異化勞動理論視閾下新就業形態中休息權的實現

摘要：休息權內涵的新闡釋應以休息的內涵和休息行為的正當性為切入點。休息權基礎要素研究分為“休息”要素和“權利”要素。對休息要素的研究應以馬克思的異化勞動理論為指導，從“勞動者是否加班”和“勞動者是否自愿”兩方面闡釋“休息”要素，并探究新就業形態下勞動的異化本質。對權利要素的研究應關注休息首先成為一項道德權利、進而成為一項法定權利的過程。新就業形態下休息權實現的救濟途徑應從休息權的基本權利性質出發，對《憲法》第43條中的“勞動者”進行擴大解釋。然后以休息權的請求權權能為基礎論證休息權實現的公力救濟途徑。最后借助民事自助行為概念的引入進行休息權實現中私力救濟范圍的界定。

關鍵詞：新就業形態；休息權；異化勞動理論；權利實現

基金項目：吉林省社會科學基金項目“吉林省平臺從業者權益保障機制研究”（2022B92）；吉林大學研究生創新基金資助項目“異化勞動理論下勞動者休息權的司法適用和請求權規范”（2024CX020）；2023年度吉林大學勞動關系專項課題“以‘三種精神’為核心推進企業文化建設”

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A 文章編號：1003-854X（2024）11-0126-06

對于一般權利的理解離不開具體權利的語境，勞動權、休息權分別是由“勞動+權利”、“休息+權利”構成，勞動、休息是一種行為，即權利是由“行為+權利”構成的，可以看出權利不是行為，行為也不等同于權利。（1） “權利”作為表達精神活動內容的概念，與之相等義的概念是“應當”，一個人擁有從事休息的“權利”，是指該主體從事休息這項行為獲得該社會其他成員的認可、贊同。（2）具體到休息權，一方面，需要解釋休息行為的內涵，即休息權的“休息”要素；另一方面，需要解釋休息行為具備的正當性特征，即休息權的“權利”要素。從法學意義上來看，休息應具備確定性，休息的邊界應該是清晰的。但是休息行為的內涵廣泛，是否所有的休息行為都值得以休息權的形式作為權利保護呢？“休息權”中的休息行為應不具有損他性，才是正當的。（3）故對于休息的范圍界定，應以“工作時間外”為界定標準。當然，一個就業主體享有休息權只是社會成員對就業主體休息行為的贊同性評價，并不意味著就業主體的休息行為不會遭受到來自權利人以外主體的侵害。在新就業形態下，休息權的概念界定應該考慮新就業形態下休息權與傳統就業形態下休息權的差異。因此，新就業形態下的休息權可以被定義為，在存在經濟從屬性的就業關系中，就業主體享有的在“工作時間外”免受工作打擾（4），并進行自由安排工作時間外時間的行為，就業主體的這種行為得到了社會上其他成員的贊同性評價。

一、休息要素：異化勞動理論的分析

異化是馬克思著作中使用的一個術語，異化意味著人類無法控制自己生活的基本方面，在經濟領域中，異化可以指勞動力、勞動對象、勞動工具和勞動產品的非控制。（5）

（一）異化勞動理論下休息要素的闡釋

勞動者在勞動中是異化的，但勞動者出于種種理由不得不出賣自身的勞動力去換取勞動的對價甚至是加班勞動的對價。

1.“勞動者是否加班”。勞動法律對休息權采取的是彈性化的保護，允許用人單位在不超過法定加班時長上限的情況下安排勞動者加班，實際上，加班勞動與正常工作時間內的勞動沒有不同，其本質同樣是異化的，同樣是剝奪了勞動者的剩余價值，是對勞動者加班時間中剩余勞動時間的占有。在這種情況下，用人單位若通過及時支付加班費的形式補償了勞動者被占有的休息時間，則無需承擔其他法律責任，這說明現行勞動法律評價下的休息時間是可以在經濟上被補償的。但用人單位安排勞動者加班的合法的補償措施并非一定滿足合理性的要求。勞動者進行加班的行為，在未超過法定加班上限范圍內，出于保障勞動者合理利益的需要，勞動用工一方除支付加班費外，還應安排勞動者補休以提供足夠的休息時間。此外，勞動法律的這種彈性保護也有限度，用人單位安排勞動者加班的時長不得超過法定的加班時長上限，否則用人單位違反的將是勞動法律中的強制性法律規范。

2.“勞動者是否自愿”。對于勞動者來說，休息意味著勞動者占有可自由支配的休息時間，不僅包括勞動者對于休息時間的事實占有，還包括勞動者對休息時間是可以自由支配的。在勞動者對休息時間未達成自由支配的情況下，我國現行勞動法律未規定用人單位應對勞動者承擔此情形下的補償或賠償責任。異化勞動理論認為，勞動者在勞動中是異化的。（6）這說明，勞動者的非勞動時間（即休息時間）才是真正屬于勞動者的時間，是勞動者獲得肯定、感到幸福的時間。因此，休息時間對于勞動者意義重大，勞動者對于休息時間的自由安排應受到法律保護。《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第41條規定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間。可見，勞資雙方“協商一致”是用人單位于一般情況下安排勞動者延長工作時間的前提性條件。實踐中，勞資雙方對于用人單位安排的加班勞動未能達成“協商一致”是一種客觀存在的現象，但未能“協商一致”并未在實踐中阻斷用人單位安排勞動者加班的行為。在法學理論中，勞動者非出于自愿的加班行為的實質是在存在脅迫、欺詐、誤解等原因引起的意思表示不真實的情況下作出的放棄休息時間的行為。勞動者可自由支配的休息時間即休息權的客體，在勞資雙方未能就加班安排達成“協商一致”的情況下，即使用人單位支付給勞動者加班費，用人單位對勞動者休息時間的占有仍是對休息權客體的侵害。異化勞動理論的價值在于揭示了休息權侵權判定標準中的核心侵權行為不僅包括“用人單位占有勞動者休息時間但未給付加班費的行為”，還包括“用人單位作出的侵害勞動者對于休息時間自由支配的行為”。

（二）新就業形態下的勞動異化狀態

1.新就業形態。2021年7月，人力資源和社會保障部（以下簡稱人社部）等八部門聯合發布《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》（以下簡稱“56號文”），“新就業形態”、“新就業形態勞動者”等文字表述形式開始出現。但文件并未對新就業形態進行解釋，僅僅對新就業形態勞動者進行了間接的介紹，即“依托互聯網平臺就業的網約配送員、網約車駕駛員、貨車司機、互聯網營銷師等新就業形態勞動者”。在更早的2021年3月發布的“十四五規劃”中提出“支持和規范發展新就業形態”，可見“56號文”中“新就業形態”的表述是對“十四五規劃”的直接沿用。在國家發改委的官網中，對“十四五規劃”中的“新就業形態”作了官方解釋，即“新就業形態是指新一輪信息技術革命特別是數字經濟和平臺經濟發展帶來的一種就業新模式，體現為勞動關系靈活化、工作內容多樣化、工作方式彈性化、工作安排去組織化、創業機會互聯網化，正在成為吸納就業的一條重要渠道。”2022年10月，黨的二十大報告提出：“支持和規范發展新就業形態”、“加強靈活就業和新就業形態勞動者權益保障”，可見，“新就業形態”涉及到“新就業形態”和“新就業形態勞動者”。人社部2023年印發《新就業形態勞動者休息和勞動報酬權益保障指引》，“新就業形態勞動者”也得到了官方解釋，文件指出，“本指引所稱新就業形態勞動者，主要指線上接受互聯網平臺發布的配送、出行、運輸、家政服務等工作任務，按照平臺要求提供平臺網約服務，通過勞動獲取勞動報酬的勞動者。”

2.算法控制下新就業形態勞動者的弱者屬性。從獲得工作機會的角度來看，以網約配送員為例，網約配送員的就業機會是由平臺企業提供的，生產資料實際上也由平臺占有，只不過在數字時代，生產資料由大機器、大生產線轉化為了由算法控制的大數據。例如，相關司法裁判認為，所謂的交通工具并不是主要的生產資料，由平臺企業通過互聯網技術掌握的信息才是更為重要的生產資料，這些信息及信息技術手段，是勞動者個人無法掌握的，平臺企業恰借助其對相關信息及技術手段的掌控權，而在與勞動者的用工關系中處于強勢支配地位。（7）中國網約配送行業的發展，既有網約配送行業發展上面臨的一般性問題，也有獨特性問題。在一般性問題方面，有研究認為，資本對勞動時間的控制可以解構為“量”和“質”兩個層面，前者體現為對工作時長的控制，后者體現為對單位時間內勞動強度的控制。（8）在獨特性問題方面，有研究指出，中國網約配送行業發展的獨特性在于，社會的城鎮化進程造就了大批的靈活勞動力，為網約配送行業的發展提供了時代背景和人力資源。（9）本質上來看，網約配送行業是典型的勞動密集型的用工行業。相比于傳統就業形態的勞動者，網約配送員、網約車駕駛員等新就業形態勞動者除了需要面對類似用人單位的平臺的考核評價外，還需面對來自消費者的訂單評價。這說明算法對平臺勞動“規訓”的細致入微之處，還表現在對情感勞動的要求上，網約配送員的情感勞動規訓主要通過“五星好評率”、“及時率”、“晚點率”等算法規則實現，“顧客至上”的邏輯表現為平臺算法機制要求網約配送員關注消費者的情感變化并對自身情緒進行管理，而這些網約配送員以前多從事建筑、裝修、搬家、工廠做工等體力勞動，給付情感勞動的能力并不強。（10）相對于傳統就業形態勞動者而言，平臺算法機制控制下的情感勞動的給付要求加劇了網約配送員的弱者屬性。

3.新就業形態下勞動的異化本質。在新就業形態下，以算法應用為技術基礎的勞動控制機制具備無形性、隱蔽性的特點，往往會令人沒有注意到或很少注意到它的異化勞動控制手段的本質。“計件工資最適合資本主義生產方式的工資形式”（11），在數字時代以零工經濟形式再現了，通過數字平臺，經營零工經濟和共享經濟的平臺企業，實現了按需勞動的大規模“眾包”，既節約了生產資料的投資和折舊，又避免了長期契約的勞動保障支出，將風險和成本全部轉嫁給了勞動者。（12）以網約配送員為例，在網約配送員的配送過程中，由網約配送平臺安排配送路線和配送時間，消費者對網約配送員的配送工作進行評價，再由網約配送平臺對網約配送員的配送工作進行實質意義上的肯定性激勵或否定性懲罰。而消費者的評價是否達成了一個客觀公正、不摻雜感情色彩的程度，網約配送平臺借助算法控制機制能否對消費者的評價作出恰當的修正，如果答案是否定的話，網約配送平臺就沒有盡到雇主義務責任。（13）例如，網約配送員在平臺配送訂單時，系統會在下單者的界面顯示一個訂單預計送達時間，某外賣配送平臺還會有“放心點、準時達”的屏幕通知推送。在下單者的“用戶中心”界面，有“慢必賠權益”，消費者通過支付一定的金額勾選相關服務，若網約配送員的配送行為超過系統預設的配送時間，則消費者會獲得一定的賠償。因為預計送達時間是由外賣配送平臺設置，如果設置的配送時間足夠長，則消費者不會獲得配送超時的賠償。然而在激烈的市場化競爭機制下，平臺為追求利益往往會借助算法應用機制大幅度縮短配送時間。外力的介入使得算法機制的科學平衡被打破，配送路線逐漸“退科學化”，配送時間逐漸“超人力化”。網約配送員的訂單收入模式體現了勞動的時間異化狀態。“財富就是可以自由支配的時間，”（14）平臺收取網約配送員部分配送費的方式即是占有了網約配送員通過時間固定下來的物質財富，即占有了勞動者的“主體的、活動的勞動時間”。在數據要素的介入下，網約配送員看似掌握了時間權力，但實際上其工作時間被“去邊界化”。（15） 因此，網約配送員的勞動亦是處于異化的狀態。

二、權利要素：休息成為法定權利的過程

一項利益被認定為法定權利，資格要素必不可少。資格有道德資格和法律資格。（16）勞動者對于休息權中“休息行為”的追求在成為一項法定權利的過程中需要先具備道德資格的支持。

（一）休息成為道德權利的過程：基于價值目標的確認

1.自由價值意義上的休息權。休息權的權利實現不僅需要休息權法律制度的規范，還需要權利人及時行使受到法律保障的休息權。但權利人對于休息自由的行使是存在限制的。具體情形區分如下：一是在工時法律允許的范圍內，以勞動者為例，勞動者在知情的情況下可以作出限制休息自由的真實意思表示；二是在法律允許的加班時限范圍內，在發生《勞動法》第42條規定的基于特定事由的、延長工作時間不受限制的情形下，即使勞動者未作出限制休息自由的真實意思表示，權利人的休息自由也將受到法律限制；三是用人單位不得安排勞動者加班超過工時法律對于加班最長時間上限的規定，此為絕對禁止，在用人單位的安排違反此規定的情況下，勞動者可以自由行使休息權。

2.正義價值意義上的休息權。既然憲法、勞動法律已經規定了休息權的相關法律條款，那么再強調休息權的正義價值是否有實質意義，國家和用人單位按照休息權的法律規定去執行是否已經盡到了對休息權實現應有的義務。實際上，這涉及到了休息權法律和正義價值在休息權實現過程中的優先級問題。在這方面，羅爾斯有一個著名論斷：正義是首要價值，權利是次等重要的，除非先有一種在公民中的資源的平等分配，權利將會是無意義的。（17）因為現實社會中，法律是一定社會經濟基礎和社會條件的反映，它只能隨著社會的發展而發展，而公正則是人類社會永恒的追求目標，因此可以說，公正在法律之上。（18）作為特定社會的一員，需要通過休息和閑暇的權利來保護自己免受過度勞累的風險，這種觀點符合分配正義的理念，維護了所有人的尊嚴。（19）這種說法的前提是休息權的法律規定是符合正義、公正要求的，進而通過休息權法律規定的執行實現個體的休息權。但在現實世界中，由于法律制定的滯后性和不規范性的存在，需要運用法律解釋方法對法律進行恰當的解釋，或者對法律條款進行必要的修正，或者通過新的法律制定來保障法律規定是符合正義價值的正當要求的，以此保障休息權的實現是建立在正義價值基礎之上的。

（二）休息成為法定權利的過程

1.勞資間的工時博弈推進了工時法律制度的制定。從休息行為的確權和利益分配來看，論證休息如何成為一項法定權利是分配權利、義務的第一步。休息成為一項法定權利的證明力實際上來自于其制度化的過程。（20）在沒有形成工時分配的法律規范前，市場中的工時分配由勞動力的供求關系直接決定。在這種情況下，勞動者的工作時間沒有上限，休息時間被一再壓縮。勞動法律保障的是勞動者的休息自由，作為道德權利的休息權由于在法律中被規定而成為一項法定權利，為司法裁判中勞資雙方爭議點的解決奠定了法律基礎。關于休息為何應由法律規定，關鍵在于認識到作為法定權利的休息是一種社會關系，是建立在異化勞動基礎之上的、勞動者與用人單位間對于利益需求的博弈。換言之，勞資雙方對于休息時間的利益博弈過程，推動了休息成為一項法定權利的制度化過程。（21）

2.工時法律制定后勞資間工時博弈的平衡—再平衡。當工時制度、休假制度等影響工作時間分配的法律規范出現后，市場進行再次合作的基礎便發生了改變。（22）除了勞資雙方的協商自治之外，影響勞動者工作時間長短的要素還包括勞動法律制度。由于在現實的生產、流通過程中，影響資方對于勞動力需求的因素不僅僅在于勞動者可以在符合法律規定下提供的工時長短，并非勞動者提供的工時縮短后，用人單位的用工數量便會增加。雙方之間的關系并不是呈現簡單反比的關系，相比于勞動力數量的增加，延長勞動者的工作時間使之超過工時法律關于每日/每周最長工作時間的規定成為更加現實的選擇，因為此時資方的勞動力成本支出更低，尤其在勞動法律并未規定過高的加班工資標準、過重的責任機制之際顯得更為可行，而勞動者一方主動愿意加班或者被動接受加班亦是勞動力市場供求關系嚴重不平衡的自然結果。故資方對于勞動力的需求很難說因為勞動法律限制了勞動者的每日/每周最長工作時間而增加，在這種情況下，勞動者給付的工作時間往往超過勞動法律規定的每日/每周最長工時上限，這種表現為“勞動力加班”的就業現狀仍未超過勞動力市場供求關系這一經濟框架的限定，只不過有些企業通過給付加班費或采取補休的方式滿足了勞動法律的合法性要求。

三、新就業形態中休息權實現的救濟途徑

在新就業形態中休息權實現的救濟途徑層面，休息權的私力救濟途徑也值得強調。

（一）《憲法》第43條“勞動者”的擴大解釋

《中華人民共和國憲法》（以下簡稱《憲法》）第43條規定，中華人民共和國勞動者有休息的權利。目前，《憲法》關于休息權的規定將休息權的主體限定在勞動者范圍內，休息權在我國尚未確定為一項歸屬于全體公民的基本權利。從人權理論和平等權實現來看，勞動者的休息權得到保障后，有助于其他群體盡快確立憲法上的休息權，實現實質意義上的平等權（23），否則不利于《憲法》以基本權利的形式達成對休息權益的確認。從憲法與基本權利的關系來看，基本權利即全體公民享有的權利，在這個意義上說，《憲法》第43條規定的休息權作為一項基本權利，權利主體應是全體公民。在《憲法》第43條的規定下，應該對休息權的主體“勞動者”進行擴大解釋，使之涵蓋更多的個體。在基本權利的語義環境里，我們不是在探討對于勞動者概念的擴大化，使之超出《關于確立勞動關系有關事項的通知》中有關勞動關系成立條件的限定，而是在探討休息權的主體。《憲法》第42條第3款指出，國家提倡公民從事義務勞動。可見，憲法層面的勞動與勞動法層面的勞動是不同的，其本身并無以“是否獲得勞動報酬”為前提條件的含義。（24）以相關研究為基礎，可將《憲法》第43條中的“勞動者”擴大解釋為“創造物質財富、精神財富或者秩序、公平、安全等公共價值、以及提供其它有價值的社會服務的活動的公民”。

（二）休息權實現的公力救濟途徑

休息權的可訴性及勞資雙方在司法訴訟中的訴求爭議體現了休息權的請求權權能。關于休息權的法律規定主要包括憲法、勞動法律、行政法規和部門規章，法律規定與合同約定構成了勞動者主張休息權的請求權基礎。司法實踐中用人單位提出的針對休息權請求權的抗辯可以聚焦勞資雙方在訴訟中的權利爭議點。

1.休息權的行政指導意見規定之評析。一方面，“56號文”對新就業形態勞動者與用人單位的用工關系概括為勞動關系、不完全勞動關系和民事法律關系。針對新就業形態勞動者的休息權益保障，“56號文”規定，“完善休息制度，推動行業明確勞動定員定額標準，科學確定勞動者工作量和勞動強度。督促企業按規定合理確定休息辦法，在法定節假日支付高于正常工作時間勞動報酬的合理報酬。”但“56號文”關于休息權益保障的內容是一個原則性的內容，在涉及企業的義務時大量的用語是“推動”、“督促”、“引導”等表述（25），并沒有對成立不完全勞動關系和民事法律關系的新就業形態勞動者的休息權益作出清晰界定，亦未對這部分勞動者是否能夠適用、如何適用《勞動法》的法律規定作出明確說明。同時，“56號文”將制定新就業形態勞動者休息權益的具體辦法下發給企業和地方部門。可以將“56號文”的規定視為允許企業和地方先行先試的指導意見，與傳統用工方式局限于一地的條件不同的是，平臺用工的用工業務基本上覆蓋全國。當條件成熟時應該及時轉化為全國通用的法律文本。另一方面，2023年人社部印發《新就業形態勞動者休息和勞動報酬權益保障指引》《新就業形態勞動者勞動規則公示指引》《新就業形態勞動者權益維護服務指南》（以下簡稱“50號文”），“50號文”對新就業形態勞動者的工作時間作出了更加明確的指引性規定，集中在勞動者的休息時間和勞動報酬方面。從“50號文”的相關規定可以看出，與《勞動法》關于勞動者工作時間規定較為明確不同的是，“50號文”并未對勞動者的每日工作時間作出明確8小時或某個固定小時數的規定，且未對新就業形態勞動者超過最長工作時間后的報酬計算作出規定。從節假日工作報酬的規定來看，“50號文”未作出具體的加班費規定，并回避了工作日加班費、周休息日加班費的規定，同時未明確規定新就業形態勞動者能否享有帶薪年休假安排。

2.休息權的司法指導意見規定之評析。其一，盡管最高人民法院2022年發布的《關于為穩定就業提供司法服務和保障的意見》（法發〔2022〕36號）（以下簡稱“36號文”），涉及到新就業形態休息權益，但是“36號文”關于勞動關系認定中考量“勞動過程受管理控制程度”的因素突出了勞動過程在勞動管理中的重要地位，反映了平臺用工的新特點。（26）與作為行政指導意見的“56號文”、“50號文”相比，三者均為指導意見，不具備法律的強制力，發揮的更多的是指導、引導和參照作用。其二，尚未見最高人民法院公布新就業形態勞動者休息權益保障的指導性案例。關于人社部、最高人民法院聯合發布的新就業形態勞動爭議典型案例，在行文中表述為“請各地仲裁機構、人民法院在辦案中予以參照。”（27）在勞動法律尚未就新就業形態勞動者的休息權益作出法律位階上的規定之際，關于勞動關系認定的司法典型案例的參照意義對于勞動者休息權益的保障作用相對有限。

（三）休息權實現的私力救濟途徑

《中華人民共和國民法典》第1177條規定了民事自助行為。民事自助行為的意義在于透過例外許可私人救濟，暫時性地保全民事請求權，移除可能干擾民事權利的周邊障礙。（28）那么，休息權實現中私力救濟范圍該如何界定？

其一，用人單位部分工時安排的合法性評價。具體到休息權的私力救濟領域，有觀點認為，在雇主強迫勞動者延長工作時間的情況下，立法應該賦予勞動者拒絕提供勞動的抗辯權。（29）勞動抗辯權屬于自力救濟權，行使勞動抗辯權并不中止勞動合同，在行使勞動抗辯權的情況下，勞動關系仍處于運行狀態，只是勞動者暫停提供勞動，而用人單位如對于抗辯事由的產生有過錯，其工資支付義務仍需履行。（30）但影響休息權實現的不僅在于工時法律如何作出有利于勞動者的最嚴規制，還在于工時法律能否被有效地執行。否則難以解釋為何《勞動法》第36條作出勞動者每周工作時間不超過44小時的規定后，現實世界中的延長加班現象仍然非常普遍，甚至出現了“996工時模式”、“007工時模式”。這表明當下勞動法律的工時規定不能滿足用人單位對于勞動用工的現實需求，勞動工時限制的法律規定與用人單位用工需求之間的現實張力持續存在，這種現實張力跨越了用人單位和勞動者所處的物理空間的限制，即使是在遠程工作模式中仍然存在，這種現實張力會將勞動者的實際工時長度拉伸至一個勞動者與用人單位相對都能接受的工作時間的區間，這種現實用工時長超過法律規定甚至超過勞動法律關于工時上限的強制性規定，這是工時法律制定并施行后勞資雙方間關于工時博弈達成的平衡—再平衡的狀態。受制于社會生產力的制約，這種平衡—再平衡的狀態有一定的存在合理性，只要勞動者的實際工作時間長度尚未超過勞動法律關于工時上限的強制性規定，并由用人單位及時支付加班費或安排補休，在當前工時法律條款下即是合法的，盡管這樣的合法性規定忽視了勞動者對于休息時間的自由支配的實際能力和可能性。

其二，休息權實現中私力救濟行為的標準判定。受制于勞資力量的不平衡，勞動者工作時長可能會超過勞動法律規定的工作時間上限的強制性法律規定，在這種情況下，法律應賦予勞動者享有拒絕提供勞動給付的抗辯權。理由在于此種情況下勞動者對休息權實現的私力救濟符合民事自助行為的構成要件（31）：一是須為保護自己合法之權利。保護權利是指保全合法請求權將來實現的可能，而非直接實現權利，即勞動者對抗用人單位安排自身超過工時法定上限的工作安排，但勞動者的目的并不僅僅是這樣，如果用人單位認為勞動者不服從單位用工安排，勞動者可以以休息權請求權的權利保全為由進行抗辯，從而保護自身的合法休息權。二是須情勢緊迫來不及請求國家機關保護。現行法定條件下，休息權遭受侵害的表現在于勞動者的休息時間被侵占，在用人單位安排勞動者超過法定工時上限繼續工作時，勞動者的身心健康或受到嚴重損害或處于受到嚴重損害的危險中，此時勞動者來不及請求國家機關對自身的身心健康進行公力救濟的保護，勞動者最應該做的就是停下手中的工作進行休息。三是須符合比例原則、手段相當。勞動者停下手中的工作，保障的是勞動者的生命權、健康權、人身自由、創造及文化活動自由等法定權益，與此相比，用人單位可能受到的不利是不法經濟利益的損失，勞動者合法的生命權、健康權等權益當然大于用人單位的不法的經濟利益。

注釋：

（1）（2）（3） 參見張恒山：《論權利本體》，《中國法學》2018年第6期。

（4） 參見艾琳、于軒：《新就業形態下勞動者休息權的實現路徑》，《學習與探索》2023年第12期。

（5） ［英］克里斯蒂安·福克斯：《數字勞動與卡爾·馬克思》，周延云譯，人民出版社2020年版，第455頁。

（6） 參見《1844年經濟學哲學手稿》，人民出版社2018年版，第47、50—51、57頁。

（7） 參見（2017）京0108民初53634號北京市海淀區人民法院一審民事判決書。

（8） 王利云、王寶珠：《數字資本主義中的數字勞動控制與反抗：資本的算法邏輯與勞動者的逆算法實踐》，《社會主義研究》2024年第2期。

（9）（10） 參見孫萍：《“算法邏輯”下的數字勞動：一項對平臺經濟下外賣送餐員的研究》，《思想戰線》2019年第6期。

（11） 《馬克思恩格斯全集》第 44 卷，人民出版社 2001年版，第 640 頁。

（12） 參見謝富勝、吳越、王生升：《平臺經濟全球化的政治經濟學分析》，《中國社會科學》2019年第12期。

（13） 參見陳龍：《“數字控制”下的勞動秩序——外賣騎手的勞動控制研究》，《社會學研究》2020年第6期。

（14） 《馬克思恩格斯全集》第30卷，人民出版社1995年版，第375頁。

（15） 參見張曉蘭：《時間政治及其正義尋求——馬克思的時間理論及其當代啟示》，《理論月刊》2022年第5期。

（16） 夏勇：《權利哲學的基本問題》，《法學研究》2004年第3期。

（17） 夏勇：《中國民權哲學》，生活·讀書·新知三聯書店2004年版，第352頁。

（18） ［英］丹寧勛爵：《法律的正當程序》，李克強等譯，法律出版社2015年版，第9頁。

（19） S. S. Zlatanovi?， M. ?kobo， The Twilight of Health， Safety， and Well-being of Workers in the Digital Era-Shaping the Right to Disconnect， Journal of Work Health and Safety Regulation， 2024， 2（2）， p.137.

（20）（21） 參見黃鎮：《休息何以是權利——兼與藍壽榮教授商榷》，《云南社會科學》2015年第4期。

（22） 黃鎮：《休息權立法與勞動力市場的博弈機制》，《勞動哲學研究》2022年第1期。

（23） 參見徐顯明：《人權的體系與分類》，《中國社會科學》2000年第6期。

（24） 參見王德志：《論我國憲法勞動權的理論建構》，《中國法學》2014年第3期。

（25） 謝增毅：《平臺用工勞動權益保護的立法進路》，《中外法學》2022年第1期。

（26） 參見謝增毅：《我國平臺用工規制路徑的反思與改進》，《中外法學》2024年第2期。

（27） 《人力資源社會保障部 最高人民法院關于聯合發布第三批勞動人事爭議典型案例的通知》（人社部函〔2023〕36號）。

（28）（31） 宋歌：《民事自助行為的界定及法律后果》，《法律適用》2020年第8期。

（29） 楊豐菀：《靈活用工背景下的工時制度研究》，武漢大學2019年博士學位論文，第102頁。

（30） 參見吳萬群：《勞動抗辯權初論》，《法學雜志》2012年第3期。

作者簡介：艾琳，吉林大學法學院教授、博士生導師，吉林大學理論法學研究中心教授，吉林長春，130012；于軒，吉林大學法學院博士研究生，吉林長春，130012。

（責任編輯 李 濤）