探析二級公立醫院績效分配模式的改革和應用

隨著近幾年醫療體系改革的不斷深入，二級公立醫院作為醫療服務的重要組成部分，其績效分配模式的優化和改革顯得尤為重要。2021年國務院辦公廳印發《關于推動公立醫院高質量發展的意見》（國辦發【2021】18號），同年國家衛生健康委和國家中醫藥管理局制定《公立醫院高質量發展促進行動（2021-2025年）》，均對公立醫院的“高質量發展”提出了更高要求，健全績效評價機制與優化公立醫院績效考核指標。本文以北京二級公立醫院——Z醫院為對象，探討績效改革模式與實踐應用。績效分配直接關系到醫院整體運營效率及醫務人員的積極性，對于提升醫院服務質量、增強患者滿意度、促進醫院可持續發展具有關鍵意義。

二級公立醫院在績效分配模式上的改革日益成為提升運營效率、優化資源配置、以及激發員工積極性的核心策略。以Z二級公立醫院為典型實例，其在績效分配模式上的革新不僅彰顯了醫院管理理念的根本性轉變，還為同行業其他機構提供了極具價值的實踐參考。本文旨在深入分析Z醫院在績效分配改革方面的路徑選擇、所取得的成效，及其對二級公立醫院持續發展可能帶來的應用價值與啟示，旨在為同類醫院的未來發展鋪設一條可供借鑒的道路。

研究背景及意義

二級公立醫院績效改革背景 2017年2月人社部、財政部、衛計委、中醫藥管理局四部門聯合印發《關于開展公立醫院薪酬制度改革試點工作的指導意見》，將薪酬制度改革與醫療、醫保、醫藥聯動改革相銜接，探索適應我國醫療行業特點的績效分配改革[1]。以增加知識價值為導向進行分配，著力體現醫務人員技術勞動價值、健全激勵約束機制，逐步實現公立醫院收入分配的科學化、規范化，增強公立醫院公益性，調動醫務人員積極性，不斷提高醫療服務質量水平。例如，Z醫院是一所城市公立二級醫院，2016年完成康復轉型。業務科室30余個，開放床位185張，醫院研究生及以上學歷占5.9%，本科學歷占48.8%，35歲以下醫務人員占專業技術人數總數50.2%。設有內科病房、骨科康復、神經康復、綜合病房四個病區。

績效改革的意義 二級公立醫院實施績效改革是提升醫療服務質量和效率的核心策略，也是推動醫院管理向現代化與科學化轉型的關鍵路徑。本文分析Z二級公立醫院績效改革實際情況，將領會后的國家政策理念與Z醫院的新績效體系相結合，對績效改革中的成果進行分析和探討。將各級目標層層分解至臨床醫療、醫技科室、護理部、行政后勤及管理層等多個維度考核；明晰各指標的比重及評分細則，力保評估過程既全面又不失公正；實行定期評估與靈活抽查相結合的考核模式，以精準映射醫護人員的真實工作績效；并將考核成果與個人薪資調整、職業晉升等直接關聯，構筑正面激勵循環，充分調動醫護人員的工作積極性與創造力。

二級公立醫院績效分配模式的現狀分析

傳統績效考核結構不合理 傳統績效分配模式通常是以科室收支成本為基礎再加上部分工作量，行政級別、職務系數、專業技術水平區分檔位為輔助的績效薪酬制度，加之以經濟指標為評分的績效考核機制。這種模式在實際操作中往往忽視了醫務人員的工作難度、風險系數以及服務質量等多方面因素，導致績效分配結果往往不能真實反映醫務人員的工作貢獻和個人價值。不利于激發醫務人員的工作積極性和創新能力，也不利于優化醫院人力資源配置，進而影響醫院服務的整體效率和質量。

績效考核指標設計不合理 在一些醫院中，績效考核指標過于單一，過分強調科室收入、工作量，某些考核指標如醫療收入、藥占比、床位使用率、掛號人次等，忽視了醫療服務質量、服務滿意度等軟性指標。這種偏重收入、數量而忽視質量的傾向，容易導致“唯收入化”、“唯量化”的考核導向，進而導致醫務人員在工作中出現片面追求收入和數量的傾向。

激勵機制不完善 在許多情況下，醫務人員的額外辛勞和付出并不能得到相應的物質激勵，而僅有的激勵措施也往往缺乏公平性，造成“勞多得少，拿的一樣”。這種狀況不僅影響了醫務人員的工作士氣，也導致內部人員存在不滿和矛盾，影響醫院的團隊凝聚力和穩定性。同時，缺乏針對性的激勵政策也不利于吸引和留住優秀的醫療人才，從而影響醫院人才隊伍的建設和醫院的長期發展。

Z醫院新績效改革實踐探索

績效分配模式改革在提升醫療服務質量、激發醫務人員的工作熱情、促進醫院可持續發展等方面起著至關重要的作用[4]。Z醫院結合實際情況，成立績效改革工作領導小組，堅持績效分配以績效考核為依據，以醫院整體工作情況為基礎，以預算管理為前提，以提高職工績效為導向，實現醫院、科室、員工共同發展，以定量考核為主，定性考核與定量考核相結合，多維度考核，堅持公平、公正、公開原則。

考核目標

1.通過考核規范工作流程，提高醫院整體服務水平；

2.通過考核提高醫療質量和診療技術；

3.通過考核提高成本控制效能；

4.通過考核改善服務質量提高群眾和職工的獲得感；

5.通過考核合理計酬，提高職工主觀能動性；

6.通過考核促進上下級溝通和各科室間協作；

7.建立效率優先、公平透明的績效考核機制，實現醫院發展規劃及年度工作計劃目標。

考核方法 運用目標管理法、平衡計分卡法（BSC）、關鍵績效指標（KPI）、崗位數量法。考核指標設置具有可操作性和可量化性。

考核周期 月考核、半年考核和年度考核。

科室考核項 對不同科室考核角度不同內容不同，主要從四個維度考核：科室工作效率，科室運營與成本控制，服務滿意度和工作質量，每個維度賦予不同權重系數，總和100%。四個維度中指標設置每年適度進行調整，調整依據市、區上級年度考核指標，結合醫院年度工作計劃和科室年度指標情況。每月對各科室進行考核，考核結果對當月績效總金額具有影響。

績效考核指標設立 每年各科室一、二、三級指標由績效考核領導小組明確考核指標，院辦年初制定各科室目標責任書，根據醫院總體年度計劃和月度目標進行分解后下達至各科室，由績效考核負責人與臨床科室領導溝通落實。工作計劃和考核指標的修訂需經被考核人員及其主管院領導商定，并報績效主管領導和院長批準，報院辦、人事、醫務科等各項指標考核有關科室備案，方可生效。

考核計算方法（以月績效為例） 以三年月績效獎金占醫院總績效獎金比重設定各科室獎金總量。

1.臨床科室：

科室績效獎金數=基礎獎金（工作量基礎績效）×績效考核結果（效率得分+效益得分+質量得分+滿意度得分）+單項獎勵

關鍵績效指標：重點考核加權工作量、質量安全控制、成本控制、患者滿意度。關鍵績效指標隨著醫院重點工作定期進行相應調整。

醫技科室： （如放射科） 科室績效獎金數=基礎獎金×績效考核結果（效率得分+效益得分+質量得分+滿意度得分）+單項獎勵

基礎獎金=（普放工作量×權重1+CT工作量×權重2+胃腸工作量×權重3+骨密度工作量×權重4）

護理人員 垂直管理：由護理部統一考核全院各護理單元；

護理績效獎金數=單位工作量績效×工作數量×崗位調節系數×績效考核結果（效率得分+效益得分+質量得分+滿意度得分）+單項獎勵

崗位調節系數：按照技術難度與崗位系數、護理部確定類別權重系數（系數制定充分調研，征集各科室護理人員意見，集體評分核定）。

激勵與約束相結合 在績效獎金分配總額的基礎上，設立單項獎勵。有獎勵有扣罰，包含合理用藥及抗生素藥物合理使用，危重癥搶救，教學科研，成本效益考核、住院效率考核、對口支援、醫保拒付等。每月各科室進行二次分配，二次分配依照醫院出臺獎金二次分配指導原則。如有問題及時反饋，核算員進行核查修正。醫院績效考核辦每月對科室分配情況負有檢查監督職責。績效方案確定后上報院長辦公會和“三重一大”黨委會，決議通過后進行發放。

績效改革實施成果及思考

績效改革初見成效 與2017年相比，Z醫院2023年醫療服務收入占比提升9.46%，醫院科室運營管理科學、嚴格控制成本，醫療服務質量提升明顯。人員經費占比提升13.65%，月績效總額占年醫療收入（不含藥品）比率增加3.65%，人員支出增加，月績效收入穩中有升，極大地調動了醫務人員的積極性。不僅患者滿意度提升，在院職工滿意度也明顯提升。通過提升醫療服務質量，影響醫院收支結構，藥占比下降10.84%。在實際操作中，醫院結合自身實際情況，不斷優化績效分配方案，通過精準的績效評價與合理的激勵機制，激發醫務人員的工作熱情，提高醫院的整體服務水平和運營效率，為患者提供更加優質的醫療服務。

考核體系指標持續優化，促進醫院可持續發展 Z醫院每年初進行科室考核指標更新，對考核指標有異議的科室及時反饋溝通，考核中遇到問題考核部門與考核科室及主管領導積極探討，研究解決方案，為科室發展保駕護航。醫保扣罰、護理質量、院感管理、滿意度等方面重視程度提升，考核結果均有改善。社區轉診、對口支援、科教項目緩慢遞增，在新冠疫情的影響下z醫院在社會效益環節依舊堅持不放松，成果顯著，促進醫院可持續發展。

發展特色專科門診，強化功能定位 新績效體系，不僅提高了醫務人員的服務意識、提高專業能力，在工作質量方面也大幅提高。Z醫院陸續開展新的門診科室，如：疼痛康復科、中醫兒科、小兒推拿門診，中心靜脈通路護理（PICC）門診等。強化國家二級醫院功能性定位，深入了解轄區居民診療需求，開展特色專科門診，解決轄區患者就醫問題。不斷摸索發展帶動診療能力和專業水平的提升，從而促進醫院整體發展，提高患者滿意度。

加強信息化建設，數據安全有隱患 績效改革后大部分原始數據需從醫院各類系統中提取，利用醫院信息平臺搭建，信息處理系統將績效核算員從繁瑣、高強度的工作中解脫出來，極大優化了績效核算流程、提高了數據準確性和工作效率，實現醫院科學化、信息化管理。但數據傳輸中仍存在安全隱患，在抓取和使用數據中面臨數據安全風險、個人隱私及倫理法律等風險。需加強信息系統維護和安全防護機制，有效內部防制，保證數據安全及持續穩定性。

護理績效垂直管理體系，改善護理服務質量 新績效體系實現了護理部對全院護理人員的垂直管理，激活護理人員積極性，打破以往科室統一分配醫生、護士獎金的模式，護士績效按護理部提供工作量、收入、護理考核、難度系數和崗位系數單獨核算。

從本質調動了護理人員的內驅力，職業認同感，對患者更有耐心和責任感，提高患者就醫體驗。這種方式避免了護理因科室不同而績效差異過大的問題，護理部對全院護理工作調整更靈活，但同時也發現在實踐過程中部分科室的臨床大夫與科室護士關聯性不強，特殊月份差距明顯的問題。

通過幾年的實踐，新績效體系打破了醫院績效與業務收支直接掛鉤的模式，將加權工作量、科室工作效率，科室運營與成本控制，服務滿意度和工作質量等關鍵績效指標融合到新方案中。能更全面地衡量醫務人員貢獻，激勵他們更加積極地投入工作，提升個人和團隊的整體效能。持續精進的醫療技能與服務品質，也讓患者享受到更高水準的醫療服務。績效方案在動態調整機制下，精細化管理，與醫院各項發展目標協同推進，優化醫療資源配置，對醫院的可持續發展具有深遠意義。

（作者單位：北京市西城區展覽路醫院）