農(nóng)業(yè)科研單位編制外人員管理的思考

科教興國(guó)是全面建成社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國(guó)的重要戰(zhàn)略支撐，科研事業(yè)單位是為實(shí)現(xiàn)建設(shè)科技強(qiáng)國(guó)目標(biāo)而成立的依法獨(dú)立承擔(dān)科技研究和技術(shù)開發(fā)任務(wù)的機(jī)構(gòu)。農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位主要是指承擔(dān)農(nóng)業(yè)重大課題研究以及從事高新農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、試驗(yàn)及研究等工作的科研機(jī)構(gòu)。當(dāng)前，農(nóng)業(yè)口科研單位需要的人才數(shù)量和質(zhì)量較以前相比均有明顯的提升，但是事業(yè)單位的編制卻在國(guó)家政策大環(huán)境下趨向精簡(jiǎn)。為緩解這一矛盾，農(nóng)業(yè)科研單位普遍采用聘用編制外人員的方式滿足用工需求，這就形成了“事業(yè)單位用工雙軌制”的管理模式。“事業(yè)單位用工雙軌制”雖然暫時(shí)解決了用工難的問題，但帶來的弊端也是顯而易見的，其中影響較大的就是對(duì)不同身份人員實(shí)行差異化對(duì)待所引發(fā)的矛盾。本文通過對(duì)農(nóng)業(yè)科研單位編制外人員管理的現(xiàn)狀和問題進(jìn)行探討，并提出了相應(yīng)的優(yōu)化策略。

一、引言

我國(guó)農(nóng)業(yè)科技正蓬勃發(fā)展，改革始終在進(jìn)行。農(nóng)業(yè)科技持續(xù)創(chuàng)新與強(qiáng)化，才能提升我國(guó)農(nóng)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。其中，人才是驅(qū)動(dòng)發(fā)展的關(guān)鍵力量，農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)的不斷發(fā)展、農(nóng)業(yè)科技的持續(xù)進(jìn)步，主要依靠于農(nóng)業(yè)科技人才的開發(fā)和儲(chǔ)備。農(nóng)業(yè)科研單位的實(shí)驗(yàn)示范基地建設(shè)和農(nóng)業(yè)科研成果推廣等工作都需要大量人員參與。

事業(yè)單位的人事結(jié)構(gòu)包含了編制內(nèi)人員和編制外人員。編制內(nèi)人員由財(cái)政部門撥款，享有由國(guó)家財(cái)政支出的各種福利待遇。編制外人員享受不到體制內(nèi)的保障和福利待遇，且在薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展、社會(huì)保障、績(jī)效考核等各個(gè)方面，均存在一定差距，無法實(shí)現(xiàn)同工同酬，編制外人員管理的完善是目前亟待解決的一個(gè)問題。

如何有效進(jìn)行編制外人員管理，充分激發(fā)編制外人員的潛能，是農(nóng)業(yè)科研單位在人事管理方面面臨的重要挑戰(zhàn)。

二、農(nóng)業(yè)科研單位編制外人員管理現(xiàn)狀

（一）用工方式

根據(jù)工作性質(zhì)的差異，農(nóng)業(yè)科研單位編制外人員的用工形式一般分為三個(gè)類別，分別是單位直接聘用、勞務(wù)派遣以及外包。

單位直接聘用指單位直接與編制外人員簽訂正式的勞動(dòng)合同，直接為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)、個(gè)稅的繳納。此類編制外人員享有與編制內(nèi)人員相似的權(quán)利和福利待遇。單位直接聘用的編制外人員在農(nóng)業(yè)口科研單位中可以參與科研項(xiàng)目的實(shí)驗(yàn)、數(shù)據(jù)分析、技術(shù)支持和管理工作。這種用工方式通常適用于需要長(zhǎng)期合作、技能要求較高或需要密切協(xié)作的崗位。

勞務(wù)派遣指單位與專業(yè)的人力資源派遣公司簽訂公對(duì)公合同，由派遣公司派遣編制外人員來單位工作。編制外人員在法律上是派遣公司的員工，實(shí)際上在農(nóng)業(yè)科研單位工作，由其負(fù)責(zé)填報(bào)勞資統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。勞務(wù)派遣通常用于滿足短期項(xiàng)目的用工需求，需求崗位多為輔助性的或可替代性的情況。派遣公司負(fù)責(zé)管理勞務(wù)派遣編制外人員的勞動(dòng)合同、薪酬福利、社會(huì)保險(xiǎn)和勞動(dòng)糾紛，大大減輕了農(nóng)業(yè)科研單位的編制外人員管理負(fù)擔(dān)。

外包是一種將某些工作或服務(wù)委托給外部專業(yè)公司或組織的用工方式。在農(nóng)業(yè)科研單位中，外包通常用于將一些非核心業(yè)務(wù)或技術(shù)支持工作外包給專業(yè)公司。這些外包公司負(fù)責(zé)管理員工和執(zhí)行特定任務(wù)。外包可以幫助農(nóng)業(yè)科研單位降低運(yùn)營(yíng)成本和管理復(fù)雜性。例如，單位可以外包網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的研發(fā)與運(yùn)維、設(shè)備維護(hù)等任務(wù)，以便員工集中精力于核心科研工作。外包合同通常包括服務(wù)水平協(xié)議和工作結(jié)果的監(jiān)督，確保外包任務(wù)按照預(yù)期完成。

（二）績(jī)效考核

一般而言，編制外人員的考核為一年一次，考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次。年度考核以聘用合同和崗位職責(zé)為基礎(chǔ)進(jìn)行評(píng)估，將工作實(shí)績(jī)作為主要的考核內(nèi)容，按照崗位職責(zé)內(nèi)容和明確具體的工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。在評(píng)估的內(nèi)容中，具體包括了編制外人員的德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。如果考核不合格視為被考核人不能勝任工作。首次年度考核不合格的，單位有權(quán)力對(duì)被考核人重新進(jìn)行崗位培訓(xùn)或者調(diào)崗。經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)崗后，年底考核仍不合格的（即：連續(xù)兩年考核評(píng)定為不合格），單位有權(quán)單方面跟被考核人解除勞動(dòng)關(guān)系。

（三）薪資福利

農(nóng)業(yè)科研單位依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)和日常管理辦法，結(jié)合農(nóng)業(yè)科研單位實(shí)際，建立和完善與勞動(dòng)合同制度相配套的規(guī)章制度，并履行告知義務(wù)。在與編制外人員訂立書面合同時(shí)，會(huì)與編制外人員約定勞動(dòng)報(bào)酬，并按時(shí)發(fā)放。勞動(dòng)報(bào)酬不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，農(nóng)業(yè)科研單位會(huì)依法為編制外人員繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，保障編制外人員的合法權(quán)益。

（四）人員培訓(xùn)

農(nóng)業(yè)科研單位會(huì)根據(jù)編制外人員的工作性質(zhì)以及崗位任職條件等因素，積極加強(qiáng)對(duì)編制外人員的崗前和業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)工作。同時(shí)鼓勵(lì)編制外人員積極參與本單位的黨團(tuán)組織和工會(huì)活動(dòng)，以不斷提高編制外人員的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。對(duì)于符合條件的編制外人員，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，農(nóng)業(yè)科研單位可以幫助他們參與勞動(dòng)關(guān)系隸屬單位注冊(cè)地人力社保局組織的職稱評(píng)定和人才引進(jìn)落戶評(píng)定項(xiàng)目。旨在為那些具備相應(yīng)資質(zhì)的編制外人員提供更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，并鼓勵(lì)他們?cè)诳蒲袉挝粌?nèi)發(fā)揮更大的作用。

三、農(nóng)業(yè)科研單位編制外人員管理存在的問題

（一）聘用管理問題

編制外人員的招聘與編制內(nèi)人員的招聘存在很大的差別。編制外人員的招聘是根據(jù)農(nóng)業(yè)科研單位編制外人員管理辦法以及下放管理權(quán)限的相關(guān)規(guī)定，各具體用人部門按照規(guī)定程序自行組織招錄，并將招錄情況報(bào)備給人事處。在實(shí)際操作中發(fā)現(xiàn)具體用人部門在招錄和使用編制外人員方面存在一些管理不夠規(guī)范的情況。首先，一些用人部門未按照公開發(fā)布的招聘和入職程序進(jìn)行辦理；其次，有的用人部門在招聘過程中未按照部門人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)比例的要求設(shè)置編制外人員的招聘計(jì)劃；最后，一些用人單位缺乏對(duì)勞動(dòng)合同的法律意識(shí)。

（二）考核評(píng)價(jià)問題

在許多情況下，編制外人員的考核評(píng)價(jià)存在一定的主觀性，會(huì)因?yàn)榭己巳藛T的個(gè)人觀點(diǎn)、偏見或其他因素影響考核結(jié)果。實(shí)際操作中，編制外人員考核結(jié)果基本上是用人部門的領(lǐng)導(dǎo)來決定的，人事處負(fù)責(zé)收集考核材料。同時(shí)，農(nóng)業(yè)科研單位對(duì)于編制外人員的年度考核評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用也不是很重視，評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)于編制外人員的意義不大，運(yùn)用范圍也不廣泛。

（三）薪酬管理問題

農(nóng)業(yè)科研單位作為事業(yè)單位，編制受到嚴(yán)格的限制，而且財(cái)政撥款有限，因此導(dǎo)致僅依靠財(cái)政撥款是無法滿足編制內(nèi)人員的全部薪酬福利經(jīng)費(fèi)的。農(nóng)業(yè)科研單位必須自行承擔(dān)費(fèi)用差額，包括運(yùn)營(yíng)費(fèi)用、設(shè)備維護(hù)、員工成本和員工福利等，這給單位帶來了巨大的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。編制外人員的薪資主要依賴于他們參與的科研項(xiàng)目中所獲得的勞務(wù)費(fèi)。然而，由于項(xiàng)目勞務(wù)費(fèi)占項(xiàng)目總經(jīng)費(fèi)的比例有嚴(yán)格控制，單位只能給編制外人員提供有限的工資待遇。

目前農(nóng)業(yè)科研單位由于支出渠道無法解決等問題，很多編制外人員都沒有繳納住房公積金，即使通過勞務(wù)派遣平臺(tái)繳納了住房公積金，也存在不足額或者繳納比例非常低的情況。一方面用工單位由于經(jīng)費(fèi)緊張，擔(dān)心增加用工成本，不積極主動(dòng)為編制外人員繳納五險(xiǎn)一金；另一方面，編制外人員擔(dān)心五險(xiǎn)一金繳納會(huì)導(dǎo)致實(shí)際收入下降，也不愿意主動(dòng)參保。

（四）人員管理問題

農(nóng)業(yè)科研單位常常將編制外人員視為純粹的人員補(bǔ)充，忽視了他們的技能提升和職業(yè)發(fā)展。同時(shí)，一些農(nóng)業(yè)科研單位未能建立相應(yīng)的管理制度，或者規(guī)定難以執(zhí)行。此外，一些單位在編制外人員薪酬管理方面的制度不夠完善，未能就基本工資、績(jī)效工資、加班費(fèi)、病假工資等工資項(xiàng)目作出明確規(guī)定，這可能導(dǎo)致爭(zhēng)議而引發(fā)勞動(dòng)糾紛。

四、農(nóng)業(yè)科研單位編制外人員管理的優(yōu)化策略

（一）規(guī)范聘用管理方式

在農(nóng)業(yè)科研單位的編制外用工方式方面，應(yīng)該充分考慮本單位的實(shí)際情況，并采取多種靈活的方式。根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)，可以選擇全日制、非全日制、勞務(wù)派遣、任務(wù)外包、退休返聘等不同的用工方式，以盡量減少單位直接聘用編制外人員的數(shù)量，從而減輕單位在用工管理方面的負(fù)擔(dān)。

為維護(hù)編制外人員的合法權(quán)益，單位必須建立健全內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度，并制定詳盡的編制外用工管理辦法，包括相關(guān)的考核、晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退等制度。在制定這些規(guī)章制度時(shí)，必須充分考慮相關(guān)的法律法規(guī)，以確保其合法性和公正性。特別是在制定勞動(dòng)報(bào)酬、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)安全等重要規(guī)章制度或涉及重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)通過與全體職工或職代會(huì)的充分協(xié)商來確定，采取適當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行公示，以確保每一位職工都能充分了解這些規(guī)章制度，并自覺遵守。在管理過程中，單位還應(yīng)積極增強(qiáng)規(guī)范用工的意識(shí)，以減少用工風(fēng)險(xiǎn)。

（二）強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用

制定一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)木幹仆馊藛T管理制度，同時(shí)設(shè)計(jì)專門的考核機(jī)制，采取有效措施進(jìn)行監(jiān)督考核，提升編制外人員的績(jī)效水平。首先，優(yōu)化考核方式，制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)體系，并根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)進(jìn)行量化和定量評(píng)估；其次，規(guī)范考核程序，確保考核的公平、客觀和透明，防止出現(xiàn)不正之風(fēng)。同時(shí)加強(qiáng)作風(fēng)監(jiān)督，督促編制外人員遵守職業(yè)道德和工作紀(jì)律，強(qiáng)化作風(fēng)建設(shè)；最后，公開考核結(jié)果，能夠有效落實(shí)考核結(jié)果的獎(jiǎng)懲和晉升，并實(shí)現(xiàn)人崗匹配，進(jìn)而推動(dòng)人事管理的透明度和公信力的提升。

（三）優(yōu)化薪酬管理方式

構(gòu)建合理的薪酬體系，既可以維護(hù)編制外人員的切身利益，又可以提高編制外人員的工作熱情。員工的積極性并不僅僅受到收入水平的影響，更重要的是員工歸屬感、認(rèn)同感。由于編制內(nèi)人員和編制外人員在身份類別上存在差異，導(dǎo)致了他們?cè)跁x升和待遇等方面存在不同。因此，建議農(nóng)業(yè)科研單位采取統(tǒng)一的管理策略，制定適用于編制外人員的薪酬體系。可以參照編制內(nèi)人員的崗位、薪級(jí)、職稱和職務(wù)等制定編制外人員的基本工資，根據(jù)年度考核結(jié)果和職稱職務(wù)的變動(dòng)進(jìn)行相應(yīng)的崗位工資、薪級(jí)工資和崗位津貼的調(diào)整，以確保公平管理。此外，在科研績(jī)效、成果轉(zhuǎn)化收益等獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬方面，鼓勵(lì)各用人單位根據(jù)編制外人員的貢獻(xiàn)程度給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，以縮小編內(nèi)編外人員之間的薪酬差距，實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用。

（四）加強(qiáng)人員隊(duì)伍建設(shè)

在農(nóng)業(yè)技術(shù)領(lǐng)域不斷擴(kuò)展的情況下，農(nóng)業(yè)科研單位僅憑編制內(nèi)人員已無法滿足研究和技術(shù)開發(fā)的需求。加強(qiáng)編制外人員的技能培訓(xùn)是農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位急需解決的問題，隨著事業(yè)單位改革的不斷推進(jìn)，這一問題變得更加突出。因此，有必要對(duì)編制外人員進(jìn)行職業(yè)道德、專業(yè)知識(shí)和技能水平的培訓(xùn)，以不斷滿足他們自身職業(yè)發(fā)展和事業(yè)發(fā)展的需求。此外，也需要重視對(duì)編制外人員的思想引領(lǐng)，幫助他們樹立正確的職業(yè)價(jià)值觀，引導(dǎo)他們積極向上，培養(yǎng)愛崗敬業(yè)的態(tài)度。在管理方面，農(nóng)業(yè)科研單位應(yīng)及時(shí)關(guān)注編制外人員管理工作的實(shí)施情況，了解編外人員的需求和實(shí)際情況，及時(shí)進(jìn)行調(diào)查研究和改進(jìn)工作。同時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)，以確保對(duì)編外人員管理工作的有效指導(dǎo)和支持。與此同時(shí)，應(yīng)及時(shí)更新相關(guān)政策，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，淡化身份差異，將人放在核心位置，突出績(jī)效導(dǎo)向，以使編制外人員能夠認(rèn)同自己的價(jià)值，感受到組織的溫暖，從而以主人翁的態(tài)度全身心投入到工作中，以適應(yīng)農(nóng)業(yè)科研單位編制外人員管理工作的發(fā)展需要。

結(jié)語(yǔ)：

當(dāng)前我國(guó)全面落實(shí)機(jī)構(gòu)改革，優(yōu)化機(jī)構(gòu)職能體系，精簡(jiǎn)編制，但編外用工的問題不會(huì)一時(shí)間消失。農(nóng)業(yè)科研單位的編外用工已經(jīng)發(fā)展成為單位人才隊(duì)伍建設(shè)的重要組成部分，為農(nóng)業(yè)科研單位的科研需求貢獻(xiàn)了一定的力量。本文從農(nóng)業(yè)科研單位編制外人員管理現(xiàn)狀入手，發(fā)現(xiàn)編外用工存在聘用管理、考核評(píng)價(jià)、薪酬管理等方面的問題，最終建議優(yōu)化薪酬管理、規(guī)范聘用管理、強(qiáng)化考核結(jié)果、加強(qiáng)人員建設(shè)。從而激勵(lì)編外人員為農(nóng)業(yè)科研單位的發(fā)展貢獻(xiàn)更多的力量。