勝任力模型在人資管理中的應用研究

【摘 要】在知識經濟時代，企業的核心競爭力日益依賴于人力資源的質量和效能。哈佛大學教授戴維·麥克利蘭于1973年提出的“勝任力”概念，為人力資源管理提供了新的視角和方法。勝任力模型作為這一理論的具體應用工具，成為連接企業戰略與員工能力的橋梁，對提升組織績效和實現可持續發展具有重要意義。論文旨在探討勝任力模型在人力資源管理中的應用，包括崗位分析、招聘、培訓、績效考核、薪酬管理及職業生涯規劃等方面。論文通過對勝任力模型概念的闡述，結合其在人力資源管理實踐中的具體應用，旨在為企業構建基于勝任力模型的人力資源管理體系提供理論支持和實踐指導。

【關鍵詞】勝任力模型；人資管理；應用

【中圖分類號】F272.92 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2024）08-0131-03

1 引言

隨著企業競爭的日益激烈，人力資源管理（HRM）在推動企業戰略目標實現中扮演著越來越重要的角色。勝任力模型是近年來隨著人力資源管理理論和實踐的不斷深入而逐漸發展起來的一個新概念。它強調對員工內在基本特點的識別和評估，為人力資源管理提供了科學、系統的依據，被廣泛應用于招聘、培訓、績效考核及職業生涯規劃等各個環節。本文從勝任力模型的定義、特征及其在人力資源管理中的具體應用等方面展開具體研究。

2 勝任力模型概述

2.1 概念與特征

在一個組織中，各崗位的職責多樣性導致了所需員工勝任力的獨特性和差異性。這種差異性不僅體現在不同崗位之間，即便是在相同或相似的工作崗位上，由于組織文化和行業背景的差異，員工的勝任力特征也會有所不同。因此，為了準確界定和評估特定崗位所需的能力集合，引入了“勝任力模型”這一概念。勝任力模型，也被稱為能力素質模型，是指將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開來的個人深層次特征，包括動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等。這些特征通過外部行為表現出來，具有可觀察性、可衡量性和可指導性。勝任力模型是針對特定職位表現優異要求組合起來的勝任力結構，它是一系列人力資源管理與開發實踐，如工作分析、招聘等的重要基礎。

勝任力模型為組織設定了清晰、具體的人才標桿，不僅助力精準招聘與選拔，確保每位員工均具備崗位所需的關鍵能力，還通過識別績優員工的獨特才能，為發掘和培養高潛力人才指明方向。模型中的能力素質均可細化為可觀察、可衡量的行為指標，便于員工自我提升與評估。同時，其動態調整機制確保模型緊跟企業戰略與業務變化，持續滿足組織需求，為績效考核與職業發展奠定堅實基礎。

2.2 構建方法

勝任力模型的建立是組織提升人力資源管理效能的關鍵步驟，其方法選擇直接影響到模型的有效性和適用性。歸納法與演繹法作為構建勝任力模型的兩大主流方法，各自蘊含著獨特的邏輯路徑與實踐價值。歸納法通過對特定崗位員工群體中的業績優秀員工、業績平平員工和不稱職員工的行為事件訪談，比較他們的行為差異，發掘、歸納和建立勝任能力模型。歸納法的優勢在于其貼近實際工作場景，能夠確保模型內容的具體性和實用性，同時，通過大量樣本的統計分析，能夠提升模型的穩定性和可靠性。然而，該方法也存在耗時較長、對研究者經驗要求較高等不足。演繹法則從企業戰略和流程的工作指標出發，依據經驗推導出特定崗位員工群體的勝任能力模型[1]。演繹法的優勢在于能夠快速響應組織變革需求，確保模型與組織戰略的一致性，同時，其結構化的推導過程有助于提高模型的系統性和邏輯性。然而，該方法可能因過于依賴理論推導而忽略實際工作中的細微差異，導致模型在具體應用時面臨一定的局限性。這兩種方法各有優缺點，企業可根據實際情況選擇適合的方法。

3 勝任力模型在人資管理中的應用路徑

基于勝任力模型的人資管理主要將員工個人發展目標與企業發展戰略相結合，以提升員工的綜合能力為目標，構建起一個不斷循環的組織發展戰略，實現員工的個人成長與企業的整體發展?；趧偃瘟δＰ偷娜速Y管理，主要由崗位分析、招聘錄用、培訓發展、績效考核、薪酬管理、職業生涯規劃等6部分內容構成，流程如圖1所示。

3.1 崗位分析

勝任力模型首先要求企業對每個崗位進行深入細致的分析，包括該崗位在組織架構中的位置、承擔的職責、面臨的挑戰以及期望達成的目標等。基于崗位分析的結果，勝任力模型能夠清晰地界定出每個崗位所需的核心勝任特征，包括知識、技能、能力以及個性特征、價值觀等。這些勝任特征為企業提供了明確的崗位標準，有助于更準確地設置崗位，確保每個崗位都能找到具備相應能力的人才。同時，勝任力模型不僅關注單個崗位的需求，還注重崗位之間的相互關聯和協作。通過明確每個崗位的職責邊界和勝任特征，企業能夠更好地規劃崗位之間的協作關系和分工模式。這有助于打破部門壁壘，促進跨部門的溝通與協作，提高整體工作效率和響應速度，為企業的可持續發展提供有力的人力資源保障。

3.2 招聘錄用

在招聘與錄用的過程中，勝任力模型為企業提供了科學的評估工具。它超越了傳統招聘中過于依賴學歷、工作經驗等硬性指標的局限，轉而聚焦于候選人的內在潛力、價值觀、核心技能以及與崗位需求的深層次契合度。這種轉變不僅提升了招聘工作的專業性和準確性，也為企業的長期發展奠定了堅實的人才基礎。企業可以通過行為事件訪談、能力測試等方法，全面評估候選人的勝任能力，從而選拔出最適合崗位需求的人才。其中，行為事件訪談法是勝任力模型應用中的一項核心技術。在訪談過程中，面試官會引導候選人詳細描述過去在工作或生活中遇到的關鍵事件，特別是那些成功或失敗的經歷。通過分析候選人在這些事件中的具體行為、決策過程及結果，可以有效評估其是否具備崗位所需的勝任特征，如問題解決能力、領導力、抗壓能力等[2]。這種方法有助于企業“透過現象看本質”，捕捉到候選人不易察覺但至關重要的潛在素質。另外，能力測試也是勝任力模型應用中的重要手段。企業可以根據崗位需求設計針對性的測試內容，包括專業知識測試、心理測驗、情景模擬等，以全面評估候選人的技能水平、認知能力、性格特征等多個維度。通過科學設計的測試題目和嚴謹的數據分析，企業能夠更加客觀、準確地量化候選人的勝任能力，減少主觀判斷帶來的偏差。這些方法不僅提高了招聘的精準度，還降低了因人才不匹配帶來的成本浪費。

3.3 培訓發展

勝任力模型在員工培訓與發展領域的應用，不僅是一個評估工具，更是一個驅動員工成長與組織進步的強大引擎[3]。首先，精準定位培訓需求。勝任力模型通過細致分析崗位所需的各項能力要素，為企業提供了一個清晰的參照框架。在這個框架下，企業能夠系統地評估每位員工的現有能力水平，并與模型中的標準進行對比，從而精準地識別出員工在哪些方面存在不足或有待提升。其次，制定針對性培訓計劃。參考基于勝任力模型的評估結果，企業可以量身定制培訓計劃，確保培訓內容既符合員工的實際需求，又能夠助力其職業發展。這些培訓計劃不僅涵蓋了員工當前工作中急需的專業知識和技能，還注重培養其創新思維、團隊協作、領導力等軟技能，以及適應未來變化的潛力。通過多樣化的培訓方式，如在線課程、工作坊、導師制度等，企業能夠全方位地提升員工的綜合素質，為企業的長遠發展儲備人才。

3.4 績效考核

勝任力模型在企業的績效考核與激勵體系中扮演著至關重要的角色，它為企業構建了一個既注重結果又兼顧過程的全面評估框架。這一框架不僅提升了績效考核的公平性和透明度，還極大地促進了員工個人成長與企業目標的和諧統一。首先，全面的評估視角[4]。傳統的績效考核往往側重于量化的工作成果，如銷售額、完成的項目數量等，而忽視了員工在工作過程中的行為表現以及展現出的能力提升。勝任力模型的引入，打破了這一局限，它要求企業在評價員工時，既要考量其最終成果，也要關注其工作態度、團隊協作、問題解決能力、創新思維等非物質性貢獻。其次，激勵措施的精準制定。參考基于勝任力模型的績效考核結果，企業能夠更加精準地制定激勵措施。通過深入分析員工在各項勝任特征上的表現，企業可以識別出員工的優勢領域和待提升點，進而設計個性化的獎勵方案。例如，對于在領導力方面表現突出的員工，可以給予其帶領團隊或參加高級管理培訓的機會。最后，強化企業文化與價值觀。在構建勝任力模型時，企業通常會將其核心價值觀和戰略目標融入其中，形成具有企業特色的能力要求。因此，基于勝任力模型的績效考核與激勵，實際上是在向員工傳遞企業的文化和價值觀，引導員工將其內化于心、外化于行。

3.5 薪酬管理

勝任力模型在薪酬管理領域的應用，為企業打造了一個既激勵員工又符合市場規律的薪酬生態系統?；趧偃瘟δＰ偷男匠牦w系，從根本上講，是一種能力導向的薪酬制度。它不再僅僅依據職位等級或資歷來確定薪酬水平，而是根據員工所展現的勝任能力及其對企業的實際貢獻度來評估[5]。同時，勝任力模型強調的不僅是員工當前的能力水平，更關注其未來的成長潛力和學習動力。因此，基于該模型的薪酬體系也融入了激勵員工自我提升和持續學習的機制。企業可以通過設立績效獎金、股權激勵、職業發展機會等多種形式，鼓勵員工不斷學習和提升自己的勝任能力。此外，市場環境和企業戰略的變化，要求企業的薪酬體系必須保持靈活性和適應性。勝任力模型為企業提供了薪酬調整的科學依據。通過定期評估員工的勝任能力變化和市場薪酬水平的變化，企業可以及時調整薪酬策略，確保薪酬體系的競爭力和吸引力。

3.6 職業生涯規劃

勝任力模型可以作為員工職業生涯規劃的基礎。通過評估員工的勝任力潛能，企業可以幫助員工了解其個人特質與工作行為特點，設計符合個人特征及企業要求的職業發展規劃[6]。企業可以基于勝任力評估結果，為員工設計個性化的職業發展規劃。為支持員工的職業發展規劃，企業需要為員工提供豐富的學習資源和發展機會，包括內部培訓、外部進修、輪崗鍛煉、導師制度等多種形式。勝任力模型可以指導企業為員工匹配最適合其成長需求的學習內容和實踐機會，確保員工在職業生涯的各個階段都能獲得有效的成長和提升。通過基于勝任力模型的職業生涯規劃，員工能夠不斷提升自己的能力和素質，在實現個人職業目標的同時，為企業創造更大的價值。企業則能夠構建一支高素質、高績效的人才隊伍，為企業的持續發展提供有力的人才保障。這種雙贏局面不僅提高了員工的歸屬感和忠誠度，也提升了企業的整體競爭力和市場地位。

4 勝任力模型在人資管理中的應用策略

4.1 構建勝任力模型

在企業構建勝任力模型的過程中，首要步驟是深刻理解勝任力的核心概念，指的是能夠區分優秀員工與一般員工在特定工作崗位上表現的關鍵能力、知識、行為及個性特質總和。隨后，這一過程需緊密圍繞崗位職責的具體要求展開，通過對不同崗位性質的tVB7Nit2FcK/DcygwlkimYwCQTw09Q9FOKiG691AXD4=細致剖析，精準界定所需的勝任力特征。例如，管理崗位的核心職能在于制定計劃、組織生產和管理控制。因此，在構建該崗位的勝任力模型時，應特別強調管理層人員的理解能力、溝通能力以及面對挑戰時的堅韌不拔與積極進取的精神狀態。又如，研發崗位的工作重心則聚焦于產品的技術創新與持續優化[7]。這意味著該崗位的勝任力模型應凸顯員工深厚的專業知識基礎、嚴謹的科學態度、持續鉆研的學習精神，以及不可或缺的創新思維能力，以推動技術突破和產品迭代。由以上可以看出，企業在構建勝任力模型時，應首先進行全面的崗位分析，明確各崗位的獨特使命與關鍵職責。隨后，基于這些分析結果，深入提煉并歸納出能夠成功履行崗位職責所必需的各項勝任特征。

4.2 設定績效管理目標

企業構建一套健全且高效的績效管理體系，是其提升整體績效水平、實現更大效益增長的關鍵路徑。其中，合理設定績效管理目標不僅是這一體系的基石，更是其核心靈魂，直接決定了績效考核結果能否真實反映員工的工作成效。鑒于此，企業必須立足自身實際情況與崗位具體需求，不斷優化績效管理目標，確保其科學性與合理性，以此精準衡量每位員工的績效表現。在當前的社會經濟背景下，企業已經普遍認識到人力資源及其管理對于推動自身持續發展的不可或缺性。為了最大化人力資源的效能，企業正積極尋求改革之道，特別是通過完善績效考核體系來激發員工潛力[8]。在這一過程中，引入勝任力模型成為一種創新且有效的策略。它幫助企業針對不同崗位的特點，量身定制差異化的考核目標與標準，確?？冃Э己烁淤N近崗位實際，更加公平、公正地評價每位員工的能力與貢獻。

4.3 發揮個人勝任力

企業要發揮個人勝任力，需明確各崗位勝任力標準，通過精準招聘選拔符合要求的員工，并為其提供個性化培訓與發展機會，同時，設定明確的績效目標與激勵機制，鼓勵員工持續提升自我。此外，企業要建立開放溝通機制并促進團隊協作，營造創新文化，定期跟蹤評估員工發展，不斷優化管理體系，以確保每位員工都能充分發揮其獨特才能，共同推動企業向前發展。

5 結語

綜上所述，勝任力模型在企業人力資源管理中具有廣泛的應用前景和重要作用。通過構建和應用勝任力模型，企業可以更加科學地管理人力資源，提高人力資源配置的合理性和有效性。同時，勝任力模型有助于激發員工的工作積極性和創造力，提高企業的服務質量和效率。因此，企業應該積極推廣和應用勝任力模型，不斷提升人力資源管理水平。未來，隨著人力資源管理理論和實踐的不斷發展，勝任力模型的應用將更加廣泛和深入。

【參考文獻】

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【5】曹霜霜.基于勝任力模型的天潤公司項目經理招聘體系優化研究[D].蘭州：蘭州財經大學，2024.

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【8】魏永華.勝任力模型在人資管理中的應用[J].人力資源，2023（20）：84-85.