農業科研院所干部隊伍建設的實踐與思考

摘要：農業科研院所承擔了強化國家戰略科技力量、推進農業科技高水平自立自強、支撐引領農業農村現代化的歷史重任。黨員干部是黨和國家事業發展的中堅力量，建設一支忠誠干凈有擔當的高素質專業化干部隊伍，是農業科研院所勇攀科技創新高峰，實現跨越發展和現代化建設的題中之義，也是完成國家賦予農業現代化建設歷史使命的必然要求。首先，作者分析了農業科研院所干部隊伍現狀；其次，指出了農業科研院所干部應該具備的能力素質；最后，介紹了農業科研院所干部隊伍建設的實踐，供讀者參考。

關鍵詞：農業；科研院所；干部隊伍

黨的二十大報告指出，全面推進鄉村振興，加快建設農業強國，強化農業科技支撐，確保中國人的飯碗牢牢端在自己手中。農業科研院所承擔了強化國家戰略科技力量、推進農業科技高水平自立自強、支撐引領農業農村現代化的歷史重任。干部是黨和國家事業發展的中堅力量，建設一支忠誠干凈擔當的高素質專業化干部隊伍，是農業科研院所勇攀科技創新高峰，實現跨越發展和現代化建設的題中之義，也是完成國家賦予農業現代化建設歷史使命的必然要求。

1 農業科研院所干部隊伍建設存在的問題分析

一是干部隊伍建設統籌規劃不夠，結構不合理。黨的十八大以后，“60后”干部走上了領導干部崗位，成為推動研究院所科技創新和事業發展的主流力量。二十大前夕，“60后”干部開始迎來退休潮，而研究所“70后”干部人才斷層，“80后”干部尚不能獨當一面，一時間出現干部隊伍青黃不接、“老齡化”現象[1]。二十大之后，為扭轉干部隊伍“老齡化”現象，大力提拔重用年輕干部，一大批“80后”干部被提拔到領導干部崗位，“80后”干部逐漸成為領導干部隊伍的主流力量。如不做好統籌謀劃，合理規劃干部隊伍年齡梯次，適時調整干部隊伍結構，及時補充新鮮血液，加滿后備干部儲蓄池，若干年后干部隊伍“老齡化”現象又將重現。

二是能力素質跟不上新時代農業現代化建設要求。新時代農業現代化對干部提出了更高的要求，既要有銳意進取的科技創新精神，還要有過硬的綜合管理能力。我們很多干部繼承了老一輩艱苦奮斗的優良作風，但同時也保留了“關起門來潛心搞科研”的認知局限，缺乏對國內外形勢的客觀認識，不能正確認識當前所面臨的競爭壓力，一定程度上仍存在“等、靠、要”的錯誤思想，干部隊伍銳意進取和深化改革的魄力不足，給研究所的轉型和跨越發展帶來了阻力。還有干部隊伍中大多數為專業型人才，復合型管理人才稀缺，農學專業出身的干部大多缺乏管理學知識和經驗，而部分管理出身的干部又不懂農業。

三是缺乏有效的考核評價機制。對干部選出來后如何歷練、評價和考核缺乏一個有效的激勵機制。一定程度上造成干得好的還在原崗位，干得不好的依舊在崗位上，沒有競爭壓力，干好干壞一個樣。同時，對一般干部的考核，尚未探索出一套科學有效的考核評價機制，不能對干部的綜合能力和工作業績作出客觀公正全面的評價，反饋機制亦不足，獎懲措施不健全，干部的積極性難以被充分調動起來。

2 農業科研院所干部應具備的能力素質

黨的二十大報告指出，全面建設社會主義現代化國家，必須有一支政治過硬、適應新時代要求、具備領導現代化建設能力的干部隊伍。農業科研院所要將習近平總書記提出的新時期好干部標準落到實處，培養造就一支懂農業、愛農村、愛農民的“三農”工作隊伍，以全面推動鄉村振興戰略的實施。

一是必須做到政治過硬。牢固樹立“四個意識”，在思想政治上講政治立場、政治方向、政治原則、政治道路，在行動實踐上講維護黨中央權威、執行黨的政治路線、嚴格遵守黨的政治紀律和政治規矩。

二是必須做到責任過硬。樹立正確政績觀，發揚求真務實、真抓實干的作風。應具備高度的責任心，對工作負責、對農民負責。堅持實事求是、勤勉盡責，積極主動地為農民解決實際問題，確保農業生產的順利進行。

三是必須做到能力過硬。應具備扎實的農業專業知識，能夠獨立開展農業科研工作，推動農業科技創新和成果轉化。要具備較強的實踐能力，能夠將專業知識應用到農業生產實踐中。要具備良好的溝通能力，能夠與農民進行有效的溝通和交流，切實解決農民遇到的問題。還要與上級部門、科研機構、農產品企業等進行良好的溝通協作，推動農業現代化和農村經濟發展。

四是必須做到作風過硬。農業科研干部要牢固樹立服務意識，將農民的利益放在首位，真誠為農民服務。廣泛開展調查研究，在全心全意為農民服務中提高工作能力，自覺接受人民群眾的監督。

3 農業科研院所干部隊伍建設的實踐

3.1 統籌規劃，確保干部隊伍合理有序更替

圍繞研究所的戰略發展目標，統籌規劃干部隊伍建設，適時調整干部隊伍，確保干部隊伍充滿活力、能打勝仗、結構合理、后繼有人。

堅持干部隊伍“老中青”梯次配備，調動好各年齡段干部的積極性，確保工作的連續性和穩定性。合理使用“黃昏期”干部，即老年干部。他們領導經驗、實踐經驗、社會資源等豐富，思路清晰、步驟明朗，是干工作的“領頭羊”，但創新能力不強，對于新興事物適應性不足。重點使用“烈日期”干部，也就是中年干部。中年干部積累了一定的工作經驗，能夠很好的將理論和實踐結合起來，做事成熟穩健，勇于開拓，是干部隊伍中的“中流砥柱”，但有時工作瞻前顧后，缺乏創新思維。大膽培養“朝陽期”干部，即青年干部。新時期的青年干部學歷較高，理論知識儲備足，對事對物充滿激情和好奇心，創造創新能力強，有著十足的干勁和沖勁，是干部隊伍中的“新鮮血液”，但年輕干部也有著實踐經驗缺乏，做事易沖動的缺點。統籌規劃干部隊伍年齡梯次搭配，合理使用好各個年齡段的干部，既能實現干部隊伍人盡其用，又能實現干部隊伍的有序更替。

注重干部隊伍優勢互補，實現干部隊伍戰斗力整體最大化。一是專業上的合理搭配。職能部門的中層干部，除了要具備崗位所需的專業能力，還應該對農學等學科有一定的了解，尤其是科研管理、成果轉化和人才工作部門的干部更應加強學習，因此，在職能部門中層干部配備上要注意專業的合理搭配。二是工作經歷上的合理搭配。業務部門的中層干部，往往是從科研業績突出的人才中選拔出來的，管理經驗欠缺，他們能做好科研工作，但不懂得如何帶領好團隊，成為一個好的領導，因此，在業務部門中層干部的任用上要注意搭配有一定管理經驗的干部。三是在性格特長上的合理搭配。每個干部都有自己獨特的性格特質，兩個好強的干部做搭檔必然“兩敗俱傷”，兩個內向的干部做搭檔會導致對外工作打不開局面，因此，在選配干部時性格的互補也是必須考慮的。

3.2 以德為先，注重實績，樹立正確的選人用人導向

干部選拔與任用堅持以德為先，注重能力與實績。德才兼備、以德為先，領導干部的道德建設關系著人心向背，關系著所黨委的形象與威信，關系到研究所事業成敗。干部德的標準應包括政治品德標準、職業道德標準、家庭美德標準和社會公德標準，把理想信念是否堅定、是否堅持為民服務、是否求真務實、是否堅持民主集中制、是否清正廉潔等列為評價要點。注重實績，堅持干部選拔不看年紀看能力、不看資歷看業績，逐步建立起“按需設崗、擇優聘用、人崗相適”和“開放、流動、協作、競爭”的選人用人機制。

嚴格選拔程序，強化審核措施，防止干部“帶病提拔”“帶病上崗”。首先，領導班子和組織人事部門要堅持經常性、近距離、有原則地廣泛接觸干部，多渠道、多層次、多方位識別干部，及時掌握干部的德才表現、具體情況和群眾口碑，注重了解干部在重大事件、重要關頭、關鍵時刻的表現，準確評價干部優劣、及時發現問題。既要避免大材小用，也要避免小材大用和有材不用。其次，需要加強動議審查、強化任前把關，堅持“四凡四必”，做到動議即審，對納入考慮范圍的有關人選，提前審核其政治表現和廉潔自律等情況。再者，所黨委切實負起主體責任，黨委書記要認真履行第一責任人的責任，組織人事部門和紀檢監察部門要分別履行好直接責任、監督責任。建立健全干部“帶病提拔”問責機制，對“帶病提拔”案件實行“一案雙查”，不僅查“帶病提拔”的干部，而且倒查相關責任人，一查到底，問責到人。

3.3 強化培育，建立干部輪崗交流鍛煉機制

加強干部培養和教育，著力提升干部隊伍能力素質。干部隊伍的能力、素質、作風如何，關系到干部群眾對所黨委的認可度和研究所工作的滿意度，對研究所的和諧發展有著至關重要的影響。

對內形成干部輪崗交流機制。堅持事業為上、人崗相適，按照“非升即轉、非升即走”原則，在中層干部隊伍中實行輪崗制度。通過輪崗激發干部干事創業熱情、鍛煉提升干部綜合素質、進一步強化干部監督管理，以此提升研究所的管理效能。

對外搭建干部掛職交流平臺。積極搭建干部掛職交流平臺，選派年輕有為的干部到鄉村振興一線掛職，強化崗位鍛煉，提升工作能力，磨煉為“三農”事業矢志奮斗的意志。對有潛力的優秀年輕干部，要讓他們經受關鍵崗位、重要崗位的磨煉，把重擔壓到他們身上，堅持干部人才是成長出來的[3]。

統籌加大后備干部培養力度。青年干部是研究所的未來，統籌青年后備干部培養是干部隊伍統籌規劃、有序更替和事業傳承的基礎。中國農業科學院麻類研究所持續完善青年后備干部培養機制，豐富干部培養鍛煉形式，通過選派干部掛職、借調、基層鍛煉等多種方式提升干部綜合能力，通過壓擔子將干部放到處長助理和支部書記/委員崗位進行歷練，培養青年干部能吃苦、敢擔當、肯奮斗的精神品質。

3.4 科學評價，激發干部干事創業的熱情

黨的二十大報告指出，完善干部考核評價體系，引導干部樹立和踐行正確政績觀。嚴格落實領導干部能上能下，形成能上能下、能進能出的干部流動和動態調整機制[2]。落實到農業科研院所，完善干部考核評價體系，就是要切實解決干與不干、干多干少、干好干壞一個樣的問題，激發干部干事創業的熱情。考核要體現差異化要求，合理設置干部考核指標，做到客觀、公正、科學、合理地評價干部。立足崗位職責，實行分類考核。職能部門、業務部門領導干部，領導干部和一般干部，應當分開來考核。對科研干部側重定量考核為主，以科技成果賦分值、成果轉化到賬收入為依據進行考核。對管理干部側重定性考核為主，按照德、能、勤、績、廉等考核指標在一定范圍內進行民主測評。同時強化對領導干部的聘期考核，將個人考核與部門考核結合起來，個人考核側重干部的德、能、勤、廉表現，部門考核側重干部的業績和帶團隊的能力，然后折算出干部的綜合考核結果。

獎優罰劣，強化考核結果的有效運用。建立考核結果及時反饋機制，將年度考核結果作為干部選拔、獎勵性績效發放、評先獎優、干部培訓、問責追責的重要依據，將聘期考核結果作為干部續聘、晉升或者終止聘用的重要依據。使政治堅定、奮發有為的干部得到褒獎和進一步使用，使得過且過、慢作為、不作為、亂作為的干部受到警醒、懲戒。根據考核結果實施物質、事業、政治、精神等多方面的綜合性激勵措施，引導干部發揚成績、改進不足，更好忠于職守、擔當奉獻。

3.5 嚴管與厚愛，激勵干部勇于擔當作為

黨的二十大報告指出，堅持嚴管和厚愛相結合，加強對干部全方位管理和經常性監督，落實“三個區分開來”，激勵干部敢于擔當、積極作為。

嚴格監督，培養忠誠干凈擔當的干部。選拔任用干部必須堅持德才兼備、以德為先，堅持五湖四海、任人唯賢，堅持信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔的好干部標準。所黨委要多管齊下、標本兼治，真正把好作風內化為信念、外化為習慣、固化為制度，不斷凈化黨風，以優良的黨風帶所風促民風。通過加強學習教育，教育引導干部強化自我修煉，做到有原則、有底線、有規矩。通過定期專項檢查，對查出的問題立行立改，該處理的問題決不姑息。通過嚴格落實監督職責，明確黨政領導干部在負責業務工作同時對分管黨風廉政建設和反腐工作負責。通過完善日常監督，比如紀檢部門談話、個人有關事項報告、暢通群眾舉報渠道等，為干部在“八小時之外”設置防火墻。

容錯糾錯，為敢于擔當的干部撐腰鼓勁。寬容干部在改革創新中的失誤錯誤，把干部在推進改革中因缺乏經驗、先行先試出現的失誤或錯誤，同明知故犯的違紀違法行為區分開來；把尚無明確限制的探索性試驗中的失誤或錯誤，同明令禁止后依然我行我素的違紀違法行為區分開來；把為推動發展的無意過失，同為牟取私利的違紀違法行為區分開來。

堅持嚴格管理和關心信任相統一，政治上激勵、工作上支持、待遇上保障、心理上關懷，增強干部的榮譽感、歸屬感、獲得感。完善和落實談心談話制度，注重圍繞深化研究所改革等重大任務做好思想政治工作，及時為干部釋疑解惑、加油鼓勁。健全干部待遇激勵保障制度體系，落實體檢、休假、探望等制度，關注心理健康，豐富文體生活，保證正常福利，保障合法權益[4]。給基層干部特別是工作在艱苦地區尤其是鄉村振興一線干部更多理解和支持，主動排憂解難，在政策、待遇等方面給予傾斜，讓他們安心、安身、安業，更好履職奉獻。

參考文獻

[1] 尚辰，于大偉.加強農業科研院所中層干部隊伍建設的思考[J].理論觀察，2019（2）：80-82.

[2] 張浩.加強高校年輕干部隊伍建設的若干思考[J].科教文匯，2020（27）：6-8.

[3] 孟繁華.關于建設高素質干部隊伍若干問題的思考[J].領導科學，2013（4）：40-42.

[4] 郭獻功，魏婧婧.建設堪當民族復興重任的高素質干部隊伍的若干思考[J].黃河科技學院學報，2023（6）：49-55.