論待崗工資的正當性及其制度展開

關鍵詞：待崗工資；工資制度；指令待崗；協商待崗

中圖分類號：D922.51

DOI：10.19504/j.cnki.issn1671-5365.2024.07.02

待崗工資最初是國家國有企業改革時期的產物?；诋敃r特殊的時代背景，待崗工資在保障待崗人員基本生活、幫助企業擺脫經濟困難等方面發揮了重要作用。受新冠疫情影響，多地政府出于保護公眾健康的考量，采取了特殊的疫情防控措施，這一舉動也使得諸多行業無法進行正常生產，由此待崗工資問題重新回到人們的視野中。雖然全國新冠疫情已經結束，但是待崗人員工資問題仍未被徹底解決。一方面，疫情期間的部分勞動糾紛尚未審結；另一方面，一些企業的生產經營也未完全恢復至疫情前的狀態。勞動者待崗問題依舊存在，并且呈現出多元化態勢。因此，待崗工資問題研究仍具有理論價值和現實意義。

一、待崗工資的實踐現狀

現有的關于待崗工資的法律規范較為混亂，其中，規定最全面的是1994 年原勞動部頒布的《工資支付暫行規定》。該規定第十二條明確了待崗工資的支付前提以及工資標準等。然而在現實中，涉及這兩個核心問題的立法規范仍存在沖突。就待崗工資的發放條件而言，《工資支付暫行規定》指出，待崗工資的發放需要以企業停工停產為前提。而國務院發布的《國有企業富余職工安置規定》第八條第一款規定“： 經企業職工代表大會討論同意并報企業行政主管部門備案，企業可以對職工實行有限期的放假。職工放假期間，由企業發給生活費?！贝颂幝毠ご龒徆べY發放不要求企業經營必須達到停工停產的困難程度，只需經過職工代表大會討論并報企業行政主管部門備案即可。在待崗期間工資標準方面，《工資支付暫行規定》要求停工停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，待崗工資不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。與之相對，人力資源和社會保障部《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5號，簡稱“5號文件”）則將沒有提供勞動情形下的待崗工資標準設定為生活費。以及《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中第五十八條規定待崗工資可以低于最低工資標準，具體比例由地方政府決定。而實踐中由于不同地方的經濟發展水平存在較大差距，導致待崗工資的具體標準也參差不齊。例如，《福建省最低工資規定》第17條要求待崗工資不得低于最低工資標準，《廣東省工資支付條例》第39條要求待崗工資不得低于最低工資標準的80%，《北京市工資支付規定》第27條要求待崗工資為最低工資標準的70%，《遼寧省工資支付規定》第35條則將待崗期間工資標準完全交由企業和勞動者協商解決。在司法實踐中，法院針對待崗工資糾紛的判決同樣存在分歧。

總而言之，立法上關于待崗工資的規定并未統一，更多是交由地方政府進行細化。而地方政府囿于本地的經濟發展水平以及待崗人員數量等多種因素，規定的內容差異甚巨，甚至部分地方完全未予規定。國企改制的特殊時代已經過去，待崗的原因也具有多元性，復雜的現實需要完善的法律，而現行法中僅有《國有企業富余職工安置規定》涉及非停工情況下勞動者待崗工資問題，法律規范的空缺進一步造成了司法實踐的混亂。

二、待崗工資發放之正當性

（一）性質正當：是工資而非福利

創設待崗工資制度的背景是國有企業改革。彼時國有經濟是我國的經濟支柱，大量國有企業在改革期間停工停產，職工便失去了生活來源。為了保障待崗工人的基本生活，國家出臺相關法律規定待崗期間的工資問題?！豆べY支付暫行規定》明確停工未滿一個工資支付周期的，需支付工資；停工超過一個工資支付周期的，則依據是否提供勞動，進一步工資待遇區分為當地最低工資標準與國家有關規定。但是《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》《國有企業富余職工安置規定》以及“5 號文件”并未采用“工資”的這一措辭，而是將發放的款項表述為“生活費”。這也使得學界對于待崗工資的性質產生質疑：待崗工資究竟是用人單位應當發放的工資？還是國家為了保障職工基本生活規定的福利？亦或是職工與用人單位約定或視為約定的補貼？待崗工資的正當性基礎又應當為何？

待崗工資雖有保障待崗員工生活、穩定社會秩序的目的，但本質還是工資，不應被認定為福利。首先，待崗工資不滿足職工福利的特征，屬于職工工資。所謂職工福利，是指用人單位和有關社會服務機構為滿足勞動者生活的共同需要和特殊需要，在工資和社會保障之外向職工及其親屬提供一定貨幣、實物、服務等形式的物質幫助。職工福利具有補償性、均等性、補充性、集體性和差別性等基本屬性[1]448。職工福利要求勞動者以提供勞動為享受前提，其雖不強調與勞動義務等值，但還需勞動者提供勞動。而待崗工資的發放并不以勞動者實際提供勞動為前提，勞動者有可能剛入職即被要求或者協商待崗。此外職工福利補充的是工資之外生活所需的部分，但是待崗期間勞動者除此之外并沒有其他工資，所以不具有補充性。其次，待崗工資也不是社會福利。社會福利的發放主體是國家和社會，而且具有普遍性。雖然有些社會福利項目是面向社會特定群體提供的，但在特定群體內部，成員享受福利待遇的機會是均等的，也具有普遍性。[2]434待崗工資現階段均是由企業支付，國家和社會并不進行補貼。而且待崗群體內部也并非普遍享有待崗工資。現有規定按照國有企業和非國有企業區分工資發放前提，而且不同地域之間的工資標準也存在差異。有的地區未規定待崗工資，完全由企業自主決定。所以難以認定待崗工資屬于社會福利。

待崗工資應定性為工資。傳統經濟學將工資與現時勞動綁定，認為沒有勞動即沒有工資[3]。例如有學者認為，工資之本質乃勞動給付之對價，其規制以契約等民事規則為基礎[4]209。然而在福利工資化的背景下，勞動與工資不再是直接對應關系。一則，勞動的價值并不完全取決于勞動者實際的勞動本身，而是由勞動轉化成的產品的價值以及勞動力供求市場等多方面決定的。再則，工資內部暗含部分無償勞動，工資的價值也不完全等于勞動的價值。正如馬克思所言，工資的形式消滅了工作日分為必要勞動和剩余勞動、有酬勞動和無酬勞動的一切痕跡[5]619?，F代企業如果想要盈利，就必須剝削勞動者的剩余價值。勞動者提供的12小時工作的價值實際上可能是由6小時的有償勞動的勞動價值以及6小時的無償勞動的勞動價值組成?？梢钥吹?，工資雖然與勞動存在關聯，但并不存在對等關系。

既然有部分剩余勞動未以工資的形式發放，那能否將待崗工資理解為是在特定情形下對之前的剩余勞動價值的支付？此種理解是將待崗工資類比為帶薪休假制度。有觀點認為，帶薪休假的目的和計算方式都是按照工資進行的，同時它又是代替工資的，因此可認為帶薪休假的性質與工資相同。雖然勞動者在此階段并沒有提供勞動，但是由于在此前提供了剩余勞動，是故休假期間的工資并非是“不勞而獲”，而是本就應當歸屬于勞動者的勞動價值。但需注意的是，帶薪休假制度的前提是勞動者已經實際貢獻了勞動。如法國的帶薪休假制度即與特定時間內勞動者的實際工作時間掛鉤，一般是以一年為單位時間。勞動者只有在過去的一年內工作達到一定時間，方可享受帶薪休假[6]。而待崗工資卻非如此。如前所述，待崗的勞動者在待崗之前并不一定提供了實質勞動，或者可能只提供了極少量的實質勞動，難以認為待崗工資是剩余勞動的價值轉化。因此將待崗工資解釋為類似帶薪休假津貼性質的工資略顯勉強。

事實上，勞動與工資之間的關聯正在逐漸“松綁”，勞動關系成為工資的本質內核。對工資的內涵界定有三種不同的學說：（1）勞動對價說。即工資乃對于因受雇主指揮命令而提供勞動的報酬，亦即勞力之對價。（2）勞動關系說。工資并非勞動之對價，而系勞動關系之對價，契約所約定者，如工資中之眷屬生活費、房租、通勤、休業等津貼，均包括在內。（3）折中說。即工資乃勞工于一定時間將其勞動力交由雇主處分的對價[7]。隨著社會的不斷發展以及勞工保障的不斷完善，將工資定義為勞動關系的對價更符合現階段的要求。在勞動關系中，用人單位對勞動者具有絕對的控制力，勞動者始終處于被支配的地位。這種不對等性并非僅存在于勞動者提供勞動的過程中，而是始終貫穿整個勞動關系存續期間。特別是在工作與生活逐漸交融的當下，勞動者提供勞務已經超越工作時間與工作場所的限制，用人單位的控制也隨之蔓延至勞動者的日常生活。并且勞動合同要求勞動者盡到的義務也不僅是提供勞務，還有其他諸如保密義務等附隨義務。這些義務產生的本源即在于勞動關系，而傳統的勞動對價說則無法涵括勞動者所提供的所有價值。馬克思也曾批駁“工資是勞動的價格”這一觀點，他指出因為商品的價值是由生產該商品所耗費的勞動量決定的，如果勞動本身有價值，那么就會造成“商品的價值由其價值來決定”這樣的循環論證[5]615。

將工資解釋為勞動關系的對價也更契合工資的實際意涵。勞動者不僅是企業的員工，還是家庭和社會的組成單元，需要滿足自身基本的生活需求。將工資等同于勞動對價的做法，會使勞動者在停止工作時失去生存來源，陷入生存困境，同時也會抑制勞動者參與社會活動的積極性。基于此，法律規定勞動者依法享受休假或者參與社會活動的權利，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。在現實生活中，工資承載的價值已經超過勞動對價，還內蘊著勞動者維持正常生活的生存與社會成本，而這些成本同樣依附于勞動關系存在。因此，在勞動者保護日漸完善的當下，將工資定義為勞動關系的對價更為合適。依據中國國家統計局頒布的《關于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》，勞動關系終止后企業發放的退休金、資遣費等費用均不屬于工資，也可以看到法規范層面乃將勞動關系作為工資的底層邏輯。在此基礎上，待崗人員雖未向用人單位提供現實勞動，但鑒于勞動關系的存續，用人單位向勞動者支付的待崗工資也應屬于工資的范疇。

（二）對價正當：勞動者待崗期間履行義務

勞動者在待崗期間獲得工資符合分配正義的要求。分配正義的核心在于“得其應得”，一個人“應得”的份額要依據其“貢獻”來衡量[8]136。勞動者在待崗期間雖未從事實際勞動，但囿于勞動關系的存在，勞動者始終處于被支配和控制的狀態，仍需盡到一定義務。具體而言，勞動者在待崗期間需履行的義務主要體現在三個方面。首先，勞動者待崗期間的基本義務是隨時到崗的義務。因為待崗期間勞動者和用人單位之間的勞動關系并沒有解除，故此期間勞動者仍然具有人身約束性。用人單位一般都會要求勞動者在復工時隨通知隨到崗。在一篇關于待崗工人生活調查的報道中也提到工廠對待崗工人仍有控制，在工廠生產任務有需要時隨時可以指令勞動者回廠做工，工人必須無條件服從工廠的指令，不服從就以自動中止與工廠的勞動關系處理[9]。

其次，勞動者還要履行不得形成雙重勞動關系的義務。《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除原勞動關系。我國不允許勞動者隸屬于兩個用人單位，除非勞動者主動提出解除勞動關系，否則在待崗期間勞動者不能與其他用人單位另行形成新的正式勞動關系。同時由于用人單位要求隨傳隨到，待崗期間待崗工人也不能輕易再另找臨時工作，只能待業在家等候企業隨時指令。

最后，勞動者還需履行勞動合同所要求的附隨義務以及與用人單位約定的其他義務?；诜梢约皠趧雍贤囊幎?，勞動者需要履行保密等附隨義務。除此之外，有的用人單位還會和勞動者約定待崗期間特殊的義務，例如每天到崗、定期返崗等。

勞動者在履行上述義務時，雖未提供轉化為生產力的勞動，但仍付出了時間以及機會成本。反觀用人單位，看似支付待崗工資增加了生產成本，但實際上用人單位可在有需要時繼續雇傭這些已經有工作經驗的員工，以節約重新招聘以及培訓的費用。隨著人工智能時代的到來，機械性重復勞動將會逐漸被機器替代，勞動者則會因其不可替代性成為公司發展的稀缺資源。從長遠看，投資培養勞動者的成本可能會超過暫時的待崗工資。所以待崗工資也是用人單位為了維系其與待崗勞動者之間的勞動關系所應當承擔的義務。

三、“指令-協商”雙軌制待崗工資制度構建

（一）構建雙軌制待崗工資制度的必要性

現有的待崗工資制度是以國有企業與非國有企業為標準予以區分的。法律要求非國有企業只有在停工停產的情況下才需支付待崗工資，而國有企業則無這一限制。在國有企業改革的特殊時代背景下，頒布《工資支付暫行規定》與《國有企業富余職工安置規定》用于安置當時有大量國有企業員工；但現如今，民營企業已經成為我國社會主義市場經濟最具有活力的組成部分，待崗群體不再限于國有企業員工。為增強企業活力，政府不斷深化簡政放權改革，倡導將企業內部事務交由企業管理，因此，企業性質不應繼續成為判斷是否發放待崗工資、如何發放待崗工資的標準。

現實中的待崗方式多為指令待崗。新冠疫情期間，受防控政策以及經濟環境的影響，企業紛紛停工停產，迫使大量勞動者不得不待崗在家。即使疫情整體結束后，國內經濟處于復蘇狀態，企業的生產經營環境仍舊較為嚴峻，用人單位也無法完全恢復至之前的生產規模。按照現有規定，如果企業沒有停工，則不得要求勞動者待崗；如果勞動者因停工而待崗，用人單位則需持續支付待崗工資。過重的人力成本將會滯緩企業恢復生產，甚至可能成為壓垮企業的“最后一根稻草”。因此部分企業出于節約成本的考量，往往會直接選擇終止勞動關系。

事實上，勞動者與用人單位之間還可以通過協商的方式進行待崗。由于勞動者和用人單位之間的地位不具有對等性，現有立法更傾向于以直接規定的方式強化對受害人的保護，這一立法取向雖然有利于約束用人單位，但在結果上忽略了勞動關系中的意思自治，擠壓了雙方的協商空間，反而使得受害人的真實意思無法得以保護。事實上，在明確勞動者的意思表示乃為自由且真實的前提下，完全可以通過自愿協商的方式實現待崗就業。在協商待崗情形下，用人單位與勞動者可以突破現有待崗工資規則的束縛，降低企業用工成本、保證勞動者基本生活需求的同時避免人才流失。一方面，用人單位可與勞動者協商待崗時長與待崗工資標準，維持勞動者生存與企業生產的平衡，推動企業盡快盈利，恢復生產經營；另一方面，勞動者的基本生存能夠得到保障，加速企業經濟重整，最終也能惠及自身。如此一來，勞動者能夠保障基本生活，企業能夠降低成本、保證生產，就業壓力能夠得到適度緩解，最終實現市場經濟的健康發展。

建構“指令—協商”的雙軌制待崗工資制度也符合優化營商環境的具體要求。國務院出臺的《優化營商環境條例》中規定：“國家持續深化簡政放權、放管結合、優化服務改革，最大限度減少政府對市場資源的直接配置，最大限度減少政府對市場活動的直接干預”，承認雙方協商的待崗方式、確立雙軌制待崗工資制度恰是國家簡政放權、激發企業活力的具體呈現。在勞動法領域，出于保護勞動者的價值考量，現行法體現出法律家長主義，立法者以父親對待自己孩子一般，給予勞動者最大限度的保護。然而在市場經濟的背景下，法律往往無法及時對瞬息萬變的市場予以反饋，加之勞動者的就業需求逐漸呈現出多元化態勢，法律家長主義反而成為桎梏經濟發展和勞動者權益的枷鎖，因此國家才不斷強調應當減少干預，降低制度性交易成本。在“指令—協商”的雙軌制待崗工資制度框架下，國家減少對企業內部管理的干預，放權于用人單位和勞動者，從而激發市場活力。建構雙軌制的待崗工資制度既能通過協商待崗在尊重勞資雙方真實意愿的基礎上實現二者利益的平衡，亦能通過指令待崗暫時緩解用人單位的經濟負擔，有利于推動經濟的高質量發展。

（二）指令待崗工資制度的建構路徑

在指令待崗的情形下，勞動者通常處于劣勢地位，無法就待遇問題與用人單位展開具體協商，只能被迫接受所有的待崗條件。因此，出于平衡雙方地位考量，法律應對指令待崗工資制度予以適當限制，避免勞動者權益受侵害。

1. 待崗工資支付前提

《工資支付暫行規定》中規定非因勞動者原因造成單位停工、停產的，勞動者可以得到待崗工資。而北京市人力資源和社會保障局作出《北京市關于做好疫情防控期間維護勞動關系穩定有關問題的通知》中規定，職工未復工時間較長的，企業經與職工協商一致，可以安排職工待崗。該通知要求待崗需以協商一致為前提。在司法實踐中，有法院認為企業沒有停工停產，勞動者待崗情況屬于“停薪留職”，此期間雙方保留勞動關系，用人單位不管理勞動者，不向勞動者支付工資；勞動者不向用人單位提供勞動，可以自謀職業①。有的法院認為勞動者和用人單位之間不存在關于待崗生活費的約定，故用人單位不負給付義務②。也有法院基于地方規定或者勞動關系的存續認為應當支付待崗工資③?？傊P于待崗工資應不應當發放，什么情況下發放，基于什么發放，立法與司法實踐均未能達成一致意見。

有學者認為，在非停工停產的情況下，用人單位不得通過指令方式使勞動者待崗，因為指令待崗本就是對勞動合同的違反，用人單位單方作出的待崗屬于非法待崗[10]。但是實踐中企業的經營會遇到各種難以預計的問題，非因停工停產情況下的指令待崗也是無法避免的。而且之所以要禁止用人單位單方指令待崗，本質是為了防止用人單位惡意利用該制度辭退勞動者，逃避經濟補償金責任，侵害勞動者權益，然而協商待崗能夠很好地解決這一矛盾。勞動者與用人單位通過協調待崗工資支付周期和工資標準，完全可以實現對勞動者保護的同時，尊重用人單位的經營自主權，使其能夠更好地利用資源，推動企業經營生產。故此處停工停產應當作擴張解釋，允許在企業部分停工時要求勞動者待崗。

2. 待崗工資支付主體

國務院出臺的《國有企業富余職工安置規定》將待崗工資發放主體區別為國有企業和非國有企業，雖然后續的部門規章和地方性法規不再區別國有和非國有企業，但由于該規定目前依然有效，因此可能會讓人產生不同企業適用不同的待崗工資條件的誤解，誤認為只有國有企業才是發放待崗工資的主體。

在因停工停產導致待崗的情況下，待崗的勞動者數量比較多，待崗周期也難以確定，與此同時企業的經營狀況也陷入僵局，如果還要求企業支付全部待崗工資無疑是困難的，此時可以通過國家介入緩解企業和勞動者的生存壓力。大量勞動者待崗不僅僅是企業內部問題，也屬于社會問題，如何妥善安頓勞動者的生活一直是每個國家重點關注的問題。待崗期間的勞動者雖然還有勞動關系，但是實則和失業人群一樣沒有固定的經濟來源，國家應當為這些人提供生存救濟。因此在停工停產企業指令待崗時，勞動者待崗工資的發放應由企業和國家共同承擔。這里可以參照我國養老金制度模式，建立地方待崗工資基金，由企業繳納和財政補貼共同構成基金的來源。需要注意的是，由于待崗不像醫療養老等具有普遍性，而且勞動者在待崗時可以選擇是否解除勞動合同，所以無需建立個人賬戶強制勞動者繳納相關費用。如果是部分停工停產情況下企業指令勞動者待崗，由于此時企業經營困難較小，同時也為了防止該制度被用人單位惡意利用、成為規避解除勞動關系經濟補償金的手段，在此種情況下應由用人單位承擔所有的待崗工資。

3. 待崗工資支付周期

關于待崗工資支付周期，立法未予明確，只是規定停工停產超過一個工資支付周期的，按照國家規定支付待崗工資。由于停工停產的時長難以預計，要求用人單位和國家無限期為勞動者支付工資的做法也不現實。實踐中也有企業雖已復工但是因為未通知勞動者或勞動者惡意不返崗，待崗長達五六年的情形。在這種情況下，對于勞動者而言長期依靠待崗工資生活將會降低其生活質量，對于用人單位而言亦是資源浪費，因此應當設立最長待崗工資支付周期。筆者認為可以一年為限。如果停產待崗時間少于一年，待崗期間的工資按照法律的規定進行發放；一年之后，財政補貼可以停止，用人單位自主決定是否繼續發放待崗工資。如果企業只是部分停工停產，為了避免用人單位惡意利用待崗制度，待崗時長不得超過三個月，三個月后勞動者有權正常參與生產。同時部分停工時的待崗指令不得連續發出，兩次待崗之間至少應間隔一年。

4. 待崗工資支付標準

《工資支付暫行規定》規定一個月以內按照勞動合同規定的標準支付勞動者工資，之后工資發放則依據勞動者是否提供勞動進行區分，如果提供勞動，勞動報酬不得低于當地最低工資標準；如果沒有提供勞動，則按照國家有關規定處理。然而在現實中，各地的做法差異較大。福建省勞動廳閩勞綜〔1997〕22號《關于用人單位支付職工工資有關問題的規定》第二條規定：“職工在有限期放假和退出工作崗位休養期間的生活費，應按職工扣除獎金、加班工資、特殊崗位津貼后的工資額的70%或企業職工月平均工資的60%計發?！倍独ッ魇衅髽I工資支付條例》第二十四條則規定“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應當按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，用人單位應當與提供勞動的勞動者協商確定新的工資支付辦法，相應調整工資支付標準”。相關的司法實踐對于這個問題的做法也未統一。以吉林省為例，由于吉林省并沒有規定待崗工資待遇標準，在實踐中有的法院支持長春市城市低保標準，也有的法院認為應當按照最低工資標準的80%發放④。

實踐中待崗工資的標準通常由地方政府自主規定，而政府多以最低工資標準為參照，只是比例存在差異。關于最低工資標準，據人社部數據顯示，上海月最低工資標準最高，達到2 590元，深圳和北京也在2 300元以上。此外，天津、河北、江蘇、浙江、福建、山東、河南、湖北、廣東、重慶和四川11個省份的第一檔月最低工資標準都達到或超過了2 000元。并且我國各地的最低工資標準還在穩步提升[11]。可以看到，我國的最低工資標準雖然還有提升空間，但能夠滿足一般家庭的基本生活需求。由于最低工資標準的確定是以勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動為前提，而在待崗期間勞動者并未實際提供勞動，因此待崗工資可以適當低于最低工資標準。

（三）協商待崗工資制度的構建向度

相較于指令待崗，協商待崗更多是雙方意思自治的產物，原則上應當尊重當事人的合意，因此對于協商待崗工資的具體內容法律不宜規定過細。此時勞動者可以自由表達自己的真實意思，如果勞動者不同意相關待遇亦可拒絕待崗，繼續依據勞動合同約定履行義務。

在協商待崗時，待崗工資的支付主體只有用人單位。關于待崗工資的相關事項均可約定，包括待崗工資的最長周期等問題也應完全交由當事人協商。如果勞動者認為約定的待崗工資待遇過低可以拒絕待崗，在滿足指令待崗的前提下，用人單位可以要求勞動者待崗，此時勞動者的權益可以通過法定的指令待崗制度予以保護。

需要注意的是，由于現實中勞動者與用人單位并非實質意義上的平等主體，因此在協商待崗時，一定要確保勞動者的待崗意愿是真實且自由的。同時出于保護勞動者基本生存利益的考量，筆者認為法律可以規定最低待崗工資標準。由于此處國家干預的目的是保障勞動者基本生活，因此無需以地方最低工資標準作為參照，要求待崗工資不得低于最低生活保障標準即可。

結語

在經濟下行壓力較大的背景下，勞動者待崗問題仍會持續。待崗工資不僅影響勞動者的基本權益，也關乎企業的未來發展，因此如何平衡勞動者與用人單位之間的利益沖突成為勞動法乃至整個社會關注的重點。雙軌制待崗工資制度的建構能夠在確保勞動者生存利益的前提下，尊重用人單位自主管理，推動企業復工復產，同時發揮政府的監管以及兜底作用，最終實現經濟穩步提升、合理增長。

【責任編輯：許潔】