涉農中小企業人才管理的挑戰與優化策略

【摘 要】在新經濟時代，涉農企業作為農業經濟的關鍵組成部分，其人才管理直接影響企業的健康發展與農村經濟的穩定。論文通過對山東某縣域經濟體中涉農中小企業的調查，分析了該類企業在人才獲取、培養、留用及流失風險管理等方面存在的主要問題，如人才引進困難、激勵機制不完善、培訓體系薄弱、管理理念落后等。針對這些問題，論文提出了相應對策：優化工作與生活環境；加強培訓與職業規劃，提升管理者素質；優化激勵機制；革新人才管理策略等，倡導積極爭取政府的政策支持和社會資源，鼓勵社會各界共同努力，提升對涉農中小企業的認知與支持。

【關鍵詞】涉農企業；人力資源管理；問題；優化策略

【中圖分類號】F272.92；F323 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2024）08-0065-03

1 引言

隨著國家對農業現代化和鄉村振興戰略的深入推進，涉農中小企業成為推動農業轉型升級和農村經濟社會發展的重要力量。然而，這些企業在人才管理方面普遍存在一些問題，如人才引進難、培養機制不完善、激勵措施不足等，這些問題制約了企業的進一步發展和競爭力的提升。

2 涉農中小企業是農業經濟的重要組成部分

涉農中小企業是農業經濟的活躍細胞，他們通過提供就業機會、增加農民收入、豐富農業產業鏈，以及推動農產品市場化，有效促進了農村經濟的多元化和農民生活水平的提升。同時，這些企業在鄉村振興戰略中扮演著關鍵角色，通過促進農業產業化和市場化，助力實現區域均衡發展，增強農業抗風險能力，為農村社會穩定和可持續發展提供支持。涉農中小企業在推動農業技術創新和應用方面發揮著重要作用，他們是新技術、新品種的試驗場和推廣者，有助于提高農業生產效率和產品質量。此外，這些企業為農業專業人才提供了實踐和發展的平臺，有助于培養和吸引農業科技和管理人才，為農業的持續發展和現代化提供人才保障和智力支持。

3 涉農中小企業人才管理的意義

習近平總書記強調：“人才是最寶貴的資源，是加快建設農業強國的基礎性、戰略性支撐。”涉農中小企業的人才管理對于提升企業核心競爭力、推動農業產業升級、實現鄉村振興戰略以及促進社會經濟的全面發展具有重要的意義。

3.1 增強企業核心競爭力

涉農中小企業通過有效的人才管理，能夠吸引和培養具有專業技能和創新精神的人才，這對于提升企業的技術水平和創新能力至關重要。通過建立科學的人才選拔、培養、激勵和留存機制，企業能夠充分發揮人才的潛力，推動技術創新和業務模式的創新，從而在市場競爭中占據有利地位。

3.2 推動農業產業升級

人才管理對于涉農中小企業來說，是推動農業產業升級和實現農業現代化的關鍵。通過人才的引進和培養，企業能夠更好地應用現代農業技術，提高農業生產效率和產品質量，促進農業產業鏈的延伸和價值的提升。

3.3 履行社會責任與實現鄉村振興

涉農中小企業的人才管理不僅關乎企業自身發展，還承載著推動鄉村振興和履行社會責任的重要使命。通過培養具有社會責任感和創新能力的人才，企業能夠更好地響應國家政策，促進農村經濟的多元化發展，提高農民收入，保護農村生態環境，實現經濟、社會和環境效益的協調統一，為鄉村振興戰略的實施貢獻力量。

4 涉農中小企業人才管理中存在的問題

涉農中小企業在人才管理方面面臨一系列挑戰，其中最為顯著的是人才引進的難題。由于地理位置偏遠、基礎設施不足以及行業形象問題，這些企業難以吸引和留住高素質人才。同時，現有的培養機制存在缺陷，缺乏系統化和針對性的培訓計劃，導致員工的專業技能和職業素養提升受限。此外，激勵措施的不足，如單一的薪酬結構和不明確的晉升路徑，削弱了員工的工作動力和忠誠度。加之，部分企業的管理理念未能與時俱進，仍停留在傳統的等級森嚴管理模式，缺乏創新和靈活性，這進一步影響了人才的有效管理和企業的整體競爭力。

4.1 人才引進難度大

首先，地理位置與環境因素影響人才引進。涉農中小企業通常扎根于鄉村地區，這些地區雖然擁有自然風光和生態環境，但在基礎設施方面往往不如城市發達。通過分析山東某縣域經濟體中26家規模以上食品加工企業的辦公地點，其中超過三分之二位于鄉鎮地區，其余企業也大多位于距離主城區較遠的郊區，這些地區普遍缺乏高質量的醫療設施、教育資源以及豐富的文化和娛樂場所，從而限制了他們對追求高品質生活的人才的吸引力。同時，鄉村地區交通網絡的不發達也增加了通勤和物流的難度，對于需要頻繁出差或期望便捷生活的人才來說，這可能成為他們選擇就業地點時的一個重要障礙。其次，涉農中小企業面臨的人才引進難題也與其行業特性和社會認知有關。盡管農業是國民經濟的基礎，但在一些人的觀念中，農業工作仍被視為勞動密集型、技術含量低的行業。這種刻板印象可能導致人才對涉農職業的認同感和吸引力降低。媒體對農業行業的報道不足，以及農業在教育體系中的地位相對較低，進一步限制了公眾對農業職業的認識和興趣。社會價值觀的影響也不容忽視，金融或高科技行業往往被視為更有聲望的職業路徑，而農業工作則被低估。這種觀念上的差異可能阻礙人才選擇涉農中小企業作為職業發展的平臺。此外，職業發展觀念的差異也可能導致人才對涉農企業的發展前景持保留態度，認為這些企業無法提供與金融或高科技企業相媲美的職業成長機會和挑戰，從而影響其加入這些企業的意愿。

4.2 培養機制不完善

通過對山東某縣域經濟體中部分涉農中小企業的走訪，發現超過半數的員工在上年度未參加或僅參加了1～2次培訓，這種情況表明涉農中小企業在提供培訓機會上存在明顯短板，限制了員工專業技能的提升和個人職業發展。并且部分參加過培訓的員工反映培訓內容寬泛，與具體工作契合度不高，缺乏對員工實際工作需求的深入了解和分析，從而導致企業在培訓內容的設計上缺乏針對性和實用性，降低了培訓的有效性，進一步降低了員工參與培訓的積極性。在走訪中發現，大部分涉農中小企業的員工教育背景以高中及以下為主，缺乏系統教育和專業知識，同時企業也未能提供清晰的職業發展路徑和晉升機會，導致員工對個人在企業中的未來發展感到迷茫，從而降低了其工作動力和忠誠度。

4.3 激勵措施不足

在涉農中小企業中，激勵機制的不充分已成為人才管理的關鍵制約因素，這主要反映在薪酬體系的單一性、績效考核的非系統化、晉升路徑的不透明性以及長期激勵措施的缺失。①薪酬結構單一。根據走訪調查，山東某縣域經濟的涉農企業員工月收入普遍偏低，多數員工月工資不超過3 000元，并且大部分企業未給員工繳納“五險一金”，只有極少數企業每年發放一定數額的年終獎金。較低薪酬水平難以滿足員工的基本生活需求，更無法激發員工的工作熱情和忠誠度，從而導致員工流動性較大。②績效考核體系不完善。大部分的涉農中小企業在績效考核上缺乏明確過硬的考核體系，考核指標量化不足，存在人為主觀因素的干擾。這種不完善的考核體系無法公正地評價員工的工作表現，也無法有效激勵員工提升工作效率和質量，從而削弱了員工工作動力。③晉升機制不明確。絕大多數的涉農中小企業中，員工晉升通道單一甚至沒有晉升通道的概念，員工的晉升與否往往由企業負責人喜好決定，導致員工的職業發展路徑不清晰。這種不明確的晉升機制致使員工看不到個人成長和職業發展的可能性，從而降低了他們的工作積極性和對企業的忠誠度。④缺乏長期激勵措施。絕大多數涉農中小企業在留住人才方面缺乏行之有效的長期薪酬激勵體制，涉農企業往往在農忙時節招聘大量短期工，穩定的長期職工需求量不大。這種用工模式導致企業缺乏長期激勵措施，如股權激勵、年度獎金等，難以吸引和留住有潛力人才。

4.4 管理理念落后

涉農中小企業在管理理念方面滯后于時代發展。在人才管理理念方面，主要存在著3個問題：一是集權的傳統思想在涉農中小企業中體現明顯。涉農中小企業大多數為私人投資興辦，一般情況下企業主是集所有權與經營權于opCGCVwOaCqkHSWNscrTUw==一身，且決策管理時，只需對私人利益或少數投資者負責即可。中小企業在發展過程中往往存在個人專權的家長式管理模式，其人才管理思想明顯表現為“老板文化”和“老板思想”。二是簡單地把員工視為“經濟人”。現代企業中，員工通常需要扮演3種角色，即經濟人、社會人和能力人，這些角色之間存在密切的關系。在涉農中小企業中，老板往往大都只重視經濟利益，把“經濟人”培養作為首選，而忽視“社會人”和“能力人”的培養。三是對“人才”觀念的理解狹隘。一些企業對于人才的理解存在誤區。他們認為只有高端人才才是企業的核心競爭力，只重視“骨干”的作用，而忽略了基層員工的重要性。此外，一些企業缺乏有效的人才管理制度，缺乏完善的人才選拔、培養、激勵機制，導致優秀人才流失，而留下的員工則缺乏動力和創新精神。長此以往，企業很難在激烈市場競爭中立于不敗之地。

5 涉農中小企業人才管理的優化策略

5.1 優化員工的工作與生活環境，實現人才的有效吸引與穩定留存

為了有效吸引和留住人才，涉農中小企業需要從提升員工生活質量和加強企業文化建設兩方面入手。首先，企業應積極投身周邊基礎設施的改善，如基礎醫療設施、教育和文化娛樂設施，以及優化交通網絡，提供便利的通勤條件和物流支持，同時為員工提供住房補貼或建設員工宿舍，改善居住條件。這些措施有助于提高員工的生活質量，吸引人才。其次，企業需要加強企業文化建設，營造積極向上的工作氛圍，通過團建活動和文化宣傳增強員工的歸屬感和認同感。此外，提供靈活的工作時間安排，如彈性工作制和遠程工作，以適應農業企業的季節性特點。通過這些綜合措施，涉農中小企業可以有效地吸引和留住人才，促進企業的持續發展。

5.2 構建與企業戰略緊密結合的培訓體系，系統培養高素質人才

結合涉農中小企業員工以高中及以下教育背景為主的構成特點，構建與企業戰略密切結合的培訓體系時應注意以下幾點：首先，企業需要開展基礎技能培訓，為新入職員工提供必要的操作技能和安全知識培訓，同時針對關鍵崗位開設專業技能提升課程，確保員工掌握關鍵的現代農業生產技術。在理論培訓的基礎上，通過田間實踐、工作坊模擬操作，強化培訓的實踐性，使新員工能夠在實際操作中深入理解和掌握技能。其次，為了進一步提升員工的專業技能和職業素養，企業還應提供定制化的培訓計劃，針對不同崗位提供針對性的培訓課程，或者通過“老帶新”“傳幫帶”等培養模式傳授專業技能；鼓勵員工參與持續教育，如成人教育和遠程教育，以提升學歷和專業知識。最后，逐步建立企業內部培訓資源庫，便于員工隨時學習和復習，并通過考核和反饋評估培訓效果，及時調整培訓內容。對于參與培訓并取得進步的員工，通過物質獎勵和精神鼓勵，提高他們繼續學習的積極性。通過以上綜合性培訓策略，涉農中小企業能夠提升員工的整體技能水平和職業素養，滿足企業自身發展的需求，同時也增強員工的職業發展信心和對企業的忠誠度。

5.3 優化薪酬體系與績效考核機制，激發人才潛力與工作動力

為了進一步提升涉農中小企業的人才吸引力和留存率，首先，需要優化薪酬結構和完善績效考核體系。企業應提高基本工資水平，確保薪酬能夠滿足員工的基本生活需求，并引入績效工資和獎金制度，根據員工的工作表現和貢獻給予相應的獎勵。此外，有條件的企業還可以為員工提供生日福利、過節費等福利，增加薪酬的吸引力和競爭力。同時，建立科學、量化的績效考核指標，確保考核的公平性和透明性，將績效考核結果與薪酬、晉升等激勵措施相結合，激發員工的工作動力。其次，企業需要明確晉升機制和實施長期激勵措施。設計清晰的職業發展路徑，為員工提供職業發展規劃和培訓機會，公開晉升標準和流程，確保員工看到個人成長和職業發展的可能性。引入股權激勵、年度獎金等長期激勵措施，吸引和留住關鍵人才，為長期服務的員工提供額外的福利和獎勵，如住房補貼、教育培訓機會等，從而增強員工的歸屬感和忠誠度。最后，企業應積極爭取政府的政策支持和政策補貼，如鄉村振興人才津貼、人才引進補貼、新型職業農民培訓補貼等，不斷增強人才的成就感、歸屬感、自豪感，為企業發展提供堅實的人才支持，推動企業的持續發展。

5.4 革新人才管理策略，提高員工在企業治理中的參與度與影響力

涉農中小企業應積極推進管理模式的革新，摒棄傳統的層級森嚴架構，采納扁平化管理以減少組織層級，從而增強企業的靈活性和對市場變化的快速響應能力。這種管理結構的優化有助于打破信息流通壁壘，促進跨部門協作，提高決策效率和執行力。同時，通過賦予員工更大的參與權和自主權，可以激發其創造力和工作熱情，增強其對企業目標的認同感和歸屬感，進而提升整個組織的創新能力和競爭力。涉農中小企業必須強化現代管理工具與信息技術的集成應用，以優化日常運營流程，實現精準農業管理。企業應開展系統化的員工培訓計劃，教授先進的管理軟件、數據分析工具和協作平臺的使用，確保團隊成員能熟練運用這些工具，從而提升工作效率、促進信息共享、增強團隊協作，并最終推動企業決策的科學化與精細化。涉農中小企業需革新其人才管理策略與職業發展框架，以強化人才儲備與職業成長體系。通過明確職業晉升路徑和提供定制化的職業發展規劃，企業能夠為員工勾勒出清晰的成長藍圖，從而激發其工作動力和忠誠度。構建一個以員工為中心的工作環境，企業能夠促進員工的積極性、創造性和協作精神，進而推動企業戰略目標的實現和組織績效的持續增長。

6 結語

綜上所述，涉農中小企業在推動農業現代化和鄉村振興戰略中發揮著關鍵作用，但面臨人才引進難、培養機制不完善、激勵措施不足、管理理念落后等挑戰。為應對這些問題，企業需采取一系列優化策略，如優化員工的工作和生活環境、構建與企業戰略緊密結合的培訓體系、優化薪酬體系和考核機制、革新人才管理策略等。通過這些措施，涉農中小企業能夠吸引和留住人才，提升員工的專業技能和職業素養，增強企業核心競爭力，為農業的可持續發展和農村經濟的全面繁榮作出貢獻。

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