大數據時代企業人力資源培訓方案實施舉措

目前，企業受到大數據時代的影響，所面臨的競爭壓力也越來越大。所以，企業為拓展發展空間，需規避人力資源管理風險、充分考慮新型管理模式并融入大數據技術、簡化人力資源培訓流程，才能提升企業的管理能力。基于此，本文結合實際思考，首先簡要分析了大數據時代對企業人力資源培訓工作帶來的影響，其次闡述了大數據時代企業人力資源培訓工作中存在的問題，再其次提出了大數據時代優化企業人力資源培訓方案的相關措施。以期對相關部門的工作有所幫助。

在大數據時代背景下，企業的經濟效益有所提高，整體發展態勢愈發良好，企業之間的競爭壓力也愈來愈大。所以，為確保企業能夠在激烈的市場競爭當中拔得頭籌，需制定完整的人資培訓方案、開展人力資源培訓工作，讓企業管理者明確人資培訓工作的重要性，進一步推進企業發展，使企業管理人員能力和企業人力資源配置水平得到提高。企業可以運用可行性分析、必要性分析的方式，發現自身在人力資源培訓工作中存在的一些問題，不斷完善培訓機制，為夯實企業內的人才培養體系打好基礎。

一、大數據時代對企業人力資源培訓工作帶來的影響

1.實現企業人才精準配置。企業人力資源培訓工作開展期間，需采用大數據分析的方式，加強對員工經驗、技能以及潛力等內容的了解。同時，企業在挑選人才時，應該充分考慮人才與崗位是否匹配，確保崗位需求能夠得到滿足，合理運用人才精準匹配方式可以減少人資培訓工作中存在的一系列問題。另外，企業通過大數據分析的方式，可以準確評估市場，了解企業內部的人才結構，進而不斷調整本內部的人才結構，完善人才培養和招聘機制，進而增加在企業發展期間的有力支持。

2.科學化、專業化的人才管理。企業管理人員在開展人資培訓工作時，應增加大數據技術的使用，促進此工作向著專業化、科學化的方向發展。而在以往的人資培訓工作當中，管理人員需要憑自己的工作經驗進行決策。若培訓工作者未增加在培訓目標、培訓流程等諸多方面的考慮，則決策環節容易誤判，最終會受到主觀偏見等因素的影響，降低管理決策工作的準確性。若企業在人資培訓環節融入大數據技術，可采用模型化、量化分析的方式，減少外界影響因素帶來的干擾，讓管理人員通過大數據來評估工作人員的績效，完成對其業績情況的考核。這樣，企業可以通過設置人資培訓工作關鍵指標，以此來增加人資培訓活動中的合理性。例如：培訓人員利用人工智能開展績效管理工作，可以增加企業績效評估考核環節。管理者通過對員工工作績效指標、工作數據內容的分析，可以得出精準地反饋結果。此外，管理者還能運用自動化績效管理的方式先設定好員工的獎勵、評估及工作目標，再利用各類工具降低工作難度和工作量，這樣可以保障績效管理公平性和效率，有利于完成科學化、專業化的人才管理。

3.加快人資培訓工作效率。企業通過大數據分析的方式，實行人資培訓工作，并在此期間融入大數據技術可以對傳統人資培訓模式進行優化，提高人資培訓工作效率。其中，大數據分析方式不僅可減少手工抄錄、數據處理環節的錯誤，更可防止其在人資培訓期間出現紕漏。管理者只需采用相關技術手段就能實現對數據內容的自動化處理，既可以保障了數據的及時性、準確性，又能夠提高了企業的人資培訓工作效率。例如：人力資源管理者憑借人工智能算法，可以在互聯網環境中挖掘海量數據內容，用以增加在人資培訓工作中的支持。企業招聘與選拔環節中也可通過人工智能算法提高智能化、自動化招聘工具的應用效率，這樣即可在簡化招聘流程的同時保障招聘工作的準確性。例如：人力資源管理者通過機械學習算法，分析候選人信息并篩選簡歷，在線上確認最佳候選人。同時，采用在線測評、虛擬面試等方式，完成對應聘者個人潛能的評估。

二、大數據時代企業人力資源培訓工作中存在的問題

1.人資評估及培訓體系不完善。企業為增強人資培訓工作時效性，需創建科學的員工考核機制，讓培訓人員掌握員工的情況，為強化其專業技能和理論知識基礎培訓打好基礎，以滿足企業人力資源培訓活動的開展需要。但多數企業未明確人資培訓活動的真正意義，其自身在人力資源評估機制方面仍存有提升的空間。當前業對員工的能力、績效考核和培訓模式相對單一，基本都是以崗位指導、知識講座的方式為主，最終會限制培訓活動的開展，嚴重影響著培訓工作的實施效率。

2.人資培訓理念不夠先進。基于大數據的時代背景下，企業仍未正確認識到人資發展的重要性，使得企業在開展人資培訓時，人資培訓理念不夠先進、管理模式落后，造成人力資源培訓工作長期未落實。所以，企業人力資源培訓時需探究培訓理念是否合理以及“以人文本”培訓理念是否應用其中，若員工的工作積極性不高，則企業凝聚力勢必會受到影響，最終不利于企業可持續發展。

3.績效管理機制不夠健全。培訓人員在進行績效管理活動時，若缺少互聯網技術、大數據技術的應用，企業人資培訓工作中會出現創新力度不足的情況。若企業缺少對自身情況的考慮，即使采用線上與線下相互配合的方式執行人資培訓工作，也會對企業的發展造成影響。所以，培訓人員為順利召開培訓活動，只有加強先進技術的應用，才能減少企業績效管理工作中的問題。對此，目前企業開展績效管理工作時，績效管理機制是仍需完善的。

4.員工職業規劃與實際相互脫節。企業在開展人力資源培訓工作時，需調整員工的職業規劃內容，讓其成為人力資源培訓環節不可或缺的一項。但若站在實際角度思考，多數企業過于注重人資的開發，使人資培訓內容、管理活動，甚至企業的開發內容與員工的個人需求相互脫節。長此以往，會增加員工在企業內的發展制約，一方面打消員工對崗位的積極性，另一方面還會讓員工抗拒企業培訓活動，無法強化員工的個人能力及綜合水平。因此，會對企業的人力資源培訓工作造成直接的影響，削減人資建設能力。

三、大數據時代優化企業人力資源培訓方案的相關措施

1.完善人資評估及培訓體系。企業若需滿足大數據時代的發展要求，人力資源管理者應不斷提高互聯網、大數據等技術手段的利用率，讓企業選擇先進的人資培訓方法并在以往的技術手段上進行創新，才能滿足企業的培訓工作要求。首先，企業可采用線上與線下相互結合的人資培訓方式，在保證管理工作質量及實施效率的基礎上，對人資培訓成本進行把控，從而讓先進的技術手段在人力資源培訓工作中發揮出相應的價值。對此，企業通過大數據技術，探索行業中各崗位的發展現狀，結合當前企業的發展需求豐富測試內容，讓工作人員在培訓工作開展前期提出自己的想法，使得管理人員更加注重員工的個人感受，進而增加培訓工作的合理性，保證培訓班方案是實時且有效的。其次，培訓人員可通過互聯網平臺，確認人才的選拔標準，增加評價依據在此期間的應用，以方便培訓人員確認評估對象并開展培訓工作標準的對比工作。再其次，企業可生成云培訓平臺，將評估結果進行排序并選擇合適的人員任職對應崗位，以減少員工培訓期間的時間及空間方面限制。例如：企業選用線上線下的配合方式，開展人力資源培訓工作，通過遠程教育培訓系統、培訓管理系統、培訓機構系統等的組合，設計云培訓平臺，使其可充分利用網絡渠道內的共享教育資源，讓培訓人員在網絡渠道內分享培訓成果，讓更多員工的需求能夠得到滿足。同時，也可讓教育者與受教育者在網絡端互動，增加企業與員工之間的交流及溝通，使員工可以隨著企業人力資源培訓工作的開展，提升企業內部凝聚力。最后，培訓人員采用“實訓基地+遠程教育+在線服務”的模式，提升企業的培訓工作效率，方便企業征用人才，使培訓人員更好地掌握員工的動態，進而達到完善人資評估及培訓體系的目的。

2.融入先進的人資培訓理念。企業在制定人資培訓方案時，需融入先進的人資培訓理念，從實際的角度出發并跟上時代的發展進程，才能滿足企業的發展要求。對此，企業需要直面大數據時代，讓培訓人員進一步思考人資培訓模式，優先組建人才團隊、采用人資培訓、提高員工業務能力、提升員工專業素養能力的方式，才能強化員工的大數據技術應用能力，保障員工所履行工作可以滿足企業發展要求。第一，培訓人員可通過內部資源庫的創建，整合企業各方面的數據信息，使數據庫中包含了企業的年度計劃、目標、員工信息等內容。企業可結合員工在企業內的發展狀況，定期更新數據庫，針對培訓對象設計對應的培訓方案。第二，培訓人員也應運用先進的人資培訓理念，分析員工的需求，從而運用大數據技術，簡化人資培訓流程。并且，企業也應增加對培訓工作空間局限性的思考，讓培訓任務不僅可以在固定的培訓場地內進行，還可在網絡渠道內進行。甚至培訓人員可分批次地開展培訓，其采用網絡教學的方式，讓員工不必達到培訓場地，仍然可以參與培訓。如此一來，則可增強培訓工作的空間靈活性，讓培訓人員與學員之間更好地進行交互。同時，培訓人員也可以在短時間內掌握基層員工的學習成效，讓員工可以在其領導下協作學習。第三，企業應積極探索評估培訓方法，創建完整的培訓及評估制度，使培訓人員定期召開評估會議。同時，針對于培訓管理、培訓教學以及培訓考核等內容，讓培訓人員在培訓工作實施完畢后，開展跟蹤調查操作。培訓人員運用全面評估的方式，則可收集員工信息并采用多種評估方法的結合手段，例如：座談、問卷、數據分析以及調研的方法，實現對培訓現狀的定量分析，從而讓其創建出真實且有效的評估報告，確保人資培訓工作的順利開展。例如：順豐集團在制定人資培訓方案時，培訓人員整合了培訓方式、培訓目標、培訓內容、培訓地點、培訓時間、培訓教師等模塊內容，使企業優先對基層員工進行培訓，讓培訓工作的重點放在多渠道營銷、思維創新以及團隊的凝聚力方面。因此，企業則可給老員工充足的支持與資源，讓老員工優先了解行業內的前沿內容，給老員工實現自我價值的機會。由此可知，企業內的培訓人員，只有預先完成準備工作，才能讓員工了解派件、取件、業務等基礎內容。并且，培訓人員應完成系統性的設定與謀劃，使培訓方案以指令性文件的形式出現，才能憑借標準的培訓方案實現對培訓人員的指導。

若企業已經明確數據分析工作的開展目的，人力資源管理者應以數據內容為基礎，引導工作人員正確去處理、檢索以及分析信息內容，使企業通過數據分析框架的組建，如：員工通過網絡搜索引擎將一手數據與二手數據相互結合，整合行業組織網站、地方統計局網站及傳播媒體網站等內容。并且，員工借助網站可充分利用海量的數據資源，使員工可以集合所收集到的數據內容，讓企業運用數據清洗、數據提取、數據轉化以及數據計算等方法，方可處理實現對原始數據的處理，順利在企業內的培訓工作中融入先進的人資培訓理念。

3.健全企業的績效管理機制。企業培訓是企業管理工作中的重點內容，只有健全企業的績效管理機制，才能合理調配企業資源，為人才分配合適崗位。所以，在大數據時代下應創建出合理的績效管理工作方案，才能滿足企業的發展需求。對此，培訓人員需制定績效管理計劃，讓企業在線上渠道與員工進行交流與溝通，使員工可以充分了解崗位任務，正確提高自己的績效。而培訓人員可衡量企業績效考核標準，將員工日常表現、考核成績等內容列入到績效考核工作當中，如此才能更好地對員工進行監督，加強對員工的指導。同時，企業可通過互聯網確認其績效考核標準，使培訓人員在保證數據管理效率及信息存儲量的基礎上，反映員工的工作狀況，使企業運用實時且動態的核查方式，健全企業的績效管理機制。例如：企業內的工作人員可以通過大數據信息技術，對數據內容進行分析與歸集處理。如在企業經營、生產、銷售等環節，人力資源管理者可以整合數據并拓展數據的應用范圍，讓企業內的績效管理工作不再限制于數據管理，而是將風險管理、信用管理以及成本管理等內容都包含在內，保證企業管理者可以優化傳統的績效管理方式，也可借助大數據信息軟件對有價值的信息內容地進行搜索及收集，從而保證企業的經營效率有所提高，強化企業管理工作的應變能力，最終達到健全企業的績效管理機制的目的。

4.實現對員工的職業規劃。企業通過對員工職業生涯的規劃，輔助其確認個人發展目標，讓企業作為員工的發展平臺，從而使其形成新思維，增加其在工作環節的主動性及能動性。對此，人力資源管理者可從員工群體個人特征出發，開展有針對性的培訓活動。首先，企業內的新入職員工可結合自身經驗，了解在崗位工作實施階段存在的不足。讓企業內的老員工指出其存在的不足，保證新員工可憑借網絡取代，認真梳理工作內容，明確應該怎樣規劃后續自己的職業生涯。這樣，新員工可以將自己所掌握的新技術、新理念應用于崗位上，增加在各崗位中的創新性。其次，企業也應定向開展培訓活動，通過線上與線下培訓活動的實施，激發員工對崗位的熱情，保證新員工也可承擔起具有挑戰性的工作。而對于中期員工而言，其經驗性相對豐富，也具備一定的實踐技能。所以，面對這一群體，可以挖掘其潛力，結合員工的實際情況調整崗位，確保有能力的員工可以調到適合的崗位上。再其次，可采用崗位輪換的方式，強化員工的崗位效能。例如：培訓人員通過大數據分析的方式，選擇合適的培訓方法并結合以往的員工培訓方法，如：自學法、視聽技術法、講授法、案例分析法等，銜接好傳統培訓方法與先進技術，使得員工可以激發對工作的熱情，讓其更容易接受新的培訓方法及崗位，從而讓員工在自己的職責范圍內，完成分內工作。最后，培訓人員采用反饋收集的方式，統計當前的培訓成果，在完成一次培訓后，運用個人面談、問卷調查等方式，將培訓方案進行優化，使所實行的培訓方案更加滿足員工的職業規劃需求，進而達到提高員工學習效果，提升員工滿意度的目的，使培訓人員可實現對員工的職業規劃。

四、結語

基于大數據時代背景下為制定企業人力資源培訓方案，應注重企業內外的變化情況，讓培訓人員堅持以人為本的原則，才能結合企業的發展情況，實現對員工崗位的調整。但若未落實到位，勢必會制約企業的發展，對企業人力資源綜合水平的提升帶來直接的影響。所以，應完善人資評估及培訓體系、融入先進的人資培訓理念、健全企業的績效管理機制、實現對員工的職業規劃，才能滿足企業的培訓工作需求，使企業內的培訓與開發活動更具針對性，讓員工為企業創造更多的價值。

（作者單位：泉州市創新創業發展有限公司）