“匠心促創新”：工匠精神對員工雙元創新行為的影響機制

收稿日期：2023-03-18" 修回日期：2023-06-25

基金項目：甘肅省基礎研究計劃——軟科學專項資助項目（22JR4ZA087）

作者簡介：安世民（1965-），男，甘肅會寧人，蘭州理工大學經濟管理學院教授，研究方向為人力資源開發與管理；金雨婷（1998-），女，內蒙古興安盟人，蘭州理工大學經濟管理學院碩士研究生，研究方向為人力資源開發與管理；張羽琦（1989-），女，甘肅蘭州人，博士，蘭州理工大學經濟管理學院副教授，研究方向為人力資源開發與管理。

摘" 要：弘揚工匠精神是“中國制造2025”戰略實施背景下，推動產品提質增效、實現創新驅動發展戰略的重要途徑。然而，目前關于工匠精神影響員工創新行為的中介機制及邊界條件的研究較為缺乏。基于工作價值觀理論和資源保存理論，構建以工作繁榮為中介變量、差錯管理氛圍為調節變量的理論模型，利用SPSS、Amos等軟件對414名員工數據進行統計分析，探討工匠精神通過影響員工工作繁榮促進雙元創新行為的作用機制。結果表明：工匠精神對員工雙元創新行為具有積極影響，工作繁榮在這一關系中發揮部分中介作用，開放導向差錯管理氛圍正向調節工作繁榮與雙元創新行為之間的直接關系以及工匠精神通過工作繁榮與雙元創新行為的間接關系，責備導向差錯管理氛圍負向調節工作繁榮與雙元創新行為之間的直接關系以及工匠精神通過工作繁榮與雙元創新行為的間接關系。

關鍵詞：工匠精神；雙元創新行為；工作繁榮；差錯管理氛圍

DOI：10.6049/kjjbydc.2023030425

開放科學（資源服務）標識碼（OSID）""""" 開放科學（資源服務）標識碼（OSID）：

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：1001-7348（2024）14-0132-10

0" 引言

中共二十大報告指出，未來五年是全面建設社會主義現代化國家開局起步的關鍵時期，要堅持把發展經濟的著力點放在實體經濟上，加快建設制造強國、質量強國、航天強國、交通強國、網絡強國、數字中國。培育工匠精神是實現經濟發展目標的重要途徑，有研究指出，工匠精神不僅是企業技術創新的基本要素，更是推動我國從制造大國向制造強國轉變的關鍵要素，有助于擺脫我國長期以來處于全球價值鏈分工末端的窘迫處境［1］。由此，如何培育和提升工匠精神逐漸成為組織管理領域的研究熱點。盡管學術界針對工匠精神時代內涵和歷史責任已給出建設性回應，但作為工匠精神的微觀載體，企業員工的思想觀念和行為策略未得到足夠重視，而這恰恰是工匠精神的基本支撐點，因而工匠精神與員工行為之間的關系有待深入研究。

當前，組織環境動態化程度與任務復雜化程度顯著提高，比以往更需要員工主動探索、積極作為，為組織創造更高價值，進一步體現出員工開展創新活動的必要性與緊迫性。尤其是在信息化時代，網絡經濟的高速發展加劇了組織團隊化和虛擬化程度，企業的生產延續在很大程度上取決于創新人員能否自主維持技術突破與延續更新的協同推進。而突破與延續通常被視為連續統一體的兩端，兩者之間存在一定程度的張力，在組織內部會因搶占有限資源而相互排擠［2］。過度強調探索式創新可能使企業既無法在熟悉的領域維持競爭力，又因對新領域缺乏了解而陷入“失敗陷阱”；而過度強調利用式創新可能使企業無法面對外部環境的威脅與挑戰而陷入“能力陷阱”。由此可知，創新行為不應一概而論，組織尤需重視二元性在創新領域的具體體現。據此，將員工創新活動分為探索式創新和利用式創新，并探討如何有效提升員工雙元創新潛能，具有一定理論價值和實踐意義。

根據工作價值觀理論，個體在工作中的價值觀會使其在工作場所中表現出不同需求，進而影響個體行為選擇［3］。工匠精神作為一種特定的工作價值觀，一方面推動員工在工作中形成高度責任感，激發員工不斷完善現有工作流程的主觀能動性，開展利用式創新；另一方面為員工樹立更高的成就目標，打破原有知識邊界，為開展探索式創新奠定基礎。同時，工匠精神可以激發個體獲取資源的內在動機，從而產生一種重要的心理資源——工作繁榮，促使個體通過實施創新行為獲得更多所需資源，以實現工作目標。由此，本研究引入工作繁榮作為中介變量。但并非所有體驗到工作繁榮的員工都能從個體心理資源中受益，個體心理狀態往往受到組織環境因素的影響［4］。因此，員工能否將心理狀態轉化為積極行為可能受到組織差錯管理氛圍的影響。

綜上所述，本研究結合工作價值觀理論和資源保存理論，納入工作繁榮變量，從個體層面探討工匠精神影響員工雙元創新行為的內在作用機理，并進一步探討差錯管理氛圍在其中發揮的調節作用。以期豐富工匠精神相關研究，為激發員工雙元創新行為提供依據，也為組織創新實踐提供借鑒。

1" 理論分析與研究假設

1.1" 工匠精神與雙元創新

工匠精神發源于中國古代手工業時期，近年來才成為學術界熱點詞匯，目前尚未形成可泛化定義。李宏偉等（2016）將工匠精神概括為尊師重教、一絲不茍、求富立德、精益求精、知行合一5種精神特質；方陽春等（2018）從相對綜合的角度，將工匠精神定義為從業者對待職業的態度、價值取向、行為表現，并將其概括為愛崗敬業、精益求精、積極創新3個維度。本研究基于上述定義，認為工匠精神是一個多層面的綜合概念，宏觀層面上可以視為一種特定的工作價值觀，體現個體的工作態度與價值取向；微觀層面上代表員工職業能力與職業道德，并具有一定的成長導向。有研究表明，工匠精神使個體在工作中表現出較高的促進性聚焦，從而驅動員工主動性行為（高中華，2020）。雙元創新行為將組織雙元能力拓展到創新領域，包含探索式創新和利用式創新兩種模式［5］。探索式創新是打破現有知識邊界、具有顛覆性的突破式創新；利用式創新是在現有知識模式的基礎上進行開發與完善，具有漸進性的改良式創新。兩者之間存在矛盾與競爭、對立與統一的關系，使創新任務更具多樣性與復雜性，繼而對員工信念、價值觀等提出更高層次的要求。雖然探索式創新和利用式創新在路徑、結構、策略目標、企業文化、學習過程、知識基礎和結果等方面存在顯著差異，但都與主動性行為所具備的預知、變革導向、自我激勵特征密切相關［6］。因而本研究認為工匠精神作為一種精神力量，對組織成員的雙元創新行為具有重要影響。

工作價值觀理論認為，不同類型的工作價值觀決定個體在工作中存在不同偏好和需求［3］，員工在正向工作價值觀的指引下能夠認識到工作的重要意義，從而激發個體完成工作任務或達到目標的強烈信念感［7］。首先，工匠精神趨向于認知型工作價值觀，更加專注內在滿足與自我實現，而非關注工作所帶來的物質回報。員工在內在動機驅使下會產生較高的自我效能感和工作成就感，從而表現出較高的創造力［8］。其次，工匠精神具有自我成長導向，使個體在工作中不斷以更高目標挖掘自身潛能，獲得知識、技能和能力上的持續精進，是一種“使能”的過程［9］，與創新行為的本質屬性具有內在一致性。從本質上講，創新行為代表一種積極主動、勇于負責并大膽嘗試的工作態度。因此，培育工匠精神有助于員工追求個人卓越，使其更有可能從事創新行為等。此外，工匠精神會通過促進戰略共識而增強組織韌性，提升企業對內外部資源的配置能力，使其在動態的外部競爭環境中快速適應并獲得持續競爭能力。一方面，組織通過對內部資源的整合提升資源流動效率［10］，有助于員工挖掘現有知識間的未知聯系，進而產生利用式創新行為，對現有產品和技術進行改進［11］；另一方面，組織通過對外部資源的重構加強企業外部學習［10］，打破原有知識邊界，為員工獲取外部信息、開展探索式創新活動奠定基礎［11］。

由此可見，工匠精神作為一種特定的工作價值觀，能夠有效激發員工內在動機與成長需求，使得員工專注于工作能力和技術水平提升，同時，通過提高組織資源配置能力，有效整合與開發企業內外部資源，最終促進員工雙元創新。據此，本研究提出如下假設：

H1a：工匠精神對員工探索式創新行為具有正向影響；

H1b：工匠精神對員工利用式創新行為具有正向影響。

1.2" 工作繁榮的中介作用

工作繁榮是個體對自身工作狀態進行衡量并通過不斷學習促使個體成長的主觀工作體驗，包括活力和學習兩個維度，能夠促進個體發展進步，提升自身工作能力與績效，進而提升組織績效，獲得競爭優勢［12］。有研究證實，工作繁榮會隨著人格特質和組織環境改變而發生動態性變化［13］。工匠精神作為一種特定工作價值觀，是個體特質在工作中的表現形式，因而有利于高活力和學習狀態的形成。

首先，工作繁榮的社會嵌入模型表明，個體只有在自愿采取行動時，才更有可能成長并體驗到活力。換言之，內在動機更能促進個體成長。具備工匠精神的員工會產生更高的工作使命感（高中華，2022），而工作使命感高的員工通常具有親社會動機，驅動員工主動學習，并樂于為同事提供幫助或共享知識，激發自身活力，獲得所需資源，由此達到繁榮的心理狀態。其次，具備工匠精神的員工會在工作中表現出充足的韌性，以積極進取的工作狀態持續探索，完善和創新工作方式。再次，工匠精神不僅強調個體的責任與義務等“分內之事”，還重視成就和理想等“分外之事”，從而構建一個不斷追求更高階目標的理想自我，激發個體促進性聚焦。探索、促進性聚焦、與他人聯系都屬于個體動因性工作行為，即個體在工作中具有目的性的積極行為。有研究表明，個體動因性工作行為是工作繁榮的直接前因，員工可以通過動因性工作行為進一步獲取資源，從而維持未來的工作繁榮（韓翼，2022）。基于此，工匠精神通過引發員工個體動因性行為對工作繁榮產生正向影響。

根據資源保存理論，擁有較多資源的個體不僅能夠預防資源損耗，還會通過形成資源螺旋不斷獲取新資源［14］。個體工作繁榮水平越高，代表擁有越充足的個體資源，因而表現出積極主動的工作態度與行為［15］。一方面，工作繁榮所帶來的學習過程會產生更多智力資源，使員工在持續進步的過程中獲取新知識與技能，以此改進現有流程和操作方式，成為利用式創新的動力來源［16］。另一方面，會給員工帶來社會關系資源，營造適合員工相互交流的外部環境，促進多元化信息的交流和整合，激發員工創新活力，促進員工積極開展探索式創新行為［17］。因此，體驗到工作繁榮的員工擁有寶貴的個體資源，促使他們采取資源投資策略來獲取更多所需資源。工匠精神作為個體價值觀因素，有助于員工體驗到精力充沛并主動學習，增加個體積極心理資源，進而獲得有助于開展雙元創新行為的智力和社會關系等資源。據此，本研究提出假設：

H2a：工作繁榮在工匠精神與探索式創新之間發揮中介作用；

H2b：工作繁榮在工匠精神與利用式創新之間發揮中介作用。

1.3" 差錯管理氛圍的調節作用

差錯是指由個體知識匱乏、技能不足、信息不對稱等主觀因素導致的不合規行為［18］，差錯管理氛圍是個體對組織處理差錯行為的一系列措施的感知［19］。Gold等（2014）將差錯管理氛圍分為開放導向差錯管理氛圍和責備導向差錯管理氛圍。前者對員工的差錯行為采取開放、包容的態度，并鼓勵員工在差錯發生之后積極應對；后者則對差錯零容忍，以嚴格的制度規范問責出現差錯的員工。有研究表明，個體的有限理性導致其在工作中會不可避免地出現差錯，差錯的產生勢必會給個體和組織帶來消極影響，同時，也可能激發個體學習、創新等主動性行為，組織對待差錯的態度會對員工心理和行為產生直接影響［4］，同時，不同導向的差錯管理氛圍對不同類型的創新行為也具有不同影響［20］。

工作繁榮作為一種積極心理狀態，所包含的活力和學習兩個維度［21］，在工作場所中往往與主動性行為密切相關，并具有一定的犯錯風險，因而對組織如何應對差錯行為提出了一定要求。從組織文化角度來看，差錯管理氛圍作為組織文化的一部分是驅動員工行為的關鍵因素之一，組織對于員工差錯的容忍度會對員工實施創新行為的意愿產生深刻影響［22］。從組織情境角度來看，差錯管理氛圍能夠幫助員工有效利用個體內部資源并提升心理體驗，進而促進員工發揮創造力和實施主動性創新行為［23］。

在開放導向差錯管理氛圍的組織，上級主管以積極態度面對員工出現的差錯，及時為下屬提供幫助，共同尋求解決問題的辦法，并在出現差錯后總結經驗教訓，避免再次發生同樣的錯誤。在寬松、包容氛圍下工作的員工認為自己即使出現差錯也會得到上級或同事的幫助，而不是獨自承受后果，從而不易對新的工作或技術產生畏難情緒，更加敢于學習新知識與技能，開展探索式創新行為。同時，在此氛圍下員工更愿意針對差錯進行溝通交流，促進組織間隱性知識傳遞與共享，促進組織不斷完善現有知識體系，推動已有知識的積累（張玉明，2019）。因此，員工感知到開放導向差錯管理氛圍的程度越高，工作繁榮就越顯著推動員工開展探索和利用式雙元創新行為。

反之，在責備導向差錯管理氛圍的組織，上級主管以消極、零容忍的態度面對員工的差錯，在出現差錯后第一時間向員工問責，并通過制定一系列嚴格的懲罰制度減少出現差錯的可能性。一方面，嚴苛的組織環境會給創新主體帶來較強壓迫感，致使員工在工作過程中時刻擔心出現差錯而傾向于開展常規工作，很大程度上扼殺了個體探索式創新行為。另一方面，員工對于組織責備氛圍的感知會使員工對組織環境產生不滿情緒，不利于形成工作責任感，進而導致推諉責任或故意隱瞞差錯等消極行為的產生，抑制員工對現有工作進行優化改善的利用式創新行為。因此，員工感知到責備導向差錯管理氛圍的程度越高，工作繁榮對雙元創新行為的促進作用越不顯著。據此，本研究提出如下假設：

H3：開放導向差錯管理氛圍正向調節工作繁榮對雙元創新的影響作用。

H4：責備導向差錯管理氛圍負向調節工作繁榮對雙元創新的影響作用。

綜上，本研究構建理論模型，如圖1所示。

2" 研究設計與方法

2.1" 樣本選取與數據收集

本研究采用問卷調研的方式收集員工認知數據，樣本覆蓋浙江、江蘇、安徽、甘肅等29個省級行政區，涉及制造業、金融業、信息技術服務業及人工智能等多個行業。在問卷發放時向受訪者說明調查目的，并承諾對問卷數據保密，以確保問卷結果真實可信。問卷調查分為線上和線下兩部分，線上問卷借助問卷星平臺向事先確定的調查對象發放，線下問卷在MBA授課期間現場發放并指導填寫。為避免共同方法偏差，兩部分問卷均分兩個時點發放，時間間隔為兩個星期。第一次問卷涉及的變量包括工匠精神、工作繁榮；第二次問卷涉及的變量包括人口統計學信息、差錯管理氛圍、雙元創新。每次問卷的最后一題均為樣本編號，以確保兩時點問卷的有效匹配。共收集問卷473份，剔除填寫時間過短、信息不完整等無效問卷，獲得有效問卷414份，問卷有效回收率為87.53%。人口統計特征如下：性別方面，男性占55.56%，女性占44.44%；年齡方面，36～45歲員工占40.1%；文化程度方面，以大學本科及以上為主，占81.64%；工作年限方面，人均工作年限為6.31年，1～5年和5～10年的員工人數相當，1年以下的人數最少。綜上可知，本次調研的樣本數據分布地區較廣，涉及行業較為齊全，樣本人口結構合理，具有一定廣泛性和代表性，與本研究主題和目的相契合。

2.2" 變量測量

研究所需量表均采用本領域頂級期刊上已公開發表的國內外成熟量表，并采用翻譯—回譯程序，以避免歧義。利用李克特五點式計分法，1表示“非常不符合”，2表示“比較不符合”，3表示“不好確定”，4表示“比較符合”，5表示“非常符合”。為保證國外量表在中國情境的有效性，采用翻譯—回譯所得的中文版量表對MBA學生進行預調研，收集有效問卷47份，并分析初始問卷的信效度。結果表明，工匠精神、工作繁榮、開放導向差錯管理氛圍、責備導向差錯管理氛圍、探索式創新、利用式創新量表的Cronbach′s α信度系數分別為0.809、0.888、0.857、0.848、0.867、0.843，均大于0.7，說明各量表信度較高；KMO值分別為0.786、0.860、0.797、0.725、0.826、0.742，Bartlett球形檢驗結果均在0.001水平上顯著，說明各量表效度較高。預調研結果表明，所選量表能夠準確體現變量概念，不存在語言歧義或理解困難，適合作為正式調查問卷。

（1）工匠精神。采用李淑玲［24］開發的量表，包括匠心、匠藝、匠品3個維度，包含“在工作時我會感到時間過得很快”等9個題項。該量表的Cronbach′s α信度系數為0.869。

（2）工作繁榮。采用Porath等［25］開發的量表，包括“工作中我會主動學習”等10個題項。該量表的Cronbach′s α信度系數為0.896。

（3）差錯管理氛圍。借鑒Anna Gold［26］的量表設計，開放導向差錯管理氛圍與責備導向差錯管理氛圍各包含4個題項。對于開放導向差錯管理氛圍，代表題項如“在工作中出現差錯后會得到領導和同事的幫助”；對于責備導向差錯管理氛圍，代表題項如“在工作中出現差錯后會面臨降職降薪的處罰”。量表的Cronbach′s α信度系數均為0.962。

（4）探索式創新與利用式創新。借鑒Mom［27］和宋錕泰［28］開發的量表，各包含4個題項。探索式創新代表題項如“我會嘗試開發全新的產品或服務”，該量表的Cronbach′s α信度系數為0.914。利用式創新代表題項如“我會嘗試改進現有產品或服務的質量”，該量表的Cronbach′s α信度系數為0.890。

（5）控制變量。已有研究表明，不同性別、年齡個體的思維模式和心理狀態具有較大差異，進而會影響個體行為選擇［29］；教育水平及工作年限反映員工個體在工作領域內的知識儲備和解決問題的能力與經驗［30］；不同類型的企業具有不同組織氛圍與企業文化，對激發員工創造力的重視程度不同，也會影響員工創新行為的開展。因此，本研究將性別、年齡、教育程度、企業類型和工作年限作為控制變量，其中，性別為虛擬變量；年齡、教育程度、企業類型、工作年限為連續變量，按照1～N對其賦值。

3" 數據統計與假設檢驗

3.1" 共同方法偏差檢驗

本研究借鑒Podsakoff等（2003）提出的共同方法偏差檢驗方法。在采用多時點、多來源方式對共同方法偏差問題進行程序控制的基礎上，開展Harman單因子檢驗，對所有主要變量的題項進行未經旋轉的主成分因子分析。結果表明，第一個因子解釋的變異量為38.70%，小于臨界值40%，因此，不存在嚴重的共同方法偏差問題。此外，采用驗證性因子分析方法考察工匠精神、工作繁榮、探索式創新、利用式創新、開放導向差錯管理氛圍、責備導向差錯管理氛圍之間的區分效度。根據結果可知，六因子模型的適配度指標均處于臨界值之內，即χ2/df=1.691lt;3，RMSEA=0.054lt;0.08，IFI=0.941gt;0.9，TLI=0.931gt;0.9，CFI=0.940gt;0.9，且優于其它模型（見表1）。因此，變量間具有較高區分效度。

3.2" 假設檢驗

3.2.1" 描述性統計與相關性檢驗

利用SPSS統計分析軟件得到各變量的均值、標準差以及變量間相關性，結果如表2所示。工匠精神與工作繁榮（r=0.783，plt;0.01）、探索式創新（r=0.692，plt;0.01）、利用式創新（r=0.673，plt;0.01）均顯著正相關，工作繁榮與探索式創新（r=0.752，plt;0.01）、利用式創新（r=0.719，plt;0.01）顯著正相關，探索式創新與利用式創新顯著正相關（r=0.724，plt;0.01）。變量之間的相關性分析與預期相符，初步驗證了本文研究假設。

3.2.2" 主效應與中介效應檢驗

對數據進行標準化處理后，采用多元層級回歸方法進行直接效應和中介效應檢驗，結果如表3所示。模型1和模型4是基于控制變量回歸的基準模型，在基準模型基礎上加入后續變量后，工匠精神顯著正向預測探索式創新（模型2：β=0.682，plt;0.001）和利用式創新（模型5：β=0.629，plt;0.001）。由此，假設H1a與H1b得到驗證。

為檢驗工作繁榮的中介效應，本研究借鑒溫忠麟等（2014）的方法，分別將探索式創新和利用式創新作為因變量，在模型中依次加入控制變量、自變量和中介變量進行統計分析。首先，根據主效應檢驗結果，工匠精神與探索式創新（β=0.682，plt;0.001）和利用式創新（β=0.629，plt;0.001）顯著正相關。其次，根據模型8可知，工匠精神與工作繁榮顯著正相關（r=0.798，plt;0.001）；根據模型3可知，工作繁榮與探索式創新顯著正相關（r=0.724，plt;0.001）；根據模型6可知，工作繁榮與利用式創新顯著正相關（r=0.670，plt;0.001）。最后，采用Bootstrap方法對工作繁榮的中介作用進行檢驗。在原始數據中重復抽樣5 000次，根據（BootLLCL， BootULCL）這一區間是否包含0，判斷結果是否顯著。如表4所示，工匠精神通過工作繁榮對探索式創新的間接效應為0.623，95%置信區間為［0.379 7，0.872 1］，工匠精神通過工作繁榮對利用式創新的間接效應為0.517，95%置信區間為［0.328 6，0.704 6］，均不包含0，說明工作繁榮在兩條路徑中的中介效應均顯著。因此，假設H2a和H2b得到支持。

3.2.3" 調節效應檢驗

根據層級線性回歸模型可以看出，工作繁榮與開放導向差錯管理氛圍的交互項對探索式創新具有顯著正向影響（r=0.090，plt;0.05），工作繁榮與開放導向差錯管理氛圍的交互項對利用式創新具有顯著正向影響（r=0.106，plt;0.05），表明開放導向差錯管理氛圍的調節效應顯著，假設H3得到驗證。工作繁榮與責備導向差錯管理氛圍的交互項對探索式創新具有顯著負向影響（r=-0.094，plt;0.05）， 工作繁榮與責備導向差錯管理氛圍的交互項對利用式創新具有顯著負向影響（r=-0.110，plt;0.05），表明責備導向差錯管理氛圍的調節效應顯著，假設H4得到驗證（見表5）。

為進一步探索差錯管理氛圍的調節作用，采用Bootstrap法考察被調節的中介效應（見表6）。結果表明，在高、中、低開放導向差錯管理氛圍下，工匠精神均通過工作繁榮對探索式創新產生影響，95%的置信區間分別為［0.447 4，0.935 6］、［0.371 8，0.824 1］、［0.229 8，0.785 0］，均不包含0，間接效應值分別為0.681、0.593、0.505；工匠精神均通過工作繁榮對利用式創新產生影響，95%的置信區間分別為［0.407 9，0.859 2］、［0.328 2，0.722 4］、［0.201 5，0.637 4］，均不包含0，間接效應值分別為0.622、0.527、0.432。這表明隨著開放導向差錯管理氛圍的提升，工匠精神通過工作繁榮對雙元創新的影響程度呈顯著上升趨勢。

在高、中、低責備導向差錯管理氛圍下，工匠精神均通過工作繁榮對探索式創新產生影響，95%的置信區間分別為［0.222 1，0.782 4］、［0.369 1，0.824 3］、［0.450 1，0.941 8］，均不包含0，間接效應值分別為0.506、0.597、0.687；工匠精神均通過工作繁榮對利用式創新產生影響，95%的置信區間分別為［0.209 9，0.646 9］、［0.332 0，0.734 3］、［0.404 1，0.857 4］，均不包含0，間接效應值分別為0.434、0.530、0.627。這表明隨著責備導向差錯管理氛圍的提升，工匠精神通過工作繁榮對雙元創新的影響程度呈下降趨勢。

4" 結論與討論

4.1" 研究結論

本研究基于工作價值觀理論和資源保存理論，圍繞員工工作繁榮和組織差錯管理氛圍兩個變量探討工匠精神對員工雙元創新行為的內在機制與邊界條件。實證研究表明，工匠精神會使員工產生正向心理體驗，通過促進工作繁榮感推動員工產生探索式與利用式雙元創新行為。差錯管理氛圍在工作繁榮與雙元創新行為的正向關系中發揮調節作用，即工作繁榮與差錯管理氛圍的交互項對雙元創新行為具有顯著影響，同時，差錯管理氛圍調節工匠精神通過工作繁榮對雙元創新的間接效應。

（1）工匠精神正向影響員工雙元創新行為。研究表明，追求精益求精的工作價值觀會激發個體內在動力和成長需求，增強員工完成任務的信念感，因而更有可能通過采取探索式或利用式創新行為取得創新成果。從資源角度來看，工匠精神會促進組織內外部資源配置能力提升，通過內部資源整合與外部資源構建，為員工提供充足的信息、關系等重要資源，進一步為員工開展雙元創新等主動性行為奠定基礎。

（2）工作繁榮在工匠精神與雙元創新行為的關系中發揮部分中介作用，即工匠精神可以通過增強員工工作繁榮促進雙元創新行為的產生。根據工作繁榮的社會嵌入模型，工匠精神激發員工持續工作的主觀能動性，而內在動機較外部動機而言，更能促進個體成長，進一步提升員工學習意愿并調動工作熱情，使其獲得積極的心理體驗。與此同時，員工在工作中保持活力和學習狀態，可以促進自身資源建構，為個體產生創新想法和主動性行為奠定知識資源和動機資源基礎，有利于推動創新活動的開展。因此，工作繁榮在工匠精神與員工雙元創新行為之間發揮傳導作用。

（3）差錯管理氛圍作為一種組織氛圍，對工作繁榮與雙元創新行為的直接關系以及工匠精神與雙元創新行為的間接關系中均發揮調節作用。差錯管理氛圍為個體對組織對待自身差錯態度的感知，也會影響員工對待差錯的態度。在開放導向差錯管理氛圍較高的組織中，員工能正視差錯并及時反思，敢于承擔創新行為所帶來的未知風險，此時，體驗到工作繁榮的個體能夠從自身心理資源中受益；在責備導向差錯管理氛圍較高的組織中，員工以消極態度看待差錯，盡量避免從事角色外活動，降低犯錯風險，從而抑制員工雙元創新行為。

4.2" 理論貢獻

（1）不同于傳統的單一視角，本研究基于雙元視角揭示個體雙元性激勵機制，拓展了員工創新行為相關研究。創新作為驅動國家經濟社會發展的重要動力，一直以來都是學術研究的熱點話題，但鮮有學者將創新行為分為不同類型，并探索個體特質對其產生的不同影響。本研究立足雙元視角探討工匠精神與員工雙元創新行為的關系，豐富了員工雙元創新行為的前因變量研究。

（2）回應了學術界關于擴展工匠精神結果變量研究的呼吁。目前學術界已逐漸明確哪些因素會影響工匠精神培育與工匠精神價值，但對其結果變量的研究相對匱乏。而且，大部分學者立足組織或時代角度進行分析，對組織最小構成單元員工的研究不足。本文從微觀層面分析工匠精神對員工個體行為選擇的影響，豐富了工匠精神結果變量研究，同時為培育工匠精神提供了新思路。

（3）通過理論論證與實證檢驗，為工匠精神影響員工雙元創新行為提供了新的解釋路徑。現有研究表明，工作繁榮主要受到工作情境和領導風格的影響［31］，但少有學者研究個體價值觀對工作繁榮的影響。本研究通過驗證工作繁榮在工匠精神與員工雙元創新行為間的中介作用，進一步深化了對工作繁榮的理解并豐富了相關實證研究。

4.3" 實踐啟示

（1）不斷完善管理制度，為弘揚和培育工匠精神提供制度保障。組織應結合行業特點與發展趨勢，將高技能人才培養納入總體規劃中，通過樹立模范、主題宣講等形式營造崇尚工匠精神的文化氛圍，培育獨具匠心的員工，以匠心推動匠行，使堅持、專注、創新內化為組織成員共同的價值追求。同時，完善以職業技能為導向的人才評價體系，將職業技能等級與薪酬激勵關聯起來，激發員工創造力。

（2）高度關注員工工作繁榮等心理體驗。通過建立暢通的反饋機制、崗位輪換及非正式會談等方式，促進組織內部信息交流和知識共享，并將工作任務柔性化，助力員工自發提升工作技能，使其在工作中保持積極進取的繁榮狀態，促進員工創新行為產生。

（3）積極創建開放包容的差錯管理氛圍。一方面，組織領導者要鼓勵員工在工作中積極表達、勇于發表有關技術改進或組織建設、流程設置的想法與建議，建立差錯主動報告機制，及時對員工差錯進行彌補，營造安全、平等和包容的管理氛圍；另一方面，在員工創新過程中出現非程序性差錯時，應及時提供精神和物質上的資源支持，將差錯學習融入差錯管理中，幫助員工提升差錯學習能力，為進一步開展創新行為提供經驗支持。

4.4" 研究局限與未來展望

本研究還存在一定不足：首先，樣本選取涉及多個行業，但不同行業員工價值觀可能具有較大差異，后續研究可基于特定行業的企業選取研究對象，使研究結論更具針對性。其次，本研究僅從員工資源視角搭建工匠精神與員工行為之間的理論橋梁，未來研究可探尋新的中介變量對相關理論作進一步拓展。再次，本文調研數據均來自員工自評，具有一定局限性，未來可基于領導、員工等不同來源采集配對數據，開展跨層次研究，為管理實踐提供更加具體、更有針對性的建議。此外，葉龍等（2020）研究證實工作繁榮正向影響工匠精神，而本研究發現工匠精神正向預測工作繁榮，由此可見，兩者之間的因果關系尚不清晰。未來研究可采用縱向設計，進一步揭示工匠精神與工作繁榮之間的因果關系。

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（責任編輯：萬賢賢）

\"Ingenuity Promotes Innovation\" ：" The Influence Mechanism of Craftsman Spirit on Employees' Ambidextrous Innovation Behavior

An Shimin，Jin Yuting，Zhang Yuqi

（School of Economics and Management， Lanzhou University of Technology， GanSu 730050， China）

Abstract：In response to the Made in China 2025 strategy， it is critical to improve product quality and efficiency and realize the innovation-driven development strategy by carrying forward the craftsman spirit. The craftsman spirit is not only the basic element of enterprise technological innovation， but also helps to promote the transformation and upgrading to a manufacturing power and get rid of the distressing situation at the end of the global division of value for a long time. Therefore， how to cultivate and enhance the craftsman spirit has become a research hotspot in the field of organization management. Although the academic circle has given a constructive response to the connotation and historical responsibility of the craftsman spirit， as the micro-carrier of the craftsman spirit， the ideas and behavioral strategies of employees in enterprises have not received enough attention. Therefore， it is of great research value to explore the relationship between the craftsman spirit and employees' innovative behavior at the individual level.

In this study， individual duality is extended to the field of innovation behavior， and on this basis， the topic of how craftsman spirit can effectively improve employees' dual innovation potential is discussed. Following the work value theory and resource conservation theory， this study constructs a theoretical model with work prosperity as the mediating variable and error management climate as the moderating variable and explores the mechanism by which the craftsman spirit promoted the bi-variate innovation behavior by influencing the work prosperity of employees. This study collects cognitive data from employees through a questionnaire survey， with 414 valid questionnaires remained. Except for population information， other variables are measured using the five-point Likert scale. Finally， SPSS and its plug-in process and Amos are used to analyze the data and verify the hypotheses of this study.

The results show that craftsman spirit has a significant positive effect on employees' dual innovation. To be more detailed， the pursuit of excellence in work values can stimulate individual intrinsic motivation and growth needs， enhance employees' sense of belief in completing task goals， and thus make them more likely to achieve success through exploratory or exploitative innovative behavior. Thriving at work plays a mediating role between craftsman spirit and employees' dual innovation behavior. Furthermore， an open-oriented error management climate positively moderates the relationship between thriving at work and dual innovation behavior and enhances the mediating role of thriving at work. Employees working in organizations in an open-oriented error management climate are more able to confront errors and have positive responses after errors occur， daring to take on unknown risks through innovative behavior. A blame-oriented error management climate negatively moderates the relationship between thriving at work and dual innovation and weakens the mediating role of thriving at work because employees working in organizations with the atmosphere of blame-oriented error management tend to view errors with a negative attitude， thus avoiding innovation as much as possible， thereby reducing the risk of making mistakes and suppressing employees' dual innovation behavior.

The research contribution of this paper is mainly reflected in the following three aspects. First， this study breaks through the limit of the traditional single perspective， constructs the individual binary incentive mechanism from the dual perspective， and expands the empirical research on employee innovation behavior. Second， it responds to the call of the academic circle to expand the research on the effect of craftsman spirit. Finally， the theoretical demonstration and empirical test provide a new way to explain the effect of craftsman spirit on employees' dual innovation behavior， deepen the understanding of work prosperity and enrich relevant empirical research. Therefore， enterprises should keep improving various management systems， provide institutional guarantees for carrying forward and cultivating the spirit of craftsmanship， pay close attention to the psychological experience of employees， and vigorously promote employees to build and maintain a positive and enterprising spirit in an open and tolerant atmosphere for error management.

Key Words：Craftsmanship Spirit；Ambidextrous Innovation Behavior；Thriving at Work； Error Management Climate