大數據時代人力資源管理面臨的挑戰和機遇

大數據時代，人力資源管理面臨著前所未有的挑戰和機遇。本文通過分析大數據對人力資源管理的作用，給出了大數據時代下人力資源管理在人力資源管理理念和方法轉變、數據的管理和分析、數據分析人才等三個方面所面臨的挑戰，并給出應對的策略，這為大數據時代企業人力資源管理改革提供一定的借鑒意義。

一、大數據在人力資源管理中的作用和挑戰

大數據在人力資源管理中的作用日益凸顯，它能夠為企業和組織提供了全新的決策支持。通過對海量數據的挖掘和分析，人力資源管理逐步從傳統經驗式管理向數據驅動型管理的轉變，管理者基于數據對人力資源管理進行精確分析和準確預測，進而提高人力資源管理的效率。盡管大數據技術在人力資源管理中的運用，可以為企業提供更加科學、高效的決策依據，但同時也帶來一系列的挑戰。

1.人力資源管理理念與模式轉變的挑戰。大數據作為互聯網時代的新興技術，引起了企業管理者的廣泛關注，但企業高層管理者在管理過程中仍然更多地依賴于以往的管理模式和經驗，并未足夠的重視數據，而且在心理上對改革傳統管理思維和方式存在一定的抵觸，使管理者更愿意采取舊有的工作模式而抵制變革，人力資源管理理念和模式轉變成為大數據人力資源管理的一大挑戰。

2.數據的管理和分析的挑戰。隨著企業規模的擴大，人力資源管理數據規模也在逐步增長，在海量數據中提取和挖掘出有價值的信息對經營管理者來說是又一個巨大的挑戰。目前，人力資源管理中數據分析與可視化程度不高，導致企業在實際應用大數據技術時有一定困難。因此，數據科學管理和分析成為企業管理者在大數據時代首要思考的問題。

3.數據型人力資源管理綜合型人才的挑戰。在大數據時代，高水平的數據分析人才需要具備較高的數據挖掘、數據清洗、數據可視化等方面技能，傳統的人力資源管理專業的畢業生難以滿足要求。目前，既能夠掌握人力資源管理技能，又能夠管理和分析大數據的高水平人才相當匱乏。因此，在大數據時代，大數據人力資源管理人才是企業遇到的一個巨大的挑戰。

二、大數據時代人力資源管理的對策

大數據時代給人力資源管理帶來了既有機遇也有挑戰，管理者應該轉變思想觀念并有效管理分析大數據幫助企業做出精準的決策，而引育精通大數據技術的人力資源管理綜合性人才成為企業應對大數據時代人力資源管理中的核心問題。為了應對大數據時代人力資源管理中的挑戰，人力資源管理部門應采取一系列的措施來應對上述挑戰。

1.轉變人力資源管理理念和方法。大數據時代的到來，對人力資源管理帶來了巨大的變革。在大數據時代，管理者應轉變觀念、緊跟時代需求、走出舒適區、迎接挑戰，深入了解和學習大數據技術，并將大數據應用于具體管理工作當中，摒棄傳統的人力資源管理中僅通過人工經驗和直覺做決策的觀念，樹立借助數據來做出科學和準確的決策的意識，應該意識到大數據能夠成為優化人力資源管理過程、提升人力資源管理水平的重要手段。管理者應該依據大數據技術發現人力資源管理中的潛在問題、預測趨勢和制定戰略。例如，管理者可以通過數據分析來預測員工的離職傾向、預測市場的人才需求趨勢，有針對性地調整招聘和人才留存策略。人力資源管理者需要具備數據分析和數據驅動決策的能力，并能夠將人力資源數據與業務目標相結合，為組織提供有價值的洞察和建議。

管理者既應該具備數據決策的理念，更要在日常的人力資源管理工作中使用大數據技術。在日常員工管理方面：管理者既要利用傳統的人力資源管理于面試、測評和個人材料等手段來評估員工的能力和素質，又應該通過分析員工諸如電子郵件、社交媒體互動、工作系統的日志等在工作中產生的數據來進行評估，對員工實現精細化管理。通過分析數據，管理者既可以了解員工的工作習慣、能力水平和團隊協作能力，及時發現和解決員工問題，提升員工滿意度，又能夠發現員工之間的關聯性和團隊協作效率，從而更好地進行團隊組建和績效激勵，進而更加科學地進行績效評估和人才發展規劃。在檔案等數據管理方面：在大數據時代，管理者不應該僅依賴傳統的人力資源管理中紙質檔案和人工統計，而應該通過數據儀表盤、人力資源管理系統等工具實時獲得關于員工績效、福利待遇、人才流動等方面的信息，對員工進行有效獎勵與激勵，及時對人力資源管理進行全面的監控和調整。在人才招聘方面：大數據時代，人力資源管理者應該通過分析招聘數據，挖掘優秀人才特征，實現精準招聘，借助互聯網發布招聘信息，實施線上面試招聘員工，利用社交媒體等渠道，了解求職者的背景和性格，提高招聘效果，做好對企業人才資源的招聘與培訓，為企業人才做好儲備，真正提高人力資源管理的服務水平。

2.建立企業人力資源數據管理系統管理分析數據。企業應該建立包括數據采集、存儲、處理、分析和應用等環節的人力資源數據質量管理體系，通過明確各部門和員工在數據管理中的職責，確保數據管理的順利進行。企業應該在人力資源管理部門中設立專門的數據管理和分析部門，負責企業員工數據收集、分析、報告等工作，及時將員工的基本信息、薪資、績效、培訓等信息全部錄入到數據管理系統中，通過系統對數據進行歸類、整理和存儲，以確保數據的可靠性和安全性。企業應該根據自身發展戰略，制定相應的數據分析策略，明確數據分析的目標、范圍和優先級，在保障數據安全前提下，加強各部門之間的協作，促進數據共享與流通，提高數據利用率。為了解決數據來源多樣化的問題，人力資源管理數據分析員工應聯合行業專家建立統一的數據標準，對各類數據進行規范化處理，以確保數據的準確性和一致性。數據分析員工通過建立數據質量管理機制，識別和修復數據質量問題，并利用數據清洗和預處理技術對現有數據進行清洗和整理，處理異常值、填充缺失值以及標準化數據等問題，保障數據一致性和準確性。此外，人力資源管理部門應該利用數據可視化技術將數據分析結果以直觀易懂的形式呈現給企業各級管理者，企業領導層堅持數據驅動決策的理念，利用數據分析結果了解企業員工的工作情況和潛在的市場需求等信息，將數據結果作為決策的重要依據。

3.堅持內培外引的方式引育數據人才。企業應該根據自身的發展需求，確定數據人才的專業技能、業務素養和創新能力等方面的具體要求，制定中長期數據人才發展規劃，聚焦于招聘和培養具備數據分析、數據挖掘、數據可視化和人工智能等技能的數據人才，通過內培外引的方式引育人力資源管理數據分析人才，以滿足企業的數據管理和分析需求。企業應該與高校建立合作伙伴關系，確保高校依據企業需求制定包括課程設置、實踐環節、考核評價等環節的數據人才培養體系，企業應該根據其實際需求積極與高校開展產、學、研合作，同時高校為企業定向培養人力資源管理大數據分析人才； 企業應該通過引入外部專家和內部選拔具備豐富實踐經驗和專業素養的數據人才打造高水平的數據分析與管理培訓團隊，根據員工的實際情況，實施初級、中級和高級等不同層次的數據管理和分析培訓，開展數據挖掘、機器學習、深度學習等先進的數據分析技術和工具的學習，以提高人力資源管理員工的數據分析技能。企業應該制定一系列的大數據人才需求規章制度，確保企業在未來的發展中擁有足夠的具備數據分析的人力資源管理人才，企業應該支持和鼓勵人力資源管理者參加數據管理和分析方面的專業培訓和相關學術研討會議，不僅報銷培訓費用和差旅費用為員工業務提升解決后顧之憂，而且還要為培訓優秀員工給予一定的精神和物質獎勵。同時，企業還應該建立內部知識分享平臺，定期召開數據管理與分析研討會以促進經驗的交流與傳承，利用實際數據分析項目案例，讓員工在培訓過程中模擬實戰，并組織各類數據分析競賽和項目評審，最終激發人力資源管理部門員工的學習興趣和創造力。企業應該設立專項長期聘用外部數據分析專家，以彌補企業內部人才的不足，解決公司遇到的各類數據存儲、管理和分析、數據可視化中遇到的難題，為企業實現長遠發展助力。高水平的數據人才引進和培養能夠確保企業人力資源管理能夠采用先進的數據管理分析技術和工具，更好地挖掘企業數據背后的價值。

企業應該在大數據時代實施人力資源管理改革，將既能夠極大地提高員工工作效率，提高企業員工的工作積極性，又依據客觀數據對員工進行績效考核，利用外部數據進行市場需求分析，為企業發展提供有力支持。企業既要引進具有數據挖掘和分析的高層次數據人才，又要對現有的人力資源管理人員進行培訓，逐步組建起一支大數據綜合管理與分析團隊，確保企業在未來的人才競爭中處于不敗之地。

總之，大數據時代人力資源管理中數據分析人才的缺乏是最重要的問題，人力資源管理觀念轉變是基礎性問題，數據管理和分析是核心問題。各類企業應該采取積極措施，通過多種途徑來應對挑戰，以確保企業在激烈的競爭中保持優勢。

三、結語

大數據時代，人力資源管理工作機遇與挑戰并存。一方面，人力資源管理團隊應該要抓住機遇的同時又積極應對這些挑戰，企業管理者應該轉變觀念，既保留傳統的人力資源管理模式，又應該建立數據驅動決策觀念，科學制定企業發展規劃。另一方面，人力資源管理團隊應建立和完善數據管理系統與數據分析系統，切實保障數據的質量和準確性，并培養和招聘更多的數據分析人才。只有這樣，人力資源管理團隊才能充分利用大數據的優勢，為企業的發展提供有效的支持。

（作者單位：天津科技大學經濟與管理學院）