法律為討薪保駕護航

不得以調崗為由降低員工的工資

【案例】

一年前，曹先生來到一家閥門公司工作，與其簽訂了3年的勞動合同。合同中特別規定，公司可以根據工作需要調整工作崗位。一個月前，曹先生從原來的三車間調整到一車間工作。到開工資時，曹先生發現自己的工資比原來的工資減少了30%，比其他同崗位的人員的工資也少30%。于是，他便去詢問公司負責勞資的同志，負責勞資的同志給予的答復是，因為曹先生從原來的三車間調整到一車間工作，工作崗位發生了改變，需要有一個試用過程，所以給予降低了30%的工資。

那么，這家閥門公司能否以調整工作崗位為由，給曹先生調降30%的工資？

【解析】

調崗可以，降薪不行。

公司依據勞動合同中關于“公司可以根據工作需要調整工作崗位”的約定，調整曹先生的工作崗位并無不妥。勞動合同法第三條規定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。”這意味著，既然合同約定“公司可以根據工作需要調整工作崗位”，應當理解為這是雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行。

此案中，因為公司對曹先生工作崗位的調整，使曹先生的工資比原來的工資減少了30%，比其他同崗位的人員的工資也少30%。這是不允許的。

其一，勞動合同法第十九條規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”由此可見，勞動者在同一單位工作期間，無論調換多少次工作崗位只能約定一次試用期。公司以“工作崗位發生了改變，需要有一個試用過程”為由，降低曹先生的工資，顯然不符合法律規定。

其二，勞動法第四十六條規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”這里所表述的“同工同酬”，是指用人單位對于技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。這一原則體現了兩個主要價值取向：確保貫徹按勞分配的原則，即付出了同等的勞動應得到同等的勞動報酬；防止工資分配中的歧視行為，即要求在同一單位，對同樣勞動崗位，在同樣勞動條件下，不同性別、不同身份、不同戶籍或不同用工形式的勞動者之間，只要提供的勞動數量和勞動質量相同，就應給予同等的勞動報酬。公司對于曹先生因為工作崗位的調整，不但使其自身降低了工資，比其他同崗位的人員的工資也少30%，違反了“同工同酬”這一法律規定。

離職后能否向原單位索要提成獎

【案例】

去年年初，武先生等人來到一家鋁制品公司的銷售處工作。公司對銷售處的工作人員除了每月發放基本工資外，按季度發放銷售提成獎。今年以來，因為銷售業績不佳，公司對銷售處一直沒有發放銷售提成獎。3個月前，公司人事處找到武先生和其他去年入職的兩人進行協商，從今年7月1日起與其解除勞動合同，按照相關規定給予經濟補償，武先生等人經過一段時間的考慮，都同意與公司解除勞動合同。不久，公司經理與武先生等人進行了一次集體談話，對武先生等人提出的相關問題進行了解答，在談話時武先生等人曾問及上半年的銷售提成獎問題，公司經理的答復是，由于今年上半年銷售業績不佳，公司已經研究決定取消銷售處的提成獎。談話后形成了談話紀要，并簽署了解除勞動合同協議書。協議書中載明：公司已經向離職人結清了在工作期間的勞動報酬及經濟補償等，離職人不再基于勞動關系向公司主張權利。

武先生等人離職后不久，公司修訂了關于銷售提成的獎勵辦法，從今年1月1日起執行，按照新的獎勵辦法，今年1～6月份，公司對銷售處的工作人員每人獎勵7200元，現在已經發放到位。于是，武先生等人找到公司索要上半年的銷售提成獎，卻遭到公司的拒絕。當武先生等人出具那份談話紀要，強調當時公司經理關于銷售提成獎的表態時，公司仍然不向武先生等人支付上半年的銷售提成獎，表示要嚴格按照解除勞動合同協議書中相關內容辦理。

那么，在武先生等人已經離職的情形下，能否向原單位索要他們在工作期間的銷售提成獎？

【解析】

武先生等人可以向原來工作的單位索要在工作期間的銷售提成獎。

這家鋁制品公司在與武先生等人協商一致情形下解除勞動合同，并與其簽署了解除勞動合同協議書，這是符合法律規定的。但是，盡管武先生等人已經離職，對于他們在工作期間應當得到的銷售提成獎，公司還是應當予以發放的。

雖然武先生等人與公司簽署了解除勞動合同協議書，協議書中載明“離職人不再基于勞動關系向公司主張權利”。這些是基于公司經理在談話時表明“公司已經研究決定取消銷售處的提成獎”的答復而形成的。也就是說，武先生等人是基于公司經理的誤導，對其是否可以獲取銷售提成獎產生了錯誤認識，屬于重大誤解。

武先生等人可以繼續向原來的工作單位主張權利，如果公司繼續拒絕，可以向法院提起訴訟依法維權。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十五條規定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。”

鑒于此，武先生等人可以申請法院判決撤銷雙方簽訂的解除勞動合同協議書中的相關內容，并判決這家鋁制品公司向武先生等人支付在工作期間的銷售提成獎。

欠薪證明損毀后怎樣索要欠薪

【案例】

李女士在一家漁具公司工作3年后，簽訂的勞動合同到期，公司決定不再與李女士續訂勞動合同。在李女士與公司終止勞動關系進行薪資清算時，公司所欠李女士兩個月的工資及補償共計1.5萬元，因為公司暫時資金短缺沒有立即兌現，但公司承諾在3個月內向李女士一次性支付，并向李女士出具了欠薪證明。由于李女士保管不慎，將那張欠薪證明在洗衣服時完全損毀。3個月過后，當李女士去公司領取公司所欠的薪資時，卻遭到公司的拒絕，無論李女士如何解釋，公司堅稱必須交回公司出具的欠薪證明，這樣才能向李女士支付所欠薪資。

那么，李女士的欠薪證明損毀后，應當怎樣向公司索要欠薪？

【解析】

我們知道，勞動者獲得勞動報酬及獲取經濟補償是受到法律保護的。我國勞動合同法第三十條規定：“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。”第三十六條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”第四十六條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償”，其中第（二）項為“用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的”。由此可以看出，李女士獲得勞動報酬及獲取經濟補償是其合法權益，是不容侵害的。

此案中，李女士在與公司解除勞動合同時，已經將工資與補償一并清算共計1.5萬元，因公司暫時資金短缺沒有立即兌現，并承諾在3個月內向其支付，并出具了欠薪證明。而欠薪證明由于李女士保管不慎而損毀，無法提交欠薪證明而遭到公司的拒絕。在這種情形下，李女士可以進一步與公司溝通，以獲得自己的合法權益。如果公司仍然拒絕支付，可以向法院提起訴訟。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條規定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第九十條規定：“當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實，應當提供證據加以證明，但法律另有規定的除外。在作出判決前，當事人未能提供證據或者證據不足以證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的后果。”這也就是說，用人單位支付工資及經濟補償與否，所實行的是舉證責任倒置。

在李女士持有書面勞動合同證明與公司存在勞動關系、月薪多少已經明確的情形下，欠薪證明并不是證明欠薪的唯一憑證，即使李女士沒有欠薪證明，同樣可以向公司索要所欠的薪資及補償。如果公司作為舉證責任主體，不能舉證已經向李女士支付薪資及補償的證據，就要承擔不利后果。