基于激勵理論對知識型員工的激勵改進研究

摘" "要：隨著科學技術的迅速發展，企業間的競爭日益激烈，知識經濟時代已然來臨。在這一時代背景下，知識型員工作為企業的核心支柱和發展驅動力，其角色與地位越發凸顯。然而不少企業仍面臨著一個問題，即知識型員工的工作積極性未能得到充分激發。因此，如何運用恰當的激勵方法激發知識型員工的潛能，是需要領導者認真思考的課題，也是企業成功的關鍵所在。基于此，分析企業內知識型員工激勵存在的問題及其成因，并基于激勵理論提出相關改進策略，以期提高員工的工作積極性，為企業的人力資源管理提供有益的參考，為企業的持續發展提供有力支持。

關鍵詞：激勵理論；知識型員工；激勵策略

中圖分類號：F272" " " " 文獻標志碼：A" " " 文章編號：1673-291X（2024）11-0130-03

一、激勵理論概述

（一）激勵理論的含義與特征

激勵理論以人為主要對象，旨在激發人的創造性和積極性，以及不斷挖掘人的內在潛力。其通常被廣泛應用于現代企業管理領域，可以有效提高人力資源利用率，達到增強企業綜合效益的目的[1]。激勵理論涉及到人類行為中的驅動力和動機因素，關注人們對于內在或外在獎勵的渴望，探索人們為何會選擇特定的行為路徑以獲取這些獎勵，并研究如何設計和實施激勵措施以促進個體或群體的積極行為的產生。

激勵理論具有如下特征，一是動機驅動。激勵理論認為人類行為是由內在或外在的動機所驅動的。二是多元性。激勵理論包含了多種不同的理論模型和觀點，如馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、期望理論等。三是個體差異性。激勵理論也考慮了個體之間的差異性，認識到不同人對于激勵因素的反應和需求是不同的。四是動態性。激勵理論也強調激勵是一個動態的過程，隨著時間和環境的變化，激勵因素的重要性和效果也會發生變化。

（二）激勵理論的分類

1.馬斯洛需求層次理論。馬斯洛在前人理論，如格式塔心理學、弗洛伊德精神學分析基礎上提出馬斯洛需求層次理論，馬斯洛需求層次理論包括生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、自尊的需要、自我實現的需要[2]。

2.赫茨伯格雙因素理論。雙因素理論是美國心理學家Herzberge于1959年提出的，該理論認為引起人們工作動機的因素有兩個，分別是保健因素和激勵因素[3]。激勵因素是指與工作本身相關的因素，如成就、責任、晉升機會、個人成長和認可等，這些因素能夠激發員工的內在動機，使他們感到滿足和有成就感。保健因素是指與工作環境相關的因素，如工資、福利、工作條件、工作安全和組織政策等，這些因素并不能直接激發員工的內在動機，但它們的缺乏或不滿足會導致員工的不滿。

3.期望理論。期望理論認為員工的工作行為受到其期望值、努力程度和行為結果之間的關系影響。該理論涵蓋了管理學、教育學等綜合理論，激勵的關鍵在于能否實現預期的目標、能否在其中創造出相應的價值，將其中的價值能效與實際期望值進行相乘，隨著價值能效的不斷增長，激勵作用也變得十分突出[4]。在期望理論看來，員工會根據他們對于完成任務的期望值、相信努力程度能夠帶來預期結果的信念，以及結果對其個人目標的價值判斷來決定他們的工作積極性的高低程度。

二、知識型員工的含義及特征

管理學大師彼得·德魯克在20世紀50年代末提出了知識型員工的概念，即“知識型員工是指那些掌握和運用符號與概念、利用知識和信息工作的人”[5]。知識型員工在工作中主要依靠的是知識、技能和創造力，他們具備豐富的專業知識和經驗，能夠從事復雜的思維任務，對于企業的創新和競爭力至關重要。

知識型員工具有如下特征：具備較豐富的專業知識和技能；具備高度自主性，通常需要自主規劃，追求個人發展和成就；需要不斷學習和更新自己的知識與技能，以適應快速變化的環境和技術發展，保持自身競爭力；具備創新和問題解決能力，知識型員工在工作中經常需要面對復雜的問題和挑戰，需要具備創新思維和問題解決能力，為企業及時提供新穎高效的解決方案。

三、知識型員工激勵存在的問題及原因分析

（一）企業文化偏重于形式

在企業文化的構建與發展過程中，部分企業存在形式化傾向，未能深入剖析企業自身的獨特性與實際需求，導致企業文化缺乏與企業戰略目標的深度融合與協同，進而削弱了其在企業發展中的積極作用。同時，這些企業在企業文化的宣傳方面也存在不足，缺乏高效且暢通的溝通渠道，使得知識型員工難以全面、深入地理解企業文化的核心價值與深層意義。此外，部分企業存在企業文化宣傳與實際工作環境和知識型員工經驗存在偏差的情況，降低了知識型員工對企業文化的認同感和歸屬感，從而進一步抑制了知識型員工工作的積極性。

組織文化的核心要素，如價值觀和信仰不僅要為創新活動提供明確的方向，也為員工注入了動力。特別是在那些強調創新、靈活性和開放性的企業文化中，員工被鼓勵自由地探索新思路和嘗試新方法[6]。然而近年來，許多企業將生存發展擺在第一位，對于員工的重視相對較少，也未充分考慮到知識型員工的實際需求，導致知識型員工對企業歸屬感和認同感不強，難以與公司建立共同的組織目標，從而最終影響知識型員工的歸屬感和工作積極性。

（二）知識型員工個人成長機制不夠完善

企業對于知識型員工的培訓體系尚不完善，培訓活動往往更注重短期的工作效率提升，缺乏一定深度和系統性。部分培訓僅僅依賴于線上教學方式，而缺乏對課程內容的精心規劃和區分，導致培訓內容不夠豐富。此外，一些企業忽視了對知識型員工個人成長及職業生涯發展的全面規劃。這體現在知識型員工的職業發展路徑不夠清晰，晉升渠道不夠暢通，使得員工對于自身的未來職業前景感到迷茫。這種不確定性一定程度上限制了員工的個人成長，也抑制了他們的工作積極性和創新潛能的發揮。

在現代企業管理實踐中，盡管已普遍建立了激勵制度，但多數企業往往聚焦于員工的即時工作績效，而對其長期職業成長和發展需求缺乏足夠的關注與投入。這一現象的根本原因在于，許多企業對于知識型員工的角色和價值認識不夠深刻，對其成長和自我實現的內在需求未能予以足夠的重視，這種忽視導致知識型員工對工作沒有激情也沒有動力。

（三）缺乏對知識型員工的工作成就激勵

近年來，許多企業在運營過程中遇到了諸多挑戰，這些挑戰對知識型員工產生了較大的影響。具體而言，企業內知識型員工面臨的工作挑戰性和成就感顯著降低，他們更多地被分配了單調、重復的工作任務。這種工作環境使得他們對自己的工作目標產生了模糊的認知，從而難以激發知識型員工的學習動力和創新潛能，技能和知識難以得到有效提升。在這種情境下，知識型員工感受到自己職業生涯發展受限，缺乏成長和進步的機會，從而進一步削弱了他們的工作積極性和職業滿意度。

多數企業更關注維持現有業務的穩定運行，卻忽視了知識型員工對創新和獲得工作成就的重要性。一些企業可能將重點放在企業的短期目標上，并未重視知識型員工的成就需要。雖然薪酬是重要的激勵因素之一，但對于知識型員工來說，非薪酬因素也非常重要，即工作的挑戰性、成就感、發展機會、工作環境和團隊合作等。如果企業過于依賴薪酬激勵，而忽視了如成就需要等非薪酬因素，就可能導致知識型員工的工作積極性下降。

（四）薪酬激勵制度不夠完善

多數企業在設計知識型員工的薪酬激勵制度時，往往以崗位為基礎，基礎薪資與崗位級別緊密關聯，而績效工資的考核標準也主要圍繞部門與崗位績效，較少體現個人績效指標。這種薪酬體系使得無論知識型員工個體的努力程度如何，其基礎薪酬和績效工資的波動幅度都較小，難以有效調動其工作積極性。此外，由于許多企業的組織結構不夠扁平化，實際運營中難以靈活調整與變革，限制了薪酬制度的靈活性和適應性。許多企業在制定薪酬策略時，未充分考慮知識型員工的多樣化需求，缺乏多元化的福利制度設計。這種缺乏靈活性和個性化的薪酬激勵制度，難以滿足知識型員工的期望，也難以有效提高其工作積極性。

靈活的薪酬制度可以幫助企業留住優秀的知識型員工。如果無法根據市場變化和員工的價值對薪酬制度進行及時調整，企業就無法提供具有競爭力的薪酬，進而就會導致優秀人才流失。如果企業無法提供額外的獎勵和激勵措施，知識型員工將缺乏動力去超越其基本工資水平。

四、企業知識型員工激勵改進策略

（一）構建并宣傳積極的企業文化

企業應致力于構建并宣傳積極的企業文化，強調知識型員工的參與、協作與共享，明確企業的核心價值，確保這些價值觀與知識型員工的個人價值觀相契合，從而激發他們不斷學習、創新和持續進步的熱情。同時，企業應構建開放、透明和高效的溝通機制，使知識型員工能夠自由表達意見和想法，并及時采納、提煉和融入到企業文化中。此外，企業應通過分享成功案例和表彰知識型員工的卓越貢獻，向他們展示其工作成果對企業和客戶產生的積極影響。這種正面的反饋不僅有助于增強知識型員工的歸屬感和榮譽感，更能有效激發他們的工作積極性，鼓勵他們為實現更高的工作目標而不懈努力。

（二）拓寬知識型員工個人成長渠道

根據期望理論，個體的動力與目標的設定高度正相關，即當個體設定了較高的目標，并認為自己有較大的把握實現這些目標時，其工作積極性將會顯著增強。基于這一理論，企業在構建知識型員工培訓體系時，應著重于將公司的戰略目標以明確、具體的方式傳達給知識型員工，并鼓勵他們將這些戰略目標內化為個人的職業目標。在專業技能的培訓上，企業應通過開設專家講座、組織研討會等多元化方式，為不同領域的專業型人才提供針對性的培訓，以增強他們的專業能力和自信心，鼓勵他們達成工作目標。此外，在員工成長與發展層面，企業應深入了解并識別不同類型知識型員工的實際需求，以制定滿足其個性化培訓需求的方案，讓員工感受到企業對其職業發展的重視和支持，進而激發他們更高的工作積極性。企業還應當優化知識型員工晉升與調崗通道。對知識型員工而言，得到晉升不僅能獲得晉升后薪酬提升的滿足，更能提高其工作積極性。企業可以鼓勵知識型員工在不同部門之間進行跨部門的合作和項目參與[7]，這有助于員工擴展其技能與經驗，并為知識型員工跨部門晉升和調崗創造機會。

（三）強化工作成就

赫茨伯格的雙因素理論將工作動機因素分為滿足感因素（如成就、認可、責任感）和避免不滿因素（如工作條件、薪酬、公司政策）。基于這一理論，企業應當重視并強化一些非物質激勵，非物質激勵作為一種有效的激勵手段，正是現代知識型員工所需要的。企業可以營造積極、支持、團結合作的工作氛圍，鼓勵團隊合作、相互尊重、開放溝通。企業也可以為員工提供具有挑戰性的工作任務，促進其不斷學習和成長，幫助他們發展新的技能和知識。企業還可以給予知識型員工更多的自主權和決策權，讓他們在工作中有更大的自由度，以激發其工作積極性，增強其責任感。

企業也應當在物質激勵方面改進績效考核。績效考核與薪酬有非常重要的關系，之所以將績效考核納入工作成就，原因之一就是績效考核不僅僅影響員工最終績效獎金的落實，更是作為對知識型員工年度工作的評價，直接影響其工作成就效果[8]。企業應當通過培訓提高知識型員工對績效考核工作的認識，也應當細化考核流程，在考核過程中加強對績效目標的細化和分解，并在過程中及時與知識型員工溝通，根據反饋對績效考核進行針對性調整[9]。

（四）建立靈活的薪酬激勵制度

基于雙因素理論，薪酬作為“避免不滿因素”的核心組成要素，若設計不當，將顯著影響員工積極性和工作滿意度。因此，企業需構建一個具有高度靈活性的薪酬激勵體系，該體系應能夠根據市場變動和知識型員工的價值變化進行適時調整。同時，依據馬斯洛需求層次理論，企業在設計薪酬激勵制度時，應充分考慮知識型員工多樣化的需求層次。提供個性化的獎勵和福利措施，并確保其及時、有效落實，在選擇獎勵形式時，企業應充分尊重員工的個人偏好和需求，為其提供最適合的激勵方案。

參考文獻：

[1]" "阿熱孜古麗·烏布力，梁猛.激勵理論與高校學生管理工作有機結合內涵、現狀與應用研究[J].公關世界，2024（8）：67-69.

[2]" "張熠彤.A公司知識型員工薪酬體系優化研究[D].石家莊：河北地質大學，2024.

[3]" "馬斯洛.動機與人格[M].天津：天津人民出版社，1954.

[4]" "千繼賢.激勵理論在獨立學院學生管理工作中的應用[J].大學：研究與管理，2022（4）：76-79.

[5]" "Davenport T，H.Thinking for a living：How to get better performances and results from knowledge workers[M].Harvard Business Press，2013.

[6]" "李光潔.組織文化對企業創新能力的影響研究[C]//百色學院馬克思主義學院，河南省德風文化藝術中心.2023年高等教育科研論壇桂林分論壇論文集，2023：2.

[7]" "錢維亞.企業員工培訓的重要性和改進措施[J].中國集體經濟，2021（18）：106-107.

[8]" "尹梵州.GY公司知識型員工激勵改進研究[D].蚌埠：安徽財經大學，2024.

[9]" "梁穎.運用激勵理論激發事業單位員工的工作積極性[J].中國商界，2023（9）：82-84.

[責任編輯" "劉" "瑤]