人力資源管理績效考核策略研究

摘要：人力資源是企業管理的重要內容，其中，績效考核作為主要環節，有助于強化管理成效，幫助企業實現戰略發展目標。文章聚焦人力資源管理績效考核策略展開分析，先研究當前形勢下績效管理考核的重要意義，然后闡述人力資源管理績效考核現狀，并針對性提出策略，包括優化績效考核理念，合理設置指標內容，科學選用考核方法，注重績效考核反饋，健全績效考核制度，強化企業文化建設，優化頂層設計，成立領導機構等，以此為有關人士提供借鑒。

關鍵詞：人力資源管理；績效考核；績效管理

當前，我國已步入經濟常態化重要階段，為實現可持續發展目標，要求企業后續優化人力資源管理，通過績效考核等手段，實現戰略發展目標。但就實際情況而言，部分企業在績效考核方法運用、制度建設、體系規劃、工作落實等方面存在不足，無法達到預期，難以調動員工積極性，對于企業長遠發展而言十分不利。由此可見，圍繞人力資源管理績效考核策略開展研究具有關鍵意義。

一、當前形勢下績效管理考核的重要意義

當前，我國已經進入經濟新常態發展階段，國際企業競爭的日益加劇，以至于績效管理難度不斷增加。相比之下，國外更加注重員工績效考核，而國內則更加注重從宏觀、部門及基層員工等不同層次進行分析。無論國內還是國外，在績效考核過程中都需要先確認目標，然cf8a331587eae3c8b75f5a8d94f539ceda6d28edda9fc72e98c73cd661b0a035后進行目標細化，從而為實現長遠發展創造條件。從意義價值的角度來看，首先，科學有效的人力資源績效考核能夠通過對戰略目標分解等方式建立更為有效的企業管理模式，從而實現后續經營目標。一般而言，企業在進行戰略目標設定時，通常需要通過由上到下的傳達才能夠加以落實，而在傳達的過程中便會出現目標失效等問題，弱化目標的有效性，而績效考核則可以通過監督與管控，確保在從上而下進行信息傳達時，能夠有效完成目標細化，幫助員工理解戰略目標需求，并為后續執行創造條件。所以績效考核成為企業尋求更為有效管理模式的重要手段。其次，績效考核能夠強化管理者以及員工的業務水準，為人事結構優化提供重要參考，實現有效激勵。科學有效的績效考核不僅能夠發揮考核作用，還能強化管理者的思維，提升員工的工作成效，全面增強企業發展水準。結合當前來看，有效的績效考核可以將業務與戰略目標聯系在一起，為管理人員以及員工提供可執行的信息，并借助信息反饋強化企業綜合實力，為后續戰略意義達成創造有利條件。

二、人力資源管理績效考核現狀分析

對于投資發展企業而言，在市場化改革之后，需要通過選拔等方式進行企業內人力結構優化，通過人才培訓等方式解決當前在人力資源服務這方面存在的不足。結合目前來看，人力資源管理績效考核主要存在以下幾方面問題：第一，人力資源優化調整節奏加快。當前部分企業存在人力資源供給過剩或結構性不匹配的問題。一方面，部分企業可能會在日常管理的過程中招聘大量具有項目經驗的管理人才，但是隨著工程項目的結束，此類人才便屬于結構性過剩。另一方面，當前部分企業已經進行結構轉型，開始拓展更多業務形式，此時必須引入更加具備復合型需求的人才，才能夠滿足企業發展需求。然而當前由于企業在戰略發展以及日常運作等方面過于薄弱，因此很難保障人才素質，導致人力結構不合理。第二，人力資源管理不完善。目前，投資企業在戰略發展方面存在管理不完善的問題。例如，在體系建設方面，雖然確認了三級管控的基本體系，并按照企業現階段設定的戰略發展目標加以落實，但是部分企業在人力資源工作方面卻存在嚴重的體系不健全等問題，在細則上更是沒有與戰略發展目標相契合，以至于改革缺乏內在驅動。在三級管控體系下，各級人員無法厘清權責內容，難以按照體系落實工作，以至于很難真正發揮人力資源管理績效考核的作用。第三，績效考核機制完善。目前，部分企業沒有形成以戰略發展目標為主體方向的績效考核發展戰略，沒有充分認識到績效考核的關鍵意義，缺乏統籌規劃的能力，在職能劃分方面質量較差，甚至存在員工對崗位設置不了解、工作意識薄弱、發展通道不健全、賞罰機制不全面的問題，以至于無法發揮績效考核作用，嚴重影響了企業后續發展成效。

三、人力資源管理績效考核具體策略

（一）優化績效考核理念，減少單一指標考核

對于企業發展而言，要確保績效考核的有效性，需要從指標入手，基于科學有效的績效考核理念，設定多元化指標，從而強化員工積極性，提升企業績效，符合管理效果。

從管理者的角度而言，要強化其思想認識，要求管理層應立足于自身，增強思維意識，從宏觀角度對當前投資公司績效管理發展目標進行確認。對于大部分公司而言，管理層主要是業務部門骨干，因此要求管理層應定期參與到績效考核理念培訓等工作中，增強其對績效考核工作的理解，并通過定期問卷設計以及訪談等方式了解其思想認知情況，從而為后續績效考核的落實提供條件。除此之外，管理者還要注重與員工之間的溝通，借助績效反饋等形式有效與員工完成互動。具體工作中，管理者應定期進行績效輔導，幫助員工了解績效目標以及工作評定的相關細則，從而使員工能夠正確了解績效反饋信息，并及時將自身的意見和建議反饋給管理層，為管理層后續績效考核工作優化以及指標完善奠定基礎。

從員工的角度來看，員工參與積極性與績效考核落實效果息息相關。為此，要求在績效考核指標設定中，應將績效考核與績效工資掛鉤，有效提升員工參與度，并通過自上而下培訓組織的方式，使員工能夠參與到績效考核工作中。

從個人認知角度上，員工是否能夠正確認知績效考核的相關價值和意義，會直接影響績效考核工作落實的整體質量。后續要求人力資源管理部門應該借助思想培訓等手段，充分引導員工認知績效考核的價值意義，并主動參與到績效考核中，了解績效考核的基礎流程及戰略目標，從而正確認知自身在企業發展過程中的角色，確保在后續進行工作時能夠具有針對性。在進行員工觀念提升時，應注重以下幾方面內容，交流中，應強化與員工之間的交流，并借助交流技巧，增強交流有效性。在目標設定上，則要關注被培養人員的基本能力，引導其正確運用自身能力，而在激勵約束制度設置上，則要基于不同崗位人才的發展動機，采取針對性的獎勵形式，以此調動其主觀能動性。

在績效指標設定方面，應避免單一指標，單一指標無法全面發揮績效考核的有效性，很難從宏觀的角度認知當前在績效管理方面存在的不足，從而為人力資源優化提供參考。因此，在后續還要建立更加卓越的績效模式，基于績效考核目標，通過多元指標設定的方式為績效考核以及績效評估創造條件。在進行指標制定時，應以考核對象為核心，以內容標準一致性為基礎，通過量化和非量化指標設計的方式推進績效考核，確保在評估方面能夠滿足全面性以及客觀性的需求。除此之外，還要在他人評估的基礎上，融合自我評估等多種形式。在指標設定上，應基于不同崗位員工的發展訴求以及發展方向進行自我評估，指標規劃，引導員工能夠在自我評估的過程中認識到自身現階段存在的不足，從而不斷進行提升和革新，進而發揮績效考核作用，為提升企業人力資源管理成效奠定基礎。

（二）合理設置指標內容，強化績效考核目標設計

指標內容設計及目標設計是績效考核的重中之重。在設計內容的過程中，首先應確認績效考核目標，基于關鍵業績指標進行目標體系設計。以強化企業內在驅動作為基礎，通過平衡計分卡等多種形式規劃考核內容。其次，在確認好目標之后，應進行指標體系內容構建。需要注意每一指標都要具備衡量標準，例如在進行多維度目標值設計時，并需要基于上級要求以及企業自身情況，以及不同崗位的國有企業水準進行戰略規劃，以此確保指標內容設定的有效性。此部分指標設計包含以下幾項內容，第一，財務指標。財務指標績效考核的重點應基于預算目標以及相關管理業務進行確認。在目標設計上要將具體內容劃分到部門與個人，以此確保目標設定的有效性。第二，客戶指標主要是衡量當前業務發展的具體情況，是企業進行業務考核分析的關鍵。客戶指標不僅要分析客戶滿意度，也要包含上下游伙伴以及相關部門和上級領導部門的配合完成度。第三，流程內容設計。此指標主要是針對當前管理流程以及制度內容進行分析，可以基于當前的不足以及后一階段工作重點要求進行目標和指標分解，并開展定期追蹤考核完善情況。第四，學習成長指標是指幫助員工強化個人能力，使其能夠在培訓的過程中增強職業規劃以及技能水準。在此指標內容設計的過程中，工作人員應通過統計等方式了解不同工作的員工完成情況，通過完成率分析等方式進行績效分析。最后，明晰指標細則，在企業開展績效考核的過程中，應基于員工心理訴求，制定與崗位職責相關的績效考核目標與內容，在此過程中，必須基于整體目標進行考核指標的細分，通過不斷分解等方式為員工提升個人管理能力提供參考。

此外，在考核內容設計的過程中，還要融合一些個人業績考核，現有的考核體系通常只有考核部門的具體情況，沒有對具體負責人進行業績考核，因此在后續還要增加一些個人業績考核內容。對于總部負責人而言，應進行半年和年度考核，半年主要是針對上半年的工作情況進行分析，而年度則是進行全年指標研究，具體形式包括個人素質等，組委會應基于述職內容，圍繞專業素質、工作態度、能力分析、管理效果等指標進行評分，以量化的方式推進考核工作。

（三）合理選用考核方法，戰略目標關聯個人訴求

對于企業績效考核而言，應同時滿足企業戰略目標設定以及員工個人訴求，這樣才能夠在保障企業人力資源管理成效的基礎上，激發員工的主人公意識，使其能夠主動參與到考核等工作中，為人力資源優化創造條件。為此，在后續工作中，要求在績效考核方面應合理選用考核方法，強化戰略目標與個人訴求的關聯度。一方面，要進行主體優化，融合360度考核法以及平衡計分卡等多種形式進行考核，確保考核方法與企業戰略目標的契合度，另一方面，在考核的過程中，應基于員工訴求以及目標需要開展考核工作。例如，部分企業為了能夠全面細化績效考核內容，增強人力管理成效，便可以運用360度考核法加以落實。而由于360度考核法涉及內容較多，因此為了能夠保障考核的有效性，工作人員需要通過分析企業戰略目標需要以及員工個人訴求的方式進行主體設定。結合當前來看，為了確保考核工作能夠同時滿足企業戰略發展需要以及員工個人訴求，在流程方面要基于自身合理進行考核體系設定，除了要完善流程內容，還要通過與員工溝通的方式調動員工參與度，使員工重視考核工作，主動參與到考核當中。需要注意，在考核的過程中，應找尋企業戰略與員工發展訴求之間的平衡點，并圍繞員工自身、同事、管理層、下屬、顧客等多個主體進行考核分析，客觀了解不同工作中的短板和優勢，為人力結構優化等工作奠定基礎。

（四）注重績效考核反饋，推進全面監督落實

對于績效考核以及績效評價而言，溝通與反饋十分關鍵。為了能夠更好找尋績效管理模式，企業必須注重績效考核反饋，應通過全過程監督等形式，確保績效考核工作的層層落實，防止出現考核與預期相偏離的問題，影響績效考核有效性。在具體工作中，員工與管理者之間的溝通十分關鍵，考核者應與員工進行溝通，找尋績效反饋信息，從而基于被考核者的具體建議及時進行績效指標調整，以此滿足績效考核需求。結合當前來看，有效的溝通及反饋不僅能夠提升績效考核落實效率，而且有助于優化人力資源管理成效。

對于績效考核，為了強化對績效反饋信息的掌握，還要引入績效面談這一環節，此環節是指上級領導就反饋結果與員工進行面對面的反饋交流，從而進行改進。在此過程中，主要內容涉及業績情況與預期目標的對比分析以及評估員工工作態度等。在溝通的過程中，要注重言語，優先肯定其成績，合理指出其不足。在溝通過程中，要傾聽員工對指標的看法，并與其進行探討，找尋改進方式，督促員工達成預期目標。在面談之后，工作人員應基于績效反饋情況制定后續改進方案，通過目標優化以及時限調整等形式，確保各指標設定權重的有效性，為加強績效結果運用，提升績效反饋信息使用成效創造條件。

除此之外，為了加強績效考核結果的運用，還要將平時考核、年度以及專項考評結果作為后續員工崗位調用以及晉升的主體考察意見，從而發揮考核工作的激勵作用，調動工作人員的責任意識。在具體工作中，考核結果與員工個人之間的關聯，不僅能夠引導員工明確發展方向，而且還可以發揮相互促進的作用，使員工能夠更清楚了解自身不足，提升個人工作成績。

與此同時，考核結果還可以被運用在員工培訓工作中。管理人員可以通過考核記錄分析等方式，明確不同崗位成員以及崗位工作標準之間的差異，從而針對不同崗位具體訴求設定培訓體系，進一步明確人員培養具體方向。除此之外，需要注意考核結果運用的過程中，若是發現沒有完成考核目標，則應該基于激勵制度暫緩發放相關獎金，或者按相關層級進行發放，這樣便可以強化考評結果的有效性。在激勵方面，應以入職和晉升獎勵為主，既要與員工晉升等相關，又要進行具體物質獎勵，以此調動員工主觀能動性。

（五）健全績效考核制度，保持有效溝通交流

對于企業人力資源管理以及績效考核而言，制度建設十分重要。一是培訓管理制度。管理層應轉變思維方式，強化培訓認知，尤其是人力資源管理部的工作人員應幫助全體員工進行職業規劃，明確發展目標以及工作期望，并激勵和強化個人專業能力，以此推動企業發展。在制度制定的過程中需要注意，不可以將業績和指標作為培訓成功標準的衡量參數，而是應該基于學習時間、學習實踐等多個方面建立培訓模式，并基于員工自身所規劃的職業發展目標進行制度細則設定，這樣才能夠滿足員工個人發展需求，保障培訓工作的落實成效。二是反饋制度。應成立監督委員會，專門對考核過程進行監督和管控。委員會應包含各部門負責人。委員會的主體職責是對考核工作開展指導，既要確保考核的順利推進，解決考核過程中存在的問題，又要基于實際落實情況進行后續優化，完善相關工作內容，以此為考核落實提供保障。三是激勵獎懲制度。人力資源管理考核人員將充分發揮自身職能，建立完善的薪酬體系，并以多勞多得為核心，將績效考核與個人薪資相關聯，以此調動工作人員的積極性，使其能夠發揮自身作用，推動企業發展。此外，還要營造競爭條件，此次競爭并不是為了加大工作人員的壓力，而是為了通過公平競爭等形式，使員工在考核的過程中能夠了解自身不足，并相互進步，相互學習，優勝劣汰，良性循環。在激勵機制設定方面，則主要是為了穩定軍心，應讓員工能夠通過激勵機制運行，明白只要具備成績便可以獲得回報。這樣便可以在激勵約束影響下，肯定員工個人價值，防止其出現懶散等工作態度，為營造積極有效的工作氛圍提供條件。

由于當前行業競爭愈發激烈，因此企業為了保證其核心競爭力，也要滿足市場需要，靈活進行工作調整。對于人力資源績效管理，以績效考核而言，應強化各部門之間的溝通與協調，通過協同效應強化環境應對能力。在具體工作中，可以通過會議開展等方式引導員工進行溝通與交流，使員工能夠在交流的過程中了解彼此的工作內容，營造良好工作氛圍。此外，還要盤活現有資源，通過輪崗、制度設定等方式，確保工作人員能夠了解不同業務流程，以此為后續績效指標設定以及績效落實提供幫助。

（六）促進企業文化建設，關注員工個人需求

企業文化是企業發展的靈魂，是促使企業進步的核心。企業文化設計的過程中應具備團結理念，既要具備特色，又要能夠激發員工的主觀能動性，使員工能夠發揮自身作用，推進企業發展。為此，在后續要強化企業文化建設，增強員工的認同感以及獲得感。在文化建設的過程中需要注意拓展表達形式，例如既要解釋當前企業文化核心，又要引入績效考核相關內容，使企業文化與績效考核相關聯。需要注意在具體內容設計上，要注重員工動態，尊重員工，不能單方面進行文化灌輸，而是要同時凸顯員工個人價值，這樣才能夠在尊重員工的基礎上傳揚文化精神，深化文化內涵，增強員工認同感，形成符合企業現實所需的企業文化。

（七）加強頂層設計，制定人力資源戰略規劃

為了確保考核工作能夠與企業戰略發展相契合，為后續業務拓展以及人力管理提供支撐，要求在后續應優化頂層設計，基于當前戰略發展需求，制定與各發展階段一致的戰略規劃以及隊伍建設規劃，從而幫助工作人員明確考核工作的具體思路以及方向，充分發揮企業激勵等作用，為后續用人調整創造條件。在具體進行戰略規劃的過程中，應先確認考核制度，形成以業績為主體方向，能夠調動工作人員主觀能動性的體系內容。除此之外，企業內部還要形成可以鞭策、自上而下的戰略氛圍，通過機制創新等調動工作人員的活力。例如，要明確考核原則，從管理層、員工等多個角度進行考核，并將考核結果與個人發展、崗位調用、人才培養等進行關聯，以此推進考核落實。

（八）成立領導機構，健全績效考核工作機制

在領導結構方面，應下設辦公室，由人力管理負責人兼任辦公室主任，具體成員包括各部門的工作人員。主體職責為協調考核工作，制訂相關方案，考核具體子公司的指標完成以及制度落實情況，并基于考核結果進行審議，監督考核結果的合理性，以此為績效考核提供指引。總而言之，對于人力資源績效考核而言，其核心目的是通過考核等手段了解現階段企業發展存在的不足，并及時進行更新。因此，在進行績效考核目標以及內容設計的過程中，既要滿足戰略發展需要，又要兼顧員工個人職業訴求，在內容設計上要全面多元，而在結果運用方面，則要將具體結果與員工個人職業發展以及獎金制度等進行關聯，從而調動員工的主觀能動性，以助推企業發展、實現個人職業目標創造條件。

四、結語

綜上所述，本文通過對人力資源管理績效考核策略的分析，認為在后續工作中應樹立正確、有效的績效考核理念，盡量減少單一指標考核，在內容上也要強化目標設計，合理運用考核方法，基于員工訴求以及企業戰略目標加以落實。除此之外，在落實的過程中還要注重考核反饋，通過過程監督與管控等方式確保考核的有效性。在制度建設方面，應合理進行細則設計，既要滿足人力資源戰略發展規劃需要，又要具備可行性和有效性，以此提升企業人力資源水平，為增強核心競爭力奠定基礎。

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（作者單位：深圳市天健棚改投資發展有限公司）