高質量就業背景下的招聘面試決策研究：述評與展望

【摘" 要】高質量就業是我國高質量發展戰略中的重要組成部分，關系到社會經濟的穩步發展和國家的長治久安。作為推動高質量就業的核心環節，招聘面試決策的科學性、合理性與公正性至關重要。然而，當前關于招聘面試決策的研究在研究對象、內容和方法等方面仍存在明顯不足，亟需在廣度與深度上實現拓展優化，以更好地服務于高質量就業目標。論文分析了優化招聘面試決策推動高質量就業的內在邏輯，探討了當前招聘面試決策研究的主要特點和不足，并提出在高質量就業背景下優化招聘面試決策研究的未來方向。

【關鍵詞】高質量就業；招聘面試；決策分析

【中圖分類號】F272.92" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文獻標志碼】A" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文章編號】1673-1069（2024）10-0061-03

1 引言

習近平總書記在二十屆中央政治局第十四次集體學習中強調，要研究促進高質量充分就業的思路和舉措。實現高質量就業的關鍵環節之一是確保招聘者做好“識才”工作，以實現合理高效的人才配置。面試是百年來應用最廣泛的“識才”工具之一，招聘面試官的決策表現不僅事關企業對人才的甄別效率，還直接影響到候選人對企業形象的感知。本文闡述了通過優化招聘面試決策推動高質量就業的內在邏輯，進而聚焦研究對象、研究內容及研究方法，分析了當前招聘面試決策研究的主要特點和不足，并提出在高質量就業背景下優化招聘面試決策研究的未來方向，旨在為該領域的研究開展和實踐優化提供參考。

2 優化招聘面試決策推動高質量就業的內在邏輯

高質量就業被定義為具備良好薪資福利、職業成長機會、工作穩定性、心理安全和工作滿意度等因素[1，2]。高質量就業和招聘面試決策密切相關，招聘面試決策的科學性、合理性、公平性直接影響到高質量就業的實現。主要體現在以下幾個方面：第一，高質量就業的核心在于人崗匹配，而招聘面試決策則是實現人崗匹配的關鍵環節。實現高質量就業需將合適的人才精準匹配到相應崗位，這不僅要求員工的專業知識和技能等“硬實力”符合崗位要求，還要確保其溝通能力、團隊合作能力、創新思維能力等“軟實力”與崗位需求相契合。招聘面試作為人才甄別的重要工具，通過應用結構化面試、行為面試和情境面試等科學面試方法，可以幫助企業更準確地評估候選人多項素質與崗位的契合度，從而提升人才甄選的效率，推動高質量就業的實現。第二，招聘面試決策是提高員工職業發展潛力、滿足高質量就業需求的必要保障。高質量就業不僅關注當前的人崗匹配，更重視候選人未來職業發展的潛力和成長空間，而招聘面試決策在此過程中具有決定性作用。具體而言，企業可以通過招聘面試深入考察候選人的學習意愿和成長潛力，評估其學習能力和適應性，從而甄選具備發展潛力的人才，實現企業和員工的共同成長，滿足高質量就業的長遠需求。第三，科學的招聘面試決策可以提升就業穩定性。高質量就業的關鍵指標之一是崗位的穩定性，即員工的留任意愿和職業發展的持續性。通過科學合理的招聘面試決策，可有效減少“人崗不匹配”現象，避免因選拔失誤而導致的員工快速流失和崗位空缺等資源浪費，從而幫助企業降低招聘和培訓成本，提高就業穩定性。第四，招聘面試決策的透明性和公正性既是保障就業公平性的必要條件，也會對候選人面試體驗產生直接影響，關系到高質量就業的實現。高質量就業不僅要求人崗匹配，更涉及公平的就業機會和職業發展空間。透明、公正的招聘面試決策過程能夠有效減少偏見與歧視，保障候選人平等展示自我的機會，有助于樹立企業的良好形象，增強其對優秀人才的吸引力，從而推動高質量就業。

3 高質量就業背景下招聘面試決策相關研究的特點與不足

3.1 研究對象

從招聘面試決策研究的對象來看，主要聚焦于結構化面試、行為面試和情景面試等具體面試形式[3-5]，而隨著大數據和人工智能的普及，數據驅動的招聘面試決策也逐漸成為研究熱點[6-8]，整體上符合招聘面試的實際應用需求以及高質量就業對決策工具選擇的要求。然而，當前研究在進行數據收集時，對目標崗位的選擇較為集中，多為復雜度較低、專業性要求不高的初級管理類崗位[9，10]或服務類崗位[11，12]。一方面，這一特點降低了樣本的獲取難度，同時研究在設計和執行中更易于控制，便于觀察和評估候選人對具體技能的表現；另一方面，由于缺乏不同行業與崗位間的系統性對比分析，相關研究結果的跨領域適用性尚不明晰。

3.2 研究內容

第一，盡管面試決策是一項典型的復雜認知任務，涉及一系列認知過程，現有研究多通過對比分析面試決策結果，評估其信度、效度及公平性感知等維度[13，14]，對面試官實際決策過程的分析評估則相對有限，且多集中于決策的某一階段或特定方面，如面試官對不同線索的偏好和權重分配、對虛假性印象管理的識別能力，以及各類認知偏誤的影響等。第二，招聘面試是一個動態的交互過程，面試官的決策可能因候選人的具體表現變化而調整[15-17]，但多數研究將面試視為靜態過程，將面試官的評分或評價視為線性、單一的結果，這與真實面試中面試官的反復判斷和動態決策過程不符，導致研究對實際面試情境的分析不足，結果的現實應用性不佳。第三，現有招聘面試研究多集中于面試結果的準確性評價，對候選人入職后的長期表現、留任率等方面缺乏跟蹤分析，未能深入探究高質量招聘面試決策與候選人長期職業發展和企業貢獻之間的關系[18，19]，導致招聘策略優化缺乏實證依據。

3.3 研究方法

數據來源方面，招聘面試決策研究多在實驗室或理想化的模擬條件下進行，面試官與候選人通常處于可控環境中，忽視了企業特性和實際面試中的不確定因素對面試決策的影響，導致研究成果的實際應用效果不佳。例如，實驗室研究中人為構建的面試情境難以真實反映候選人和面試官的互動動態，尤其是在壓力、時間限制和崗位需求不明確的情況下。同時，不同企業的文化、管理風格和戰略目標在實際招聘面試中對面試官決策有重要影響，但實驗室研究通常未考慮這些企業特性，而將面試官的決策簡化為對候選人技能、行為的簡單評估，弱化了研究結果的實際參考價值。

樣本類型方面，招聘面試決策研究對受試選擇和觀察項選擇存在明顯局限性。一方面，現有研究對面試官樣本的工作經驗水平缺乏明確界定，部分研究選擇擁有人力資源管理學習背景的研究生作為受試，以便于控制變量和節省成本。然而，研究表明，實際面試工作經驗水平對面試官的崗位需求理解準確度、識別應聘者潛力的能力、面試時間的控制與管理，以及評價一致性等具體決策表現有顯著影響[20，21]。另一方面，研究多通過面試官的外顯行為推測其決策心理，普遍缺少對面試官決策認知過程進行直接觀察分析的實證研究，限制了對面試決策的深入理解。

實證分析手段方面，相關研究多采用對照實驗和統計關系分析，推斷不同因素與面試結果（如信度、效度及公平性感知等）之間的相關性，但缺乏從決策心理和認知角度對這些因素作用機制的深入剖析，僅有少量研究通過引入決策理論或心理學理論對面試官的決策形成機理進行闡述。例如，Derous et al.[22]根據雙重過程理論構建面試決策過程框架，用以闡述面試決策中針對候選人“污點”（如肥胖、殘疾、相貌不佳等）的偏見是如何產生的；張小艷[23]根據信息加工理論和其他相關決策理論，對面試決策中出現的暈輪效應進行定性分析，作為后續實證檢驗的基礎。

4 高質量就業背景下招聘面試決策研究展望

為充分發揮招聘面試在促進高質量就業中的關鍵作用，可從以下4個方面優化深化招聘面試決策的相關研究。

第一，應擴展研究對象的多樣性，增加對不同行業、不同崗位以及不同群體的分類考察及對比分析。一方面，不同的行業和崗位對候選人能力和特質的需求存在顯著差異，不同面試形式在不同行業和崗位中的適用性也存在差異，因而在研究設計階段應明確區分行業特性與崗位需求，并充分考慮不同面試形式在所選行業與崗位中的適用程度。特別是在數字經濟背景下，互聯網、大數據、人工智能等新興技術催生了新業態與新崗位，其招聘工作尚處于探索優化階段，亟需開展針對性研究。另一方面，經濟全球化和組織多元化的發展趨勢要求招聘面試決策充分關注不同文化、性別、年齡和背景的候選人群體在面試中的表現差異，明確面試決策對多樣性和包容性的影響，從而更好地支持各類群體的高質量就業。第二，基于實證數據深入剖析面試官的實際決策過程。當前的研究大多集中于對面試決策結果的分析，忽略了對決策過程的全面觀察和解讀。為突破這一局限，可以通過多元數據的收集與分析，結合決策理論框架，深層次揭示面試官的動態決策過程。具體而言，可采用行為觀察法記錄面試官的行為、面部表情及反應，或通過自我報告法和出聲思維法獲取其在決策過程中的認知數據，以探索面試官的思維軌跡和決策模式。此外，綜合考察面試官的行為數據與非語言信號，能更真實地還原面試情境下的心理過程和情感反應。進一步地，引入決策雙系統理論（Dual-Process Theory）、信息加工理論（Information Processing Theory）、布倫斯維克透鏡模型（Brunswik's Lens Model）等理論模型，有助于進一步解釋面試官在面試情境中如何進行信息篩選、判斷權衡、風險評估和最終決策，揭示其決策心理機制和偏好模式，為改進招聘面試流程、提高決策科學性提供理論支撐，以達到優化招聘面試決策、促進高質量就業的目的。第三，在嚴格遵循倫理規范和隱私保護原則的基礎上，盡可能全面地收集招聘面試決策的真實數據，以夯實研究的理論價值和實際應用價值。首先，應充分考量面試官的專業背景和面試經驗，從而提升研究結果的適用性和推廣價值；其次，采集并分析面試過程中面試官與候選人的互動行為、面試官的決策邏輯、候選人的面試表現等真實面試場景下的決策數據，深入揭示面試官的決策機制、認知特點及其對候選人評價的影響；最后，通過考察候選人在入職后的職業發展表現與路徑等縱向數據，能夠評估面試決策的長期有效性及其對人崗匹配度的實際影響，使招聘效果的驗證具有更高的可靠性，也為企業招聘質量的提升提供量化依據，助力高質量就業的實現。第四，進一步挖掘大數據與人工智能在優化招聘面試決策方面的應用潛力。例如，可以將不同行業、地區、企業的多源數據進行集成分析，跨區域、跨領域探究候選人勝任力的潛在影響因素，從而豐富招聘數據來源，強化面試決策依據，提升招聘決策廣泛適用性。同時，可以通過人工智能與自然語言處理技術進行個性化的面試設計，優化候選人的面試體驗，以此增強候選人對企業的積極認知，提升企業的人才吸引力。此外，可以為面試決策系統建立反饋循環，通過定期反饋候選人錄用后的績效表現及其與面試評分的關聯，構建閉環反饋機制，持續優化決策模型，從而提高面試評分標準的科學性與適用性。

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