層次需求如教學自主權、專業發展機會等也亟待得到滿足。

一是減少教學科研以外行政瑣碎事務對教學的干擾。目前地方高校教師有大量的精力放在了應對各種檢查、評比、整理材料當中，這需要學校減少教師參與非教學性的行政事務，給教師提供必要的行政支持，幫助教師解決與教學相關的行政問題，讓教師有很多的時間和精力投入教學中，也需要教育行政管理部門減少不必要的教學檢查，減少對教學的干擾。

二是注重對教師高層次需要的滿足。本次調查結果表明，教師認為的理想的激勵方式除了薪酬激勵與職稱晉升外，就是教學自主權與學習培訓的機會。然而，在我國高校目前的管理體制中，工資、獎金、福利等激勵手段運用得較普遍，在教學激勵中要注意對教師高層次需要的滿足，例如給予教師教學自主權、有充足的學習培訓機會等，以促進教師的專業化發展。

參考文獻

[1]劉振天：《高校教師教學投入的理論、現況及其策略》，載《中國高教研究》，2013（08）：14-19頁。

[2]郭建鵬、常虹、楊凌燕等：《高校教師教學投入的影響因素與作用機制——基于全國本科高校教師調查的實證分析》，載《江蘇高教》，2023（06）：86-95頁。

[3]陳水平、方小平、袁園：《高校教師工作投入的調查研究——基于南昌市6所高校調查數據的實證分析》，載《教育現代化》，2020，7（43）：1-4頁。

[4]吳枝兵、彭鴻雁、朱宏：《地方應用型高校教師教學投入情況調查研究》，載《齊魯師范學院學報》，2018，33（05）：1-12頁。

[5]郭建鵬、唐禎、呂帥：《什么因素影響了中國高校教師的教學投入——基于個體與環境兩水平變量的分層線性模型分析》，載《教育發展研究》，2022，42（09）：57-70頁。

作者簡介

陳小萍 咸陽師范學院教育科學學院副教授，研究方向為心理健康與人格心理

◎咸陽師范學院教改項目“地方性本科院校教師教學激勵機制研究”（項目編號：2019Y016）

◎陜西省“十四五”教育科學規劃課題“高校學困生心理及行為形成機制與精準幫扶體系的構建”（項目編號：SGH22Y1442）