新時期下企業人力資源管理風險的識別方法與防范措施

【摘 要】隨著企業戰略管理實踐的深入發展，人力資源管理已成為推動企業戰略落地的關鍵要素之一。當前，關于人力資源管理中的決策模型與風險管理策略的研究日臻成熟，為企業應對復雜市場環境提供了堅實的理論基礎。論文在綜合現有研究成果的基礎上，從企業人力資源管理的實際操作出發，詳細剖析了管理流程中的關鍵環節及其潛在風險，進而提出了一系列科學、系統的風險識別方法與防范措施，以期為企業優化人力資源配置、提升整體運營效能提供實踐指導。

【關鍵詞】企業；人力資源；風險識別；風險防范

【中圖分類號】F272.92 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2024）08-0098-03

1 引言

自“人力資源”這一概念于《管理的實踐》一書中首次被闡述以來，其作為組織核心競爭力的源泉，在20世紀后半葉的信息技術浪潮中得到了廣泛認可與應用。進入21世紀，隨著全球經濟一體化的加速推進，人力資源管理在企業戰略制定與執行中的重要性日益凸顯。面對全球經濟環境的持續動蕩與不確定性增加，我國企業正站在新的歷史起點上，既面臨嚴峻挑戰，也擁有前所未有的發展機遇。在此背景下，無論企業規模大小，均應將人力資源管理及其風險防范置于企業戰略管理的核心位置，通過科學規劃、有效管理，確保企業能夠在激烈的市場競爭中保持穩健發展態勢[1]。

2 新時期下企業面臨的人力資源管理風險

2.1 招聘風險

在經濟環境快速變化的新時期，企業人力資源管理中的招聘環節面臨前所未有的挑戰與風險。

第一，信息不對稱風險，其根源在于企業與潛在雇員間信息傳遞的壁壘。應聘者可能出于求職動機而美化或夸大自身能力，而企業在驗證這些信息時往往受限于資源與時間，難以做到全面而深入的核查，進而可能招募到與崗位實際需求不符的候選人，這不僅增加了企業的運營成本，還可能對團隊協作效率和企業文化造成負面影響。同時，企業在自我展示上也面臨挑戰，信息傳遞不暢可能導致優秀求職者對企業了解不足，錯失招賢納士的機會。第二，法律風險。企業必須確保招聘活動的合法性，嚴格遵守《勞動法》《勞動合同法》等相關法律法規，任何違反法律條款的行為都可能引發法律糾紛，損害企業聲譽。招聘信息的真實性、對應聘者隱私的尊重以及招聘流程的公正性，均是企業必須高度重視的法律風險點，確保招聘過程的無歧視、透明化，不僅是法律要求，也是企業社會責任的體現。

2.2 培訓風險

培訓作為人力資源開發的關鍵環節，其效果直接關系到企業競爭力的提升。然而，在培訓過程中亦存在諸多風險。

第一，培訓投入與預期產出的不匹配問題。當企業投入大量資源于培訓項目，而受訓員工的學習效果或應用能力未達預期時，將導致資源利用效率低下，甚至可能對企業整體業績造成負面影響[2]。第二，培訓資源浪費。不合理3Op4BHRPlf4LJJcc6QHbBQ==的培訓計劃設計，如未能緊密結合企業實際需求與員工發展意愿，將導致培訓內容與工作實際脫節，使得培訓失去針對性與實效性，難以實現培訓價值的最大化，造成資源的無謂消耗。同時，培訓過程中的管理問題，如師資力量不足、教學方法單一等，也會影響培訓效果，使培訓資源未能充分發揮其應有的作用。而培訓后跟進與激勵機制的缺失，使得員工難以將所學知識、技能有效應用于實際工作中，并且削弱員工的學習動力，進一步加劇了資源的浪費。因此，企業在實施培訓項目時，應全面考慮各項因素，確保培訓活動的有效性與經濟性。

2.3 績效管理風險

績效管理作為激發企業效能與員工潛能的關鍵杠桿，其執行過程中潛藏著復雜而多維的風險因素。

第一，評價標準的模糊性與非公正性。當評價標準缺乏清晰界定或公平性時，員工往往面臨目標定位的迷茫與角色認知的混亂，進而難以集中精力于核心工作任務，導致工作效率與成果質量的雙重下滑。第二，模糊的評價標準極易在管理層與員工之間構筑認知鴻溝，增加誤解與沖突的可能性，進而削弱團隊內部的協作力量與凝聚力。至于評價標準的不公，則是對組織正義原則的直接挑戰，易引發員工的負面情緒與抵制行為，長期而言，將侵蝕員工的忠誠度與企業的社會聲譽。第三，績效反饋機制的缺失與不足。反饋的滯后與不充分，使得員工難以及時獲取關于自身工作表現的反饋信息，從而錯過了自我調整與優化的寶貴時機，影響了個人職業成長與團隊整體效能的提升。同時，過度側重于結果而忽視過程與方法的反饋模式，減少了員工從工作實踐中學習的機會，降低了其工作熱情與投入程度。加之反饋的匱乏還可能加劇員工的被邊緣化感受，削弱其對工作的滿意度與歸屬感[3]。

3 新時期下企業人力資源管理風險的識別方法

3.1 流程圖法識別人力資源管理風險

第一，構建系統化的人力資源管理流程模型。遵循流程圖法的嚴謹步驟，企業的首要任務是系統性地審視其人力資源管理體系，通過深度訪談人力資源部門的關鍵決策者，詳盡收集并整理管理流程信息。隨后，利用這些信息構建出一個詳盡的人力資源管理流程模型，該模型力求全面覆蓋企業人力資源管理的各個環節，既包含流程的細化分解，也注重流程間的整合與銜接，確保模型能夠真實反映企業當前的管理狀況與運作機制。第二，融合風險識別要素于流程圖中。基于已構建的管理流程模型，企業需進一步與人力資源部門的具體執行者緊密合作，深入剖析每個管理環節可能潛藏的風險因素。通過科學的歸納與整理方法，將這些風險點系統地融入人力資源管理風險識別流程圖中，形成一幅既展現管理流程又凸顯風險特性的綜合視圖。在此過程中，鑒于風險的復雜多變與相互交織特性，部分風險可能需要被拆解為更具體的子風險，或與其他風險重新組合以形成更具分析價值的風險群組，從而為后續的風險評估與管理提供清晰、明確的依據。第三，實施動態監控與定期評估。在將風險識別要素融入流程圖后，企業應建立動態監控機制，對人力資源管理流程中的風險進行實時跟蹤與監測。這要求企業不僅設置專門的監控崗位或團隊，還需采用先進的信息技術手段，如大數據分析、人工智能預測等，以提高監控的精準度和效率。同時，企業應制定定期評估計劃，如每季度或每半年對人力資源管理流程進行一次全面的風險評估，以檢驗當前風險管理措施的有效性，并根據評估結果及時調整風險應對策略。此外，動態監控與定期評估應注重對風險變化趨勢的預測與預警。通過對歷史數據的分析，結合當前的市場環境、企業發展戰略等外部因素，企業可以構建風險預警模型，提前識別出潛在的高風險環節或新出現的風險類型，為管理層提供前瞻性的決策支持。

3.2 頭腦風暴法識別人力資源管理風險

第一，構建跨領域專家協作網絡。為提升風險識別的精準度與全面性，企業可依據頭腦風暴法的核心理念，精心構建一個由多元化專家構成的協作網絡。該網絡廣泛吸納了企業內部的人力資源管理專家、跨部門管理者、不同層級的領導者，以及來自外部的專業人力資源顧問等，形成一個既具備深厚專業知識又擁有廣泛實踐經驗的專家團隊。這一團隊的組建，確保了風險識別過程能夠充分融合多領域視角與經驗，提升識別的深度與廣度[4]。第二，召開專題風險識別研討會。企業組織專家團隊召開專題研討會，圍繞流程圖法初步識別出的人力資源管理風險進行深入探討。會議采用輪流發言與自由討論相結合的方式，鼓勵每位專家積極發表個人見解，對每項風險進行細致剖析，并就存在的爭議點展開充分交流與辯論。通過集思廣益與思想碰撞，專家團隊最終達成共識，對原有風險列表進行了優化調整：一方面剔除了經評估認為不存在或影響較小的風險項，以減少冗余與干擾；另一方面新增了若干在前期識別過程中可能遺漏的重要風險點，以彌補識別盲區與不足。這一過程不僅驗證了流程圖法在風險識別中的有效性，還通過專家團隊的集體智慧與努力，進一步提升了企業人力資源管理風險識別的科學性與系統性。

4 新時期下企業人力資源管理風險的防范措施

4.1 招聘風險防范措施

第一，重構招聘流程體系以增強風險抵御能力。企業需致力于構建一個精細化、系統化的招聘流程框架，首要環節在于精準定位崗位需求，通過編纂詳盡的職位規范文檔，確保招聘標準與企業戰略愿景緊密相連。隨后，積極拓寬招聘渠道，實現線上線下資源的無縫對接，拓寬人才搜索范圍，提升人才庫的豐富性與包容性。引入智能篩選技術，優化簡歷處理流程，提升篩選效率與準確性。在面試環節中，確立標準化的面試規程與評價體系，確保面試過程的公正、透明，并加大對面試官的專業技能培訓力度，增強其人才評估與決策的科學性。同時，融合心理學、能力測評等多維度評價工具，以更全面的視角洞察應聘者特質，為精準選拔人才奠定堅實基礎[5]。第二，深化背景調查流程以規避潛在風險。企業應構建完善的背景調查機制，確保每位候選人均經歷嚴格而全面的背景核查。調查范疇廣泛覆蓋身份信息、教育經歷、職業歷史等基礎性內容的核實，并深入探究不良記錄、法律訴訟等敏感信息，以全面評估候選人的誠信度與道德水準。在此過程中，企業可積極利用專業背景調查機構或多元化信息渠道，確保調查結果的客觀性與權威性。對于關鍵崗位及高層管理崗位，更需實施深度背景調查，包括職業道德操守、社交圈層影響等方面的評估，以精準判斷其與企業文化及價值觀的契合度。最終，將背景調查結果作為招聘決策的重要參考依據，審慎權衡風險與收益，確保招聘決策的科學性與穩健性。

4.2 培訓風險防范措施

第一，精確定位培訓目標并深化需求分析。企業應從戰略視角出發，系統梳理員工崗位需求、技能短板及職業發展愿景，明確培訓目標的方向性與針對性。結合企業戰略規劃與行業動態趨勢，量身定制培訓計劃，確保培訓內容與崗位實際需求、市場發展趨勢緊密對接。同時，強化與員工的溝通交流，深入了解其學習偏好與成長期望，實現培訓內容的個性化定制與精準推送。實施定期的培訓效果評估機制，根據評估結果動態調整培訓內容與形式，以適應員工成長需求與企業發展步伐。構建開放型的培訓反饋體系，鼓勵員工積極參與培訓評價，促進培訓體系的持續優化與迭代。第二，創新培訓方式與優化課程設計。企業應靈活應對員工崗位特性與學習風格的多樣性，探索并實施多元化的培訓方式，如在線學習平臺、現場研討會、實戰模擬演練等，以提升培訓的吸引力與實效性。在課程設計上，緊密圍繞企業戰略導向與員工發展需求，精選前沿理論、實踐案例與技能模塊，確保課程內容既具有前瞻引領性又具備實際應用價值。注重課程設計的可操作性與轉化效率，鼓勵員工將所學知識和技能快速應用于工作實踐中。同時，建立培訓課程與方式的定期復審機制，根據企業發展戰略與員工成長需求的變化，及時調整優化培訓方案與課程體系，保持培訓體系的動態適應性與持續創新力[6]。

4.3 績效管理風險防范措施

第一，構建并公正執行績效評價標準體系。企業需緊密圍繞崗位職責與企業戰略藍圖，精心策劃出具體且量化的績效衡量標準，確保這些標準能夠緊密貼合工作實際，既具操作性又具導向性。在制定過程中，企業應廣泛征集員工意見，通過民主化的參與流程，增強標準的公正性與員工的認同感，進而提升員工的歸屬感與責任感。同時，強調評價標準的公開性與透明度，削弱主觀因素的影響，確保評價結果的客觀性與權威性。面對不斷變化的內外部環境，企業應建立定期復審與更新評價標準的機制，以確保其動態適應性與前瞻性，為績效管理奠定穩固的基礎，降低管理風險，激發員工潛能，推動企業戰略目標的有效達成。第二，強化績效反饋與溝通機制的建設。企業應構建一套常態化的績效反饋機制，確保員工能夠迅速且準確地獲取個人的績效反饋，從而明確改進方向，優化工作策略。在反饋模式上，企業應倡導多樣化的溝通方式，如個性化面談、詳盡的書面報告等，以增強反饋的針對性與實效性。同時，鼓勵員工積極參與反饋過程，提出建設性意見與建議，營造開放、包容的溝通氛圍，促進管理者與員工之間的深度互動與協作，共同規劃績效提升路徑。此外，將績效反饋與員工的職業發展緊密結合，依據其績效表現提供定制化的成長路徑與資源支持，實現員工能力與企業需求的同步增長。這f7e693053fd992a8d2a853d571e183f110e02f0fee1081fd5de26b3ce073bf84些措施有助于提高員工對績效管理的認同度與參與熱情，降低管理風險，促進績效水平的持續提升[7]。第三，不斷推進績效管理工具與方法的優化與創新。企業應保持對行業動態的高度敏感，積極吸納并實踐先進的績效管理理念與工具，如OKR（目標與關鍵結果）體系、KPI（關鍵績效指標）管理等，以應對快速變化的市場環境。在選擇工具與方法時，企業應深入考量自身實際情況與發展需求，確保所選工具能夠精準反映員工的工作成效與業績貢獻。同時，建立定期評估與調整績效管理工具與方法的機制，確保其持續有效并滿足企業發展的需要。此外，針對員工開展績效管理工具與方法的培訓與教育，提升其使用技能與準確性，確保績效管理工作的順暢進行。通過這些努力，企業能夠不斷優化績效管理流程，降低管理風險，提升管理效率與效果，為企業的長遠發展奠定堅實的基礎[8]。

5 結論

綜上所述，在全球經濟一體化進程加速與不確定性日益凸顯的新時代背景下，企業的人力資源管理風險防范能力已成為衡量其核心競爭力的重要標志之一。無論企業規模大小，均需深刻認識到人力資源管理風險防范在推動企業持續健康發展中的核心地位。因此，企業應積極采取切實有效的措施，全面識別并有效防范人力資源管理過程中的各類風險，構建完善的風險防控體系。展望未來，隨著人工智能、大數據等新技術的不斷發展，其在人力資源管理風險識別與防范中的應用前景廣闊。企業可以積極探索如何利用這些新技術提升風險識別的準確性和防范措施的智能化水平，以更好地適應新時期的市場環境和企業發展需求，這將是一個值得深入研究和實踐的重要方向。

【參考文獻】

【1】李剛，吳義珍.企業人力資源管理風險識別與防范研究[J].老字號品牌營銷，2024（15）：140-142.

【2】韓靚.企業人力資源績效管理風險識別和防范對策分析[J].經濟師，2024（5）：254-255.

【3】梁建林.煤炭企業人力資源績效管理風險識別與防范[J].投資與創業，2024，35（3）：95-97.

【4】張曉，王明昊.企業人力資源管理中的風險識別與防范[J].商場現代化，2024（1）：81-83.

【5】劉怡，禹海慧.企業人力資源績效管理風險識別和防范研究[J].商業經濟，2023（10）：98-100.

【6】薛玉霞.企業人力資源規劃的風險識別和具體防范措施[J].商場現代化，2023（17）：107-109.

【7】孫佳.戰略管理視角下物流企業人力資源規劃中的風險識別[J].中國儲運，2021（12）：164.

【8】羅凱平.電力企業人力資源管理風險識別與評估探討[J].人力資源，2019（16）：74.