基于審計視角的醫院后勤服務外包人力資源問題研究

摘" "要：人力資源作為后勤外包服務的重要組成部分，也是醫院后勤管理工作的重要基礎，后勤服務外包人力資源的管理水平直接影響醫院醫療服務的質量和運營管理效率。從審計視角進行研究，探討后勤外包服務中人力資源管理的公平性、可行性和效率等，深入剖析醫院管理現狀及影響因素，有助于提高醫院運行效率。從審計角度出發，圍繞后勤服務外包人力資源全過程管理面臨的問題，詳細分析研究醫院后勤外包服務人力資源審計現狀，在此基礎上提出有針對性的完善對策，以期為醫院后勤管理提供更為科學、高效的解決方案。

關鍵詞：醫院后勤服務外包；人力資源；審計現狀；完善對策

中圖分類號：R197" " " "文獻標志碼：A" " " 文章編號：1673-291X（2024）21-0121-04

人力資源外包是一種企業管理策略，通常涉及企業將人力資源管理的非核心職能委托給第三方服務商，以降低運營成本或滿足戰略需求。在當今的商業環境中，許多企業都在嘗試通過外包來優化其人力資源管理流程，以提高效率和降低成本。對于規模龐大的公立醫院來說，后勤人員編制不足是一個長期存在的問題。隨著醫院服務范圍的不斷擴展以及公眾對醫療環境質量要求的不斷提升，醫院承受著巨大的壓力，迫切需要在人力資源管理領域進行創新與優化。

在這種背景下，后勤服務的人力資源外包已經成為各大醫院的普遍選擇。將傳統模式下醫院內部培養員工執行改為現代模式下嚴格監督和管理外包人員執行，外包模式的創新性變更使醫院能夠更高效地專注于其核心醫療服務，不僅減輕了醫院自身的管理負擔，還使得醫院后勤管理的工作性質發生了顯著變化。后勤人員的主體部分均源自保潔、餐食配送、患者運送、園林打理等專業的外包服務公司，實現了資源的優化配置和服務質量的雙重提升。然而，由于我國人力資源外包行業起步較晚，相關法律制度尚不完善，加之外包商的專業水平參差不齊，人力資源外包面臨著許多潛在的風險點。這些風險點可能包括服務質量不穩定、合同執行不力、溝通不暢以及數據安全等問題。此外，后勤人力資源的配置直接關聯到后勤運營的效率與服務質量，是醫院實現高質量發展的一個關鍵因素。因此，醫院需要對后勤服務外包的人力資源進行嚴格的審計和管理，以確保外包服務的質量和效率。

本文旨在通過醫院后勤服務外包人力資源審計，深入了解現階段存在的問題，并尋求有效的改進措施。通過對外包人力資源的全面審計，醫院可以更好地識別和管理潛在的風險點，優化外包流程，提高服務質量，從而為患者提供更加優質的就醫體驗，確保醫院的高效運營和可持續發展。

一、醫院后勤服務外包人力資源存在的問題

（一）信息不對稱導致成本過高

在當前的醫療體系中，公立醫院普遍采用后勤外包服務模式，但這些模式在各個醫院之間存在顯著的差異。具體而言，不同醫院在后勤外包的程度和形式上表現出較大的多樣性。特別是在人力資源服務外包方面，由于人力資源的特殊性和復雜性，許多醫院在進行可行性分析時往往缺乏充分的準備。他們未能深入研究市場現狀、服務范圍、服務公司的資質、服務能力以及服務價格等關鍵因素。此外，醫院在選擇外包服務時，往往未能全面考慮自身的需求、特征、成本、風險以及各個服務項目的特點。這種情況下，醫院和人力資源外包公司之間存在明顯的信息不對稱。醫院對人力資源市場的了解有限，而外包公司則可能利用這種信息差，采取機會主義行為。

在市場交易中，信息不對稱的問題尤為突出。在合同簽訂之前，信息不對稱可能導致“逆向選擇”，即醫院可能選擇到不符合預期的服務商。而在合同簽訂之后，信息不對稱可能導致“道德風險”，即服務商在履行合同時可能采取不利于醫院的行為。由于醫院對外包市場和外包服務商的了解非常有限，他們對價格、程序和風險等問題的認識不足。而外包服務商作為追求利潤最大化的企業，往往會利用這種信息不對稱的情況，通過隱藏重要信息或發布虛假信息等手段，提高服務價格或虛報服務成本，從而實現自身利益的最大化。這種行為不僅損害了醫院的利益，也對整個醫療行業的健康發展構成了潛在威脅。

（二）后勤服務外包人力資源采購不規范

一方面，一些醫療機構在選擇外包服務供應商的過程中，并沒有嚴格遵守相關的法律法規，按照公開招標或其他政府采購流程，而是選擇了院內自行采購。這種自行采購的方式包括但不限于院內單一來源采購、院內談判采購以及院內競爭性磋商采購等多種形式。這種方式往往缺乏透明度和公平性，容易引發一系列問題，如采購過程中的不規范操作和潛在的腐敗風險。

另一方面，盡管有些醫院采購程序相對完善，也在形式上履行了制定的相關采購程序，但也并不意味著整個采購過程就完全沒有問題。例如，有時候即使某個公司中標，但如果該公司的綜合實力較弱，或者對醫院的日常運營和具體需求不夠了解，那么該公司在提供服務的過程中可能會遇到各種困難。這些問題不僅會影響公司的服務質量，還可能對醫院的正常運行產生較大的負面影響。因此，在制定采購參數和標準時，醫院可能會有意無意地偏向于某些特定的服務供應商，從而導致采購結果不能真正體現市場競爭的公平性和有效性。這種偏向性可能會使得其他有實力的供應商在競爭中處于不利地位，進而影響整個醫療外包市場的健康發展。

（三）后勤外包服務合同簽訂不規范

目前，許多醫院在進行后勤外包服務時，往往依賴于外包服務公司所提供的合同模板。然而，這些合同模板常有問題，如條款不全、有缺陷和漏洞，可能帶來履行風險。

首先，合同簽訂時，乙方的名稱與中標通知書中的中標單位名稱并不一致。這種情況可能會導致合同的合法性和有效性受到質疑，進而影響合同的執行。其次，合同條款中可能會遺漏投標文件中所承諾的服務內容或增值服務內容。這種遺漏可能會導致外包服務的實際執行與預期存在偏差，從而影響醫院的運營效率和服務質量。第三，合同條款權利與義務并不是長期平衡的。在對待權利與義務的問題上，無法并重，總是強調維護自身合法權益，導致在合同執行過程中出現爭議，甚至引發法律糾紛。第四，合同條款中未明確外包服務崗位的人數和服務時間等關鍵要素。這種不明確性可能會導致實際工作中出現人手不足或服務時間不匹配等問題，從而影響醫院的正常運營。第五，合同條款中未將質量考核結果直接與外包服務費用的結算掛鉤。這種脫節可能會導致外包服務提供方缺乏足夠的動力去提高服務質量，進而影響醫院的整體服務水平。最后，后期在原合同期限外簽訂補充協議以延長服務期限的做法，可能會導致合同的靈活性和可控性降低，使得合同的執行變得更加復雜，增加醫院在合同管理上的難度和風險。

綜上所述，醫院在進行后勤外包服務時，需要對合同的規范性和完整性給予足夠的重視，以確保合同的順利履行，從而保障醫院的正常運營和服務質量。

（四）績效考核科學性不足，缺乏后勤外包服務質量監督考核

績效考核作為人力資源管理的關鍵環節，對于激發醫務人員的工作熱情和調動他們的積極性具有至關重要的作用。在對外包人員進行績效考核時，許多機構沿用了傳統事業單位的考核方法。這種做法導致同一科室的員工在績效考核結果上趨于一致，而不同科室之間的績效差異幾乎可以忽略不計。這種現象意味著那些工作量大、技術要求高的臨床醫務人員，盡管投入了大量時間和精力，卻難以獲得相應的績效獎勵。這種不公平的待遇嚴重削弱了他們的工作積極性，影響了他們的工作熱情。

在公立醫院，后勤外包服務項目眾多，服務范圍廣泛。然而，許多醫院缺少對外包人力資源進行科學、系統和量化的考核管理機制，這使得確保服務質量變得頗具挑戰。因此，一些醫院開始對現有的績效考核體系進行改革，重新設計考核體系，并開發了相應的績效考核信息系統。盡管如此，對于外包服務工作質量的定期考核并未得到充分實施。這導致無法確保服務人員的實際出勤人數、年齡結構與合同約定相符，進而使得后勤外包服務費用結算缺乏充分的依據。這種狀況不僅影響了利益分配的準確性，還進一步挫傷了員工的積極性，從而對整體的工作效率和質量產生了負面影響。

二、公立醫院后勤服務外包人力資源審計現狀

（一）人力資源管理審計意識薄弱

目前，在公立醫院中，審計部門的主要職責通常集中在對財務數據的審計工作上，而往往忽視了對于人力資源風險的審計工作。人力資源部門在實際工作中，對于審計結果的應用也并沒有予以足夠的重視，尤其是在公立醫院后勤外包服務的人力資源管理領域，缺乏科學且切實可行的管理規劃。大多數觀點認為后勤外包服務的人力資源管理僅僅是簡單的人員招聘和培訓任務，沒有意識到后勤外包服務的人力資源管理能夠在成本控制及戰略管理方面發揮應有的價值。

人力資源管理的信息化建設目前僅限于記錄員工信息、報告出勤狀況以及登記員工經費等基礎功能，而在數據分析及管理層面則較少涉及。甚至在一些醫院中，負責人力資源管理的歸口科室也未能明確。在人力資源管理審計方面，關于為什么要做、具體如何操作以及其作用和意義等問題，幾乎是一片空白。

（二）人力資源管理審計資源不足

在公立醫院中，審計人員的配置數量極為有限。除了少數省級和處級醫院之外，大多數醫院的審計科人數都維持在2人或更少的水平。同時，審計人員主要包括財務、審計和經濟等背景，缺乏人力資源管理相關專業背景的人員。受困于日常經濟事項監督，審計人員也無法及時參與相關專業培訓。由于審計人員數量不足，醫院在執行各種審計程序時，如實地檢查和訪談等往往需要依賴其他科室的支持和協助，才能確保審計工作的效果。另一方面，審計人員在人力資源管理方面的知識儲備不足，積累的審計相關工作經驗也顯得不夠豐富。此外，人力資源管理信息化水平的不足，進一步導致了在開展人力資源管理審計時，難以獲取到準確、可靠的數據，這些因素制約了公立醫院審計工作的質量和效率。

（三）人力資源管理審計評價指標缺乏

盡管近年來，我國公立醫院的內部審計工作已經逐步取得了進展，并且在不斷完善和更新醫院專項內部審計指引方面也有所成就，但是在人力資源管理審計領域的研究仍然存在一定的局限性。目前，大多數研究主要集中在人力資源預算執行的審計方面，部分崗位會根據其職能設置相應的績效考核指標。然而，人力資源受到內外部環境的影響較大，因此在實際操作中，人力資源管理審計的指標設定往往停留在理論層面，缺乏實際操作中的細化和具體化。此外，這些指標在實際應用中并未根據不同的審計目標進行相應的調整和優化。

人力資源審計面臨的最大難點在于，目前尚未建立起一個完善的人力資源管理審計理論模型。由于人力資源管理對象的評價指標存在不確定性，使得人力資源審計工作難以順利開展。盡管人力資源管理領域歷經多年發展，理論體系已頗具規模且多樣，研究的范疇與要求亦持續經歷變革與更新，但是想要實現人力資源審計工作的真正落地，依舊需依托于科學的理論模型以及完備的定量指標體系。

人力資源管理審計不僅僅是對管理過程的監督和評價，更重要的是要考量管理結果的實際效果。在人力資源管理中，需要關注人力資本的投入與產出是否平衡，即人力資本的付出是否得到了相應的收益。因此，為了確保人力資源管理的有效性和合理性，審計工作必須深入到管理結果的層面，全面評估人力資本的投入與產出關系，從而為醫院的可持續發展提供有力的保障。

三、公立醫院后勤服務外包人力資源審計完善對策

（一）完善后勤服務人力資源審計管理體制，消除審計盲區

在人力資源外包的各個領域，審計的參與是不可或缺的。醫院審計部門必須對醫院內部控制機制的關鍵要素進行全面分析，并加強對內部監督工作的審查，將人力資源風險審計納入其工作范疇，確保醫院審計部門的監督職能在人力資源管理中得到充分應用。建議醫院審計部門主動規劃，定期對包括人力資源在內的后勤外包服務進行審計，并將其作為常規項目固定下來。為預防風險，醫院需規范業務操作，結合實際情況，整理外包業務流程，遵循崗位分離，明確部門職責。在遵守法規的基礎上，制定外包服務管理規范，涵蓋立項、采購、合同、管理、退出和監督等關鍵環節，實施全程管理，為后勤外包服務提供制度保障。

醫院審計部門在審計過程中，要重視審前準備，可以從歸口管理部門的論證開始，依據院內論證報告和市場調研結果，對護理部、采購部、財務部門以及使用科室等相關部門的論證會結果的合理性和可行性進行評估。另外，還要加強對后勤外包服務合同的簽訂和履行情況的審計，重點審查合同主體、合同內容、服務人員、服務質量、結算付款等情況。以較為常見的物業服務為例，審計人員須搜集在職員工名冊、社會保險及薪酬記錄，以核實員工人數。根據合同規定，審計人員應與管理機構協作，審查關鍵職位的人員配置，確保其滿足既定標準。此外，審計人員還可以對員工的年齡分布進行分析，以保證其與招標文件中所列示的要求相符。審計人員可以通過員工訪談、現場勘查、滿意度調研以及資料審查等多種審計方式綜合評估服務承諾的執行到位情況及服務質量。審計人員也應及時關注外包業務的整改情況，監督其對于發現的問題是否按照審計建議處理并糾正。通過審計的后續跟蹤管理，確保問題得到妥善解決，充分發揮醫院內部審計的監督作用，避免重復發生，進而為醫院的正常運行提供支持。

（二）借勢借力整合資源，凝聚審計監督合力

醫院審計部門在履行其職責時，可以采取一系列創新舉措來提升審計工作效率。首先，審計部門應積極借助社會審計的專業力量，對于符合國家審計規定的項目，聘請具備專業資質的社會審計機構進行審計工作。這種合作不僅能借助外部專業機構的豐富經驗，提高審計工作的專業性和準確性，還能通過與社會審計機構的緊密合作，指導和監督內部審計工作的規范開展，確保內部審計工作的規范性和有效性。另一方面，審計部門還應建立健全與其他相關部門的協作機制，如紀委監察、人事管理、后勤保障等部門，通過多部門之間的貫通協作，形成合力，進一步加大審計力度，提高審計工作的效率。這種跨部門的協作機制可以確保審計工作在醫院內部得到全面的支持和配合，從而更好地發現問題、解決問題。

對于審計部門內部的人員，加強專業能力建設是至關重要的。審計部門應建立健全財務審計、法律、人力資源、醫務、藥學、信息管理等多個領域的高素質復合人才體系。通過引進和培養具備多方面知識背景的審計人才，可以更好地應對醫院審計工作中的各種復雜情況，提高審計工作的全面性和深入性。此外，建立健全獎懲激勵機制也是提升審計人員工作積極性的重要手段。通過合理的獎勵和懲罰措施，鼓勵他們積極投身于審計事業；有計劃地推進審計部門與業務部門之間的輪崗交流，完善交流學習機制，培養更多的具備復合型知識和技能的審計人才。

（三）建立后勤外包服務人員激勵機制，激發員工潛能

在激勵人才方面，目前大多數醫院采取的方法較為單一，主要依賴于簡單的獎懲制度和榮譽評比等手段。科學實施考核，是提高醫院后勤外包人力資源服務品質的重要保障。要立足服務內容、崗位配置人數、服務質量、安全生產規范、服務科室及患者滿意度等關鍵指標，完善細化考核評價標準，對標對表形式固化外包服務公司服務質量評價手段。要探索實行考核結果扣分扣費同步制度，堅持在事實清楚的基礎上扣分扣費，對考核中發現的問題，由科室談話提醒、督查限期整改并留痕記錄，形成考核評價檔案，切實推動實現后勤外包服務品質改善提升。

（四）加強審計成果利用，提高服務發展水平

在公立醫院的日常運營中，人力資源審計發揮著不可或缺的作用。它不僅細致地審視員工的招聘、培訓、獎勵、懲戒以及離職等關鍵環節，而且深入地評估這些環節是否符合既定的合規性和公正性標準。審計工作如同醫院的守護者，它致力于確保每一項人力資源管理政策得到恰當的執行，并且評估內部控制體系的有效性，以及時發現并解決潛在的問題。通過這種全面而深入的審計過程，醫院能夠敏銳地察覺到人力資源規劃與管理實踐之間可能存在的偏差。這些偏差若不及時糾正，可能會成為阻礙醫院高質量發展目標的實現。因此，審計結果的及時反饋對于調整人力資源規劃、優化管理方法至關重要，它為醫院的可持續發展提供了堅實的人力資源保障。

人力資源部門對審計結果的分析和應用，不僅能夠揭示管理制度的缺陷和漏洞，還能發現員工管理行為中的違規違法問題。這些發現有利于相關部門進一步完善制度規定，糾正不當行為，從而有效預防勞動爭議的發生，降低人力資源管理中的重大風險。此外，通過對各部門崗位需求的深入了解，人力資源部門能夠有計劃地調整人力資源配置，構建與醫院發展規劃相匹配的人才梯隊。在這一過程中，人力資源部門應盡量避免出現人員短缺或資源浪費的情況，力求實現人力資源供需的動態平衡。這種平衡不僅可以確保醫院各項活動得到必要的人才支持，而且促進了醫院整體運營效率的提升。通過這樣的努力，醫院能夠更好地服務于社會，提供高質量的醫療服務，最終實現其為公眾健康作出貢獻的使命。

四、結束語

在醫院的日常運營中，后勤外包人力資源服務發揮著至關重要的作用，直接關系著醫療服務的總體品質和醫院品牌形象的構建。通過將后勤服務人力資源委托給專業公司，醫院得以獲取更為高效、專業的服務支持，向患者提供更優質的醫療服務體驗。因此，醫院必須優化后勤外包服務的管理體系，充分利用內部審計的關鍵監督職能，規范服務項目的采購流程，強化對服務質量的監控，并實施全面的服務過程監管，確保后勤外包業務的規范化操作和風險控制，為公立醫院的高質量發展奠定堅實基礎。

參考文獻：

[1]" "郭鴻飛，劉宏偉，王榮霞.公立醫院內部控制之人力資源控制[J].中國總會計師，2023（2）：160-162.

[2]" "李洋，李俊霞.審計視角下醫院后勤外包服務管理改進研究[J].會計師，2023（1）：84-86.

[3]" "余平，祝芳芳，戴智敏.公立醫院后勤外包風險控制策略研究：從醫院內部審計的角度[J].衛生經濟研究，2021，38（9）：77-79.

[4]" "李松，于海濤.醫院后勤服務外包項目內部審計如何做[J].中國內部審計，2018（12）：38-41.

[5]" "劉東海.淺談勞務外包業務的內部審計[J].中國內部審計，2016（7）：80-81.

[責任編輯" "劉" "瑤]