數字勞動背景下領導力的消解與提升之道

摘要：數字時代下，數字勞動成為推進經濟高質量發展的重要動力。在數字治理領域，數字勞動在為領導力賦能的同時，在一定層面也引發了領導力弱化和消解的問題。針對數字勞動背景下領導力消解的困局，分析領導力消解的表現與緣由，探索領導力提升之道，已成為領導科學和組織行為學亟待破解的重要課題。

關鍵詞：數字勞動；領導力；消解提升

引言

加快數字中國建設，就是要適應我國發展新的歷史方位，全面貫徹新發展理念，以信息化培育新動能，用新動能推動新發展，以新發展創造新輝煌。當前數字化發展趨勢勢不可擋，越來越多的人主動或被動地涌進數字勞動的洪流中。與此同時，領導力的內涵和外延也悄然發生轉變，傳統凸顯領導個人魅力和能力的“外延型”管理方式受到沖擊，領導力在組織中的傳統“威權”日漸消解。如何走出數字勞動時代領導力消解困境、不斷提升領導力和組織管理效能，已成為領導科學和組織行為學亟待破解的重要課題。

一、數字勞動背景下領導力消解的表現

（一）數字勞動與領導力的相促互動

“數字勞動”簡而言之，就是在數字經濟新經濟形態下的勞動。“數字勞動”這一概念最早出現于《免費勞動：為數字經濟生產文化》一文，由意大利作者蒂齊亞納·泰拉諾瓦首次提出，他將“數字勞動”囊括進了“免費勞動”中。現如今數字勞動可定義為勞動者利用互聯網和數字技術來加工、改造生產資料的直接或間接勞動，大量的互聯網全職勞動、數字零工等新型職業興起并成為熱潮[1]。可以預見，未來數字勞動會走向更高的智能化和自主化，會帶來更大的社會效益和經濟效能。

領導者是一個團隊的總指揮，領導力就是一個團隊持續向前、穩步發展的核心，其作用大小的發揮取決于領導者自身的主觀能力和外部客觀現實條件。數字經濟的到來使領導力的性質和表現發生深刻變化，數字化智能搜索方便快捷且內容海量、以大數據算法為支撐的智能分析促進決策活動的敲定、逐漸形成了新型的領導職位等，這些充分證明了數字化勞動產業為領導活動的發揮提供了更加便捷且高效的平臺[2]。數字勞動和領導力是相促互動的關系，數字勞動背景下領導力有了更廣闊的平臺發揮，同時領導力的提升也為數字化勞動的發展提供有力的支撐。

（二）數字勞動對領導力的消解

快速發展的數字勞動也正影響著傳統領導力作用的施展，領導力的表現和發揮也日漸呈現出新情況新問題。在數字勞動大發展的時代環境下，領導力面臨一系列新挑戰，致使領導的效用被消解或削弱：

1.分散的團隊成員

數字勞動環境中，團隊成員常常分散在各個地方進行辦公，通過在線協作工具進行合作。這種虛擬和分散的結構可能導致領導者與團隊成員之間的有效溝通和互動受到限制，增加了理解的誤差和信息傳遞的不準確性，從而削弱了領導者的影響力。

2.誤解的工作信息

在數字勞動環境中，許多非語言要素（如面部表情、身體語言等）被削弱或喪失，這可能導致陳述的含義和情感意圖在虛擬溝通中喪失或被誤解。這會對領導者傳達信息、建立關系和激勵團隊成員造成挑戰。

3.自主的勞動環境

數字勞動環境賦予個人更多的自由和自主性，個人工作者可以更加獨立地組織和管理自己的工作。這種環境下，領導者的指令和控制權往往受到挑戰，需要更大程度上依靠影響力和激勵來引導團隊成員。

4.先進的技術工具

數字勞動環境中的技術工具和平臺發展迅速，領導者需要適應并掌握各種技術工具。然而，這種依賴性可能導致領導者在技術方面的不足或不了解，從而削弱他們在數字化環境中的領導能力。

5.平等的價值訴求

數字勞動環境中，平等和合作的價值觀被強調，團隊成員傾向于平等參與決策和問題解決過程。這可能削弱傳統領導者的權威和控制力，需要領導者采取更協同和合作的方式與團隊合作。

二、數字勞動背景下領導力消解的深層原因解析

信息技術的快速發展推動數字化就業平臺盛行，進而數字勞動作為新興的勞動形式對傳統的領導活動沖擊明顯，新的經濟形態在不同層面和不同程度弱化和消解了領導者的作用與效力，組織權力關系面臨困境，究其原因，大致有如下4個方面：

（一）數字技術的發展帶來工作方式的變革

1.“零工經濟”興起沖擊領導架構

現如今自由職業和兼職工作愈來愈受人們關注和青睞，“零工經濟”正在興起，工作場所快速擴大和發展，傳統的領導體制結構受到沖擊[3]。例如，網約車司機駕駛汽車，他的勞動全程都已經受到數字化平臺和智能算法的支持，讓工作任務和流程更加自動化和標準化，使“管理者”的角色不再是直接的人際關系和管理，而是由平臺和算法來進行分配和監管，如此領導力的作用可能被算法或平臺所取代。

2.遠程辦公模式削弱領導效能

數字經濟時代遠程辦公作為一種新型辦公模式，在節省企業辦公環境成本、賦予員工更高自由度等方面有著很大的優勢。但同時員工在難以被監督的環境下更易產生消極怠工的行為，不固定辦公場所使員工缺乏歸屬感和責任感[4]。尤其是在具體業務執行中，員工工作過程中缺乏及時有效地溝通反饋，最終結果可能就是員工認為自己的完成度達到合格水平，但在領導看來還遠遠不夠，令其覺得領導效能被大大削弱。

3.網絡指令傳達弱化領導權威

網絡上純文字表達易出現歧義引起閱讀對象的誤解，帶來信息傳遞的不準確性；書面文字要求花費更多時間去考量措辭撰寫成稿，同時信息的傳送需要反復的溝通和確認，帶來溝通效率的降低；書面語言缺乏語氣、語調和非語言信息等的輔助，總是顯得單調且冷漠，帶來雙方情感價值的缺失等，而這些弊端最終必然會消磨員工對領導的信任，從而弱化領導權威。

（二）傳統管理模式不適應數字勞動的發展

1.個人平等性自主性的增強

數字勞動環境中，個人能夠隨時獲得大量的信息和知識資源，使組織和團隊更加扁平化和去中心化。面對數字化轉型，高層領導者對管理調整的缺席將會造成內部各職能部門與整條產業鏈的信息壁壘和鏈條斷節；同時過于依賴傳統的管理架構而不進行管理模式調整升級[5]。這會減弱傳統領導者對員工的指導和控制能力，使員工更傾向于自我管理和自我決策，或者懶于決策，降低領導者對員工行為的直接影響。

2.領導權威性和權力的分散

傳統的層級式管理模式下，各級領導與員工面對面溝通交流，命令上傳下達，而在日趨數字化的領導時代，組織結構和流程不再固定，數字化新技術作為新的工具應用于管理平臺，單一的自上而下的管理運作模式陷入困境。另外數字勞動提供了更多的信息和知識共享渠道，使知識和決策權力不再集中在領導者手中。這種權力分散可能削弱傳統領導的權威性和集中決策的能力。

（三）領導者的適應力和創新力需要提高

1.領導者對數字勞動時代的發展變化缺乏了解

數字時代需要領導者具備數字領導力，包括對數據的理解和應用、數字技術的策略規劃和管理能力等。一些領導者可能缺乏對數字技術的了解和認知，對新興技術和趨勢缺乏敏感性。再者，數字時代的工作環境注重自主性和自主管理，強調團隊合作和扁平化組織結構。一些領導者可能仍然采取傳統的指令式管理風格，缺乏激發員工創造力和自主性的能力。

2.領導者抗拒數字勞動時代的變革

部分領導者可能對數字時代的變革持抵觸態度，不愿意接受新的技術和工作方式。數字化時代的變革速度很快，領導者需要持續學習和適應變化，若缺乏開放和學習的態度，團隊就會對領導組織喪失信心，降低員工士氣，員工滿意度下降。

（四）上下級關系產生信任危機

1.工作方式的轉變使雙方缺乏直接交流

數字勞動時代的工作方式注重遠程協作和虛擬辦公，減少了面對面交流的機會。這使上下級之間的溝通變得更加難以建立和維護，工作的可見性和透明度可能減少，上級無法直接了解下級的工作進展和貢獻，容易造成信任的缺失。

2.新型組織關系影響信任的建立

數字勞動時代的團隊往往由跨地域或分散的成員組成，并且大數據時代注重自主工作和靈活性，上級往往難以直接掌控和監督下級的工作，自由度的增加可能就會造成上級對下級工作的不確定性和不信任，同時也使下級難以對上級的指導和決策產生充分信任。

三、數字勞動背景下領導力的提升之道

數字經濟時代的組織管理要對抗新技術競爭、流程更新帶來的新挑戰和新問題，就必須努力提升數字化領導力，這是時代賦予企業管理者的新使命，也是技術發展對領導者的新要求。

（一）應用數字技術提升領導能力

領導者需要具備熟練掌握數字技術的能力，以推動組織的創新和發展，不斷學習從而能夠熟練應用數字網絡技術，提高與團隊成員的溝通效率；領導者要重視數字溝通的嚴謹性，對即將發送的信息內容進行自我審查，確保通知信息完整準確、語言沒有歧義，通知格式正規合理；領導者要關注員工接收消息的及時性并鼓勵大家積極反饋，維持團隊良性且健康的氛圍環境，做出正確的決策導向；對于關鍵問題和重大決策的探討和拍板，可以采用線上線下相結合的溝通聯絡方式。

（二）適時適度地放權優化領導效用

適當放權可以使團隊成員擁有更多自主權和責任感，能夠更靈活地應對工作需求和變化，更好地展示自己的技能和才華，有助于提升團隊成員的自信心和成長，使他們在工作中更有動力和積極性；適當放權可以鼓勵員工主動思考和提出新的創意，使其參與決策過程，這有助于激發員工的創造力；適當放權還能建立一種共同協作的工作氛圍，鼓勵團隊成員之間的合作和互助，培養團隊合作和協作精神，成員之間可以相互支持、共享知識和資源，通過協作共同完成團隊目標。

（三）學習創新和變革塑造永恒的動力

領導者應當轉變管理觀念適應時代變化發展，要以身作則，充分發揮領導者的榜樣示范效應，以發展的、發散的、數字化的思維創新企業管理模式，以開放包容的心態適應數字化帶來的企業變革；領導者作為團隊的主心骨，必須永遠保持對新鮮事物的熱情和終身學習的態度，在理論與實踐的有機結合中精準識別現存問題、善于排查潛在風險，并把握機會進行管理模式的創新，提升數字化管理效能[6]；領導者應當跳脫出傳統管理模式的桎梏，積極探索和采納新技術和方法，不斷增強變革適應能力、風險抵御能力和自主創新能力，在日新月異的科技發展中永葆企業發展活力。

（四）建立雙向認同機制實現合作共贏

領導者要尊重每一位員工，關注他們的業務能力和個人特性，以開放的態度接納和考慮員工提出的意見和觀點，用專業性和感召力贏得下屬內心真正的認同和服從；領導者在構建和諧的上下級關系時，還要發揮率先垂范的榜樣作用，開好頭帶好隊，引導下屬學會自主思考，同時要主動學習和吸納員工身上的優秀品質與獨特的閃光點，在業務決斷中注重正確性和公平性，收獲下屬真心又堅定的認同，員工也會在領導的帶領下發揮創新性才能，產生積極的組織效應。有效的激勵方式就是從員工的需求角度出發，挖掘他們的潛力和創造力，除了傳統的獎懲激勵外，還要重視情緒價值的作用，使他們首先獲得價值實現的心理滿足感，進而更好地發揮自己的價值，目標激勵也是實施高效管理的重要手段，通過設置合理的目標來激發員工前進的動力，這個目標滿足整個團隊和每一個人的利益需要，通過團體愿景與個人愿景相融的方式，調動員工的積極性，形成他們的內在驅動力。

結語

數字時代下，數字勞動成為推進經濟高質量發展的主要動力，而數字勞動日益發展，卻也造成了部分領導力的弱化和消解。為破解此困局，需要企業每一個人的努力參與，關鍵在于領導者。總之，領導者要具備適應新事物的能力和勇于變革的勇氣，學習應用數字網絡技術，適當放權激發員工創造力，培養良好的上下級關系，促進領導效力提升，進而推動企業順應時代浪潮不斷發展創新。

本文系1.2023年度河南興文化工程文化研究專項《河南文化的世界意義與國際傳播研究》（項目編號：2023XWH116）；2.2024年教育部產學合作協同育人項目《一帶一路背景下工科類來華留學生創新創業教育研究》（項目編號：231107719031210）的研究成果。

參考文獻：

[1]燕連福，謝芳芳.福克斯數字勞動概念探析[J].馬克思主義與現實，2017，（02）：113-120.

[2]蔡禮強.領導力八講[M].北京：中國社會科學出版社，2018.

[3]張義修.數字時代的勞動辯證法——基于馬克思勞動哲學的當代闡釋[J].浙江社會科學，2023，（09）：97-102.

[4]殷獻茹，張長立.基于變革型領導理論的信息時代領導模式創新[J].領導科學，2020，（06）：54-56.

[5]謝鵬，馬璐，韋依依，等.數字化領導力與組織創新：數字平臺能力和環境競爭性的作用[J].經濟與管理研究，2023，44（01）：129-144.

[6]巨彥鵬.數字時代數字領導力矩陣分析與提升路徑研究[J].領導科學，2021，（08）：47-50.

（作者單位：鄭州大學馬克思主義學院）

（責任編輯：豆瑞超）