醫院人力資源戰略規劃與組織發展研究

摘要：研究醫院人力資源戰略規劃與組織發展具有重要意義。本研究發現，醫院地理位置與生活配套對人才吸引力不足、醫療行業快速變化導致的持續教育需求、建立以患者為中心的服務文化以及增強團隊協作與跨部門溝通效率是醫院人力資源管理與組織發展中的主要難題。針對這些難題，本研究提出了相應的策略，包括建立多渠道人才引進機制與人才儲備計劃、設立定期培訓與職業發展規劃、培養以患者為中心的服務理念以及優化內部溝通機制，以提升團隊協作效率。

關鍵詞：醫院; 人力資源戰略規劃；組織發展

DOI：10.12433/zgkjtz.20242748

在醫療行業飛速發展、競爭日益激烈的今天，醫院人力資源戰略規劃及組織發展變得非常重要。醫院作為專業醫療服務提供單位，人力資源的質量與管理對醫院服務質量與運營效率有著直接影響。但醫院的人力資源戰略規劃和組織發展卻面臨著許多挑戰。文章主要對這些問題進行討論并提出解決策略，以供參考。

一、醫院人力資源戰略規劃與組織發展的重要性

醫療行業以人為中心，醫務人員專業素養與服務態度對醫療服務質量與患者滿意度有直接影響。所以科學地進行人力資源戰略規劃能夠保證醫院具備高素質和專業化人才隊伍，進而增強醫院競爭力。良性的組織發展有利于提高醫院運營效率與服務水平，使得部門間合作更暢通，降低內耗與資源浪費[1]。另外，人力資源戰略規劃及組織發展也可以促進職工職業發展及個人成長、增強職工歸屬感及滿意度，繼而減少職工流失，維護醫院穩定持續發展。

二、醫院人力資源戰略規劃與組織發展中存在的難題

（一）醫院地理位置與生活配套對人才吸引力不足

醫院所處地理位置及周圍生活配套設施，直接影響著醫院吸引人才的能力。對于地處城市中心地帶的大醫院來說，地理位置優勢一般明顯，交通便利，配套設施完善，能吸引較多優秀的醫療人才。而像我們這些位于偏遠或者城市邊緣的醫院來說，地理位置常常是吸引人才的主要阻礙。優秀的醫療人才一般都考慮到工作環境方便，生活質量高，若醫院所在區域沒有很好的教育、就醫、購物、娛樂等設施，人才更愿意選擇條件較好的其他工作地點。地理位置偏僻的醫院招聘高層次醫療人才也因此面臨著更大的困難。高層次人才一般都會對生活質量有著更高的要求，既注重工作條件，又重視家庭生活環境。所以醫院招聘高層次人才時需要花費較多的資源與精力來彌補地理位置、生活配套設施等方面的缺陷。在此背景下，要想吸引和保留優秀人才，醫院應考慮給予其較高的報酬和較為豐厚的福利待遇[2]。另外，地理位置也會影響醫療人才職業發展及培訓機會。地處偏遠地區醫院在與知名醫療機構合作溝通時可能處于劣勢，影響職工繼續教育及職業發展。

（二）醫療行業快速變化導致持續教育的需求難題

醫務人員每天忙于工作，難以擠出時間來參加有計劃的進修培訓。醫療工作自身存在著高強度，高壓力等問題，很多醫生護士每天干完本職工作就已身心疲憊，很難再集中精力參加進修。這樣就使其知識更新與技能提升都有滯后之處，很難緊跟醫療行業飛速發展的步伐。醫療行業日新月異，對繼續教育在內容、形式等方面都有較高需求。常規集中培訓、講座等繼續教育模式已無法充分適應醫務人員需要。在新技術不斷運用、個性化醫療不斷推進的今天，要求繼續教育更靈活、更多樣、更能滿足不同職位、不同職業的要求。這就給醫院人力資源部門及教育培訓部門帶來更多挑戰，要求其不斷地創新教育模式、開設更具個性化、更切合實際的培訓課程。另外，繼續教育所需費用是個重要問題。優質的繼續教育與培訓一般都要投入很多資源，其中包括請專家講師、采購培訓設備以及制定培訓課程[3]。這對經費、資源都比較有限的醫院而言，無疑是個沉重的包袱。

（三）如何建立以患者為中心的服務文化

傳統醫療服務模式往往忽略了病人的個性化需求與感受。此模式過多地強調了醫生對專業的判斷與醫療技術，卻常常忽略了病人的情感與需要。這一現象廣泛存在于很多醫院，造成病人看病時的不滿意與忽視。要構建以病人為中心的服務文化，不僅需要少數醫護人員的付出，更需要全體員工的集體參與和實際操作。這就需要醫院從招聘到培訓再到績效評估的全方位改革來保證全體職工對該理念的認可與實踐。但對現有工作習慣與服務模式的變革往往要經歷較長的過程，而員工觀念轉變與行為轉變則需要時間與耐心。此外，樹立“以病人為本”的服務理念也要求醫院從硬件設施、服務流程等方面做出相應調整與優化，如提供舒適就診環境、簡化就診流程、增進醫患溝通等。但這些改進措施一般都需要較大的資金投入與管理資源，這就給醫院整體的經營與管理帶來了較大的需求。

（四）如何增強團隊協作與跨部門溝通效率

由于醫院內各科室和部門具有較強的專業性和獨立性，信息交流和資源共享往往存在困難。這一隔閡造成應對復雜醫療問題過程中團隊協作不密切，從而影響整體醫療服務質量與效益。醫生、護士一般都忙于大量的臨床工作，很難有充足的時間、精力投入到跨部門交流與合作中去。特別是遇到緊急情況時，科室間的協調與合作更為重要，但是常常會因為溝通不暢而造成效率較低，甚至會影響到病人的治療。此外，團隊協作、跨部門溝通等文化建設是個漫長過程。醫院需通過不斷地培訓與教育來增強職工團隊意識與溝通技能。但是現有工作模式與行為習慣的轉變需要時間與耐心，而員工接受度與參與度則是有待攻克的問題。與此同時，管理部門的支持與推動也在這一過程中起到了至關重要的作用，只有形成全院合作與交流的良好氛圍，團隊合作與跨部門交流才會真正得到提升。信息技術的運用盡管能夠在某種程度上提升溝通效率，但是同時也會產生一些全新的難題[4]，如信息系統兼容性與安全性問題，職工對新技術適應與接受程度問題等等。

三、醫院人力資源戰略規劃與組織發展的策略

（一）建立多渠道人才引進機制與人才儲備計劃

醫院需拓展招聘渠道，主動與醫學院校及科研機構合作，經常參加醫療人才招聘會以吸引醫學畢業生及專業人才。醫院在與醫學院校合作過程中，既能事先了解、甄別優秀人才，又能給在校學生以實習、實踐的機會，加強學生對醫院的認同、歸屬感，進而為醫院做好潛在優秀員工儲備。醫院需建立一套科學的人才評估與選拔機制，以保證引進人才滿足醫院發展需要。醫院在進行人才評估時，不僅需要注重考生專業技能與工作經驗的培養，還需要注重考生綜合素質與團隊協作能力的提升。通過多維度評價，醫院能夠更加精準地挑選到滿足崗位需求、提高整體團隊專業水平與服務質量的優秀人才。另外，醫院還要建立和完善人才儲備計劃，以保證關鍵崗位后備力量充足。人才儲備計劃既包括培養與開發已有人才，也包括不斷重視與引進外部優秀人才。通過經常性的人才盤點、職業發展規劃等活動，使醫院能夠及時發現并培養出有潛質的職工，給職工更多的訓練與發展機會，從而有助于職工迅速成長成為醫院核心力量。醫院需注重對人才的留住與激勵，并通過健全的薪酬福利制度，優良的工作環境以及豐富的職業發展機會來提升職工歸屬感與滿意度。

（二）設立定期培訓與職業發展規劃

為應對醫療行業日新月異、服務需求日益增加等問題，需要醫院建立定期培訓、職業發展規劃等制度。醫院要針對不同崗位及職工實際需要，有計劃有步驟地進行培訓，主要有專業技能培訓，管理能力培訓及綜合素質培訓。通過定期培訓，讓職工能夠及時更新專業知識、掌握最新醫療技術及服務方法，進而全面提高醫療服務水平及患者滿意度。職業發展規劃作為醫院人力資源戰略的一項重要內容。醫院要為每一位職工制定清晰的職業發展道路，為職工提供多元化職業發展機會與晉升通道。通過職業發展規劃使員工對職業前景、發展目標有明確的認識，提升職業信心、工作動力。同時醫院可通過經常性職業發展評估及時發現職工的長處與短處，并對他們進行有針對性地培訓與輔導，以幫助他們達到職業目標。另外，醫院還應該建立完善績效考核與激勵機制來促進職工職業發展。在績效考核方面，醫院既要注重職工的工作績效，也要注重他們在職業發展上的成績與進步。醫院通過科學公正的績效考核能夠調動職工工作積極性與創新能力，增強整個團隊凝聚力與戰斗力[5]。醫院要積極建立內部交流與學習的平臺，激勵職工交流經驗與知識、相互學習與借鑒。通過經常性的學術交流會、案例分享會、專題講座等活動，使醫院形成強烈的學習氛圍并促進職工不斷學習與發展。

（三）培養以患者為中心的服務理念

醫院必須在所有員工中強調以病人為中心的服務理念，確保每位工作人員都明白病人是醫院服務的關鍵和焦點。醫院通過定期訓練與宣導，可強化員工對于病人需求與期待之了解，并提升服務意識與水準。為了確保以病人為中心的服務理念能夠真正實施，醫院必須在服務流程和制度方面進行全面優化。從服務流程來看，醫院可從簡化就診流程，優化服務環節和提供個性化服務等多個角度來改善病人就醫體驗。從系統角度來看，醫院可通過建立患者滿意度調查、患者投訴處理機制等來及時掌握并解決病人需求及存在的問題，促進患者滿意度的提高。另外，醫院還應該關注醫患溝通是否有效、是否優質。醫生與患者之間的溝通不只是提供醫療服務的核心部分，還是確立以患者需求為核心的服務理念的決定性因素。通過強化醫患溝通技巧培訓、增強醫護人員溝通能力等措施，醫院能夠更深入地理解病人的需求與感受，為病人提供更貼心、更周到的服務。醫院有必要從環境、氛圍等方面加以改善，從而創造一種“患者至上、傾注真情”的服務文化。通過為病人提供一個舒適溫馨的就醫環境，形成一種親切關懷的服務氛圍，讓病人感到關懷與關注。

（四）優化內部溝通機制，提升團隊協作效率

優化醫院內部溝通機制、提高團隊協作效率是提高醫院整體運營效率與服務質量的一項重要戰略。醫院有必要建立和完善內部溝通機制以保證科室間信息順暢流轉。在構建內部溝通機制時，醫院要注重信息及時性與準確性，并通過定期召開會議、通報情況、匯報工作，保證各科室隨時掌握醫院最新動向與工作安排情況，促進協同效率。醫院在團隊協作方面要重視培育與建設。通過經常性團隊建設活動、跨部門合作項目等，使醫院強化了職工團隊意識、協作能力、團隊凝聚力、戰斗力。在團隊協作方面，醫院要鼓勵職工主動參與并作出貢獻，發揮每一個職工的長處與專長，使資源得到最佳配置與使用。另外，醫院要強化信息技術運用，提升內部溝通與合作效率。醫院引進先進信息管理系統及溝通工具后，能夠快速傳遞與分享信息，降低溝通時間成本及錯誤率。比如，醫院通過電子病歷系統能夠將患者信息進行分享，并通過內部溝通平臺進行實時溝通與合作，從而全面提高工作效率與服務質量。醫院要注重管理層扶持與促進。管理層對企業內部溝通與團隊協作具有重要的引領與協調作用，企業內部溝通機制與團隊協作只有通過管理層主動推進才能夠得到真正意義上的實施。管理層要通過以身作則，做出表率來創造一個良好的交流與協作氛圍來調動員工工作的積極性與熱情。

為了優化內部溝通機制和提升團隊協作效率，我院引入一套全新的內部溝通和協作平臺。在平臺投入使用的前三個月，醫院對各部門的溝通效率和協作成果進行了跟蹤統計。在使用新平臺之前，各部門之間平均每周的溝通失誤次數達到了10次，導致醫療服務延誤的情況約為每周5例，患者滿意率僅為85%。在新平臺投入使用后，通過實時交流、信息快速傳遞和共享等功能，平均每周的溝通失誤次數降低至3次，醫療服務延誤的情況減少至每周1例或“無”，患者滿意率提升至95%以上[6]。通過以上情況，可以明顯看出，加強信息技術的應用對于優化內部溝通機制和提升團隊協作效率起到了顯著的作用，為醫院的整體運營效率和服務質量帶來了極大的提升。

四、結束語

醫院人力資源戰略規劃及組織發展是一個復雜且不斷發展的過程，需要醫院管理層高度重視及全體人員的努力。通過構建多渠道人才引進機制，定期培訓與職業發展規劃，培育以病人為中心服務理念，優化內部溝通機制等措施，醫院可以有效應對行業挑戰、提高團隊協作效率，進而為病人提供更好的醫療服務，增強醫院核心競爭力等。在今后的發展中，醫院要持續重視人力資源管理方面的創新和實踐，以適應醫療環境的變化，并獲得持續發展。

參考文獻：

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[2]張洋.醫療改革環境下基層公立醫院人力資源戰略規劃思考[J].商業文化，2021，（10）：36-37.

[3]古韶華.醫療改革環境下公立醫院人力資源戰略規劃[J].經濟師，2021，（03）：276-277.

[4]王佃秀.醫療改革環境下基層公立醫院人力資源戰略規劃思考[J].財經界，2020，（25）：251-252.

[5]王維.基層公立醫院人力資源戰略新探索[J].人力資源，2020，（06）：119-120.

[6]王玉琴.現代公立醫院人力資源管理戰略與規劃探討[J].現代經濟信息，2019，（14）：46+49.

作者簡介：許佳（1978），女，江蘇泰州興化人，本科，中級人力資源經濟師，研究方向為人力資源管理。