基層政府人力資源管理機制分析

摘要：在當今社會，基層工作已成為社會發展的重要基石。然而，目前我國基層行政機關普遍存在辦事效率低、服務質量差等問題。面對繁重的工作任務和責任，很多基層工作人員缺乏動力和積極性，容易出現應付和敷衍的現象。基層是國家肌體的 “神經末梢”，其 “健康狀態”直接關系黨中央的政策落地和人民福祉。因此，建立有效的激勵機制對于提升基層工作者的工作效率和質量，推進基層工作的順利開展具有重要意義。科學、合理地使用激勵制度，既能提高基層工作者的收入，又能有效地激發其工作熱情。

關鍵詞：基層政府；人力資源管理；激勵機制；績效考核

基層政府在為人民服務的過程中具有舉足輕重的地位與價值。在新的歷史條件下，如何充分發揮基層政府的正面價值和功能，是當前我國社會治理面臨的一個重大課題。提高基層政府的工作積極性，亟須建立一支業務能力強、綜合素質高的干部隊伍，以帶動基層工作的高質量發展。優化人力資源管理是提高基層政府服務效率的重要途徑，能夠更好地激發組織活力，調動員工積極性，為各項基層工作的開展提供良好有序的環境，對于提高基層政府的公共服務能力和水平意義重大。

一、基層政府人力資源管理內涵

基層政府人力資源管理是指基層政府在管理社會公共事務的過程中對現有人力資源進行合理的調配、管理和開發，以確保相應職能能夠有效發揮，提高基層政府工作效率的全過程。基層政府是國家最基本的公共服務組織，機構繁多、分布較廣。人力資源的合理分配，是基層政府全面履行公共職能的先決條件。為更好地發揮公共職能，基層政府人力資源管理必須以公共利益為目的，以服務大眾為中心，以最大限度地實現社會公益為基本的價值取向，綜合考慮多方面因素。

二、基層政府人力資源管理的特點

（一）服務性與實踐性

基層政府以為人民服務為第一要務，其人力資源管理突出了服務性的特征。工作人員要有很強的服務意識，能夠主動聽取群眾要求，主動處理問題。同時，作為一項實踐性很強的工作，人力資源管理也注重對人員實際操作技能的訓練，從而提升其工作能力。

（二）綜合性與多樣性

基層工作涉及面廣、層次多，工作人員需要具備較高的綜合素質。人力資源管理應著眼于多元化的人才結構，加強對員工能力和潛力的培養。要根據崗位的不同需要，重視人才多元化能力的培養。

（三）穩定性與流動性

基層政府的工作相對比較穩定，但是，基層政府工作也需要一定的流動性。?這種流動性對于提高基層治理效率、優化資源配置以及促進公務員隊伍的新陳代謝具有重要意義。人力資源管理要建立合理的競爭機制，以保證員工流動的合理性以及團隊的穩定性。要為員工量身定制事業發展規劃，為其提供事業發展機遇和良好的培訓渠道。

三、激勵機制概述

激勵機制是指通過對個人或群體進行激勵和引導，從而達到組織目的的一種管理方式。激勵機制的核心就是利用一系列的制度和手段來調動員工的工作積極性，包括物質激勵和精神激勵。其中，物質激勵主要指薪酬、獎金和福利等與經濟利益有關的要素，而精神激勵主要集中在對員工的認同、尊重和職業發展等方面。在構建政府部門的激勵機制時，要兼顧各組織、各因素間的關系。[1]

四、基層政府人力資源管理激勵機制的重要性

（一）提升員工的積極性

在基層政府人力資源管理中，建立行之有效的激勵機制，有利于各崗位基層工作人員明確具體的工作內容和對應的工作目標，讓他們對自己的工作有一個更加全面的認識，從而充分調動工作熱情，明確工作目標，不斷提升基層政府的工作效能。同時，通過激勵措施，員工能夠清晰地感受到自己的工作價值和成就感，從而更重視自身的努力。

（二）提升人力資源配置的合理性

人力資源的合理開發和利用，直接關系基層政府的工作效率。為保證各項工作的有序開展，基層政府可持續運用有效機制，讓相關管理者對各崗位人員目前的工作狀況及水平形成充分的認知。這樣可以最大限度地發揮基層政府的人力資源價值，適時地把相關人員調配到相應的崗位上，讓他們充分發揮自己的價值，釋放工作熱情，提高工作效率，從而降低基層政府的開支。[2]

（三）促進基層政府的公平公正

激勵機制的設計和實施對于推動公平公正具有重要作用。建立公平公正的激勵制度，要以員工的績效和貢獻為基礎，而非其他無關因素，這樣可以消除不公正的對待和歧視，讓所有人享有公平的發展機會。在這種情況下，員工就會充分發揮他們的聰明才智，為基層政府的建設作出自己的貢獻。激勵機制對于維護社會穩定也起著決定性作用。當員工感到付出的勞動獲得了應有的報酬時，其對基層政府的滿意度和忠誠度就會提高，從而降低人員變動率，減少人才流失，保證政府工作的穩定運行。此外，公平公正的激勵機制還能加強民眾對基層政府的信任，提高其信用度。激勵機制能夠激發員工的積極性，促進公平競爭，促進社會安定，從而提升基層行政工作的效能與品質，從而更好地為民服務。對此，基層政府必須對激勵機制給予足夠的重視，并對其進行改進，才能保證其可持續發展，保持社會的長期穩定。

五、目前人力資源激勵面臨的重大問題

第一，從競爭機制上看，目前某些基層政府還存在以下問題：其一，缺少科學的人才評估體系，沒有明確的指標；其二，評估方式不夠科學，常用的評估方式有考試、演講與答題、民主評議等。盡管測試可以保證公平，但極易被人與人之間的關系所左右；其三，監管體系有待完善，監管體系的建立要立足于市場經濟和現代企業管理，保證其正確、準確地執行；其四，缺乏公正、開放的競爭機制，這會使工作人員喪失對本單位的信任，從而影響其工作熱情與進取心。第二，績效評價系統不完善，主要表現為：評價只是流于形式，未能達到實際的評價效果和目標。考核對象把考核看成一項任務，使得考核流于表面；考評規定太多，考評結果也不準確；過于注重崗位、素質等方面的考核，忽略了工作人員所創造的價值，導致工作人員的積極性、主動性不足；考核工作缺乏公平公正，無法發揮激勵作用。

六、基層政府人力資源管理激勵機制的創新策略

（一）提高對激勵機制的認識

當下，基層政府亟須轉變觀念，增強激勵意識，這是一項十分重要的工作。在實際的管理過程中，基層政府對此往往既沒有充分認識，也做不到理性分析。現有的激勵機制并未從基層政府的實際需要出發，二者之間存在一定錯位，從而導致激勵機制無法發揮應有的作用。因此，基層政府在建立激勵機制時，應先轉變思想觀念，結合單位自身的特征與實際管理狀況，制定切實可行的激勵機制。[3]

（二）物質激勵與精神激勵相結合

物質激勵是最直觀、最有效的激勵手段，包括加薪、獎金、福利等實實在在的福利。物質激勵代表了對員工工作的肯定和尊重，可以有效激發員工的工作積極性。但是，僅僅依靠物質激勵是遠遠不夠的。精神激勵重視員工的內心需求和心靈滿足，可從以下幾個方面展開：賦予員工足夠的自主性和發展空間；為員工提供培訓和學習的機會，幫助其不斷提高自身能力和素質；適時認可并表揚員工，增強他們的工作價值感和成就感。物質激勵能帶給員工實實在在的好處，滿足其物質需要，而精神激勵則側重于對個體內部需要和心理預期的滿足，能夠有效調動員工的內在動力，提高其對工作的滿足感和忠誠感。因此，要將物質激勵與精神激勵有機結合，更全面、更有效地發揮激勵作用。

（三）健全人力資源激勵管理機制

目前，我國基層政府人力資源管理還存在不少問題，有待進一步健全。第一，健全人才選拔和任用機制，是人才培養的重點。各級政府要建立科學、透明的用人制度，以保證高素質人才的選拔。要加強與高等院校和社會團體的聯系，拓寬人才選拔途徑，吸引更多人才投身基層工作。在選拔任用的過程中，要建立公正公平的選拔制度，消除 “人情”“歪風”等現象，確保選人質量；第二，重視培訓和發展機制的作用。基層政府要重視人才培養與職業生涯規劃，為員工提供多元化的培訓資源和機會，使其業務能力與整體能力得以提高。通過定期組織培訓、交流活動、參觀訪問等方式，促進員工自主學習與發展，調動員工的工作熱情和創新精神；第三，建立完善的績效評價和激勵體系。建立清晰的績效評價標準，對員工績效進行客觀公正的評估，將評價結果與工資調整、晉升機會和獎金等其他激勵手段相結合，以激發員工的積極性，提高工作業績。同時，建立有效的交流與反饋機制，使員工能夠更好地了解他們的需要與想法，從而提高他們的工作滿意度與歸屬感；第四，優化員工的工資和福利，基層政府要建立健全的薪酬制度，保證員工的薪酬水平與崗位職責、業績相適應。為員工提供社會保險、休假制度、職業健康保障等一系列福利，注重工作與生活的平衡，增強其工作穩定性；第五，建立完善的督導和評價體系。建立完善的人事管理體系，定期對人事管理工作進行考核，及時糾正存在的問題。加強對基層政府人事工作的監督，使其更加透明、可信。綜上所述，基層政府要從多方面入手，進一步健全人力資源管理體制，通過優化選拔、培養、績效評價、激勵機制、薪酬福利和監督考核，提升工作效能和服務水平，為基層治理提供強有力的人才支撐。[4]

（四）加強信息溝通交流

首先，要強化高層和基層間的聯系。上級領導要經常與下級交流，掌握下級的工作狀況、困難和需要，并給予及時的反饋與支援。通過這種方式，可以使員工感到自己受到了重視，從而增強工作動力，提高忠誠度；其次，要加強各部門之間的信息溝通和協作。加強各部門間的交流與配合，能夠有效減少工作中的重復和矛盾，提高工作效率。基層政府可通過舉辦跨部門座談會、交換意見等方式，增進不同部門間的理解與協作；最后，基層政府應鼓勵員工積極發表自己的看法和建議，并及時處理和回復。這不但能使員工感到自己的呼聲得到了尊重，還有助于推動政府工作的改善和創新。此外，政府還可以通過培訓、教育等方式，促進各層級之間的信息交流。

（五）完善績效考核制度

為保證激勵機制的科學性和公正性，基層政府應主動構建完善的績效評價制度，提高人力資源管理的質量和效率，充分挖掘其工作潛能，使其總體工作水平得到顯著提升。同時，政府還應建立完善的績效考核制度，對工作中表現突出的員工給予物質及精神上的激勵，使基層員工的工作熱情得到充分發揮。通過開展專門的培訓，對有關人員的心理素質進行全面的分析，科學解讀績效考核結果，保證績效考核的結果具有說服力。在發現問題時，要對績效評價階段做出科學的優化與調整，充分發揮人力資源管理工作的長處，全面提升基層政府工作的總體水平。

（六）加強員工培訓

基層政府要注重對人才的培養，不斷提升工作人員的業務素質和技能，構建科學、合理的人才培養制度，保證每一名基層員工都能接受到科學高效的訓練。擴大培訓內容，保證培訓內容的廣度和深度，重視對員工的職業訓練與知識儲備，促進員工綜合素質的提高。將績效考核與員工培養有機地融合在一起，形成一個整體體系，能夠極大地提升基層政府人員的培訓水平。另外，還可以專門組織針對人事管理者的培訓，幫助他們從其他基層政府的人事管理工作中汲取經驗。針對基層政府部門的特殊性，對人事管理工作進行科學的優化和調整，保證其實效性和關聯性。

（七）構建信息化人力資源管理平臺

建設信息化人力資源管理平臺，離不開先進技術的支撐，可以采取以下幾個方面措施：第一，構建人員信息數據庫，統計員工的基本資料、工作表現和培訓情況等，從而為個性化激勵方案的開發提供數據支撐；第二，智能考核，通過信息化手段，使績效考核工作更加自動化、智能化，降低人為因素對評價結果的影響，增強評價的公平性和客觀性；第三，實時反饋，利用信息化人力資源管理平臺，將業績和激勵成果及時反饋給員工，使其對自身的工作狀態形成清晰的認識，從而提高工作自覺性。

七、結束語

隨著市場經濟的不斷發展，社會事務越來越繁重，基層政府迫切需要提高人力資源管理。目前，我國基層政府人力資源管理工作還存在諸多問題，可以從加強對激勵機制的認識、將物質與精神激勵相結合、完善人力資源激勵管理機制、強化信息交流、完善績效考核體系、強化員工培訓以及建立信息化人力資源管理平臺等方面著手，提高基層員工的工作熱情和創造力，以促進基層政府更好地履行職能，為廣大群眾提供更高質量的公共服務。

參考文獻：

[1] 葉志云.基層事業單位人力資源管理中激勵機制的運用[J].人才資源開發，2022（11）：47-48.

[2] 朱富霞.鄉鎮政府人力資源管理中的激勵機制探索[J].活力， 2022（10）：112-114.

[3] 谷穎，于海軍.政府部門人力資源管理激勵機制的構建[J].黑龍江人力資源和社會保障，2022（03）：50-52.

[4] 高修美，蔡金敏，李曉.鄉鎮政府人力資源管理中的激勵機制研究[J].財經界，2021（26）：193-194.