打造發展高地 激活人才“一池春水”

黨的二十大報告指出，“培養造就大批德才兼備的高素質人才，是國家和民族長遠發展大計”。當前，我國已經全面進入現代化建設時期，發展新質生產力和實現高質量發展成為全黨重要課題。

得益于尊重知識、尊重人才，我國的裝備制造水平大幅度提升；我國的航天事業全面進入新發展階段；我國的生態農業、智慧農業蘊含了更多的“科技因子”……未來，如何持續打造人才集聚新高地？實踐過程中有何挑戰？又該如何解決？針對上述問題，相關專家各抒己見。

加快建設人才高地

王明姬（國家發展改革委社會發展研究所研究員）：

國家發展靠人才，民族復興靠人才。黨的二十大報告指出，深入實施科教興國戰略、人才強國戰略、創新驅動發展戰略，開辟發展新領域新賽道，不斷塑造發展新動能新優勢。新時代人才強國戰略在新階段人才工作高質量發展中的主線地位無可動搖；高站位謀劃人才高地建設，是深入實施新時代人才強國戰略的有效抓手。

加快建設世界重要人才中心和創新高地，既是應對高端人才國別之爭的有力舉措，也是順應中國式現代化建設需求的必然選擇。從國際環境看，當今世界百年未有之大變局加速演進，人才爭奪越來越成為大國博弈的重要方面。從國內的發展看，我們進入全面建設社會主義現代化國家、向第二個百年奮斗目標進軍的新征程，比任何一個歷史時期都更加渴求人才。習近平總書記指出，我們黨始終重視培養人才、團結人才、引領人才、成就人才，團結和支持各方面人才為黨和人民事業建功立業。人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源。當前，我國人才隊伍快速壯大，人才對我國發展的支撐作用前所未有，中華大地正成為各類人才大有可為、大有作為的熱土。

近年來，隨著人才強國戰略的穩步推進，黨管人才工作格局已經形成，管理體制機制不斷完善健全，人才政策創新和人才工作進展明顯，源源不斷造就大批優秀人才的能力顯著提升。各地紛紛將人才發展納入中長期規劃，引才引智工作卓有成效，多元主體趨勢明顯，科研環境明顯改善，人才評價改革逐步深化，“四唯”現象得到初步遏制。但同時仍然存在一些深層次難題，應有針對性地加以解決。在本土人才培養方面，亟須加強人才規劃區域統籌，提升人才培養前瞻性和長期性，理順引進人才與本土人才關系。在國際人才引進方面，由于貿易摩擦和疫情疊加影響，國際人才交流受阻、人才安全問題凸顯、多部門協同機制缺位等難題普遍存在。因此，想要高質量推進人才高地建設，必須為上述難題找到破解路徑，整體提升我國對高端人才的吸引力以及在全球創新鏈中的競爭力。

建設人才高地的標準要體現“三高”，即目標高站位、人才高融合、制度高配置。從戰略定位看，我們需要打造世界性人才“高平臺”，為全球人才提供處于世界前沿水平的發展機會、平臺和環境，在若干戰略領域形成人才發展極點和世界人才尖峰。從外延要素看，人才高地要實現多類人才優勢“高融合”，整合世界頂尖戰略科學家、一流科技領軍人才和創新團隊、基礎學科研究人員、卓越工程師、產業技能尖兵等“各兵種優勢”，集聚綜合性、多層次、多類別人才，實施“大兵團作戰”。從政策實施看，人才高地要實現體制機制創新“高配置”，在事業單位人才管理、產業人才發展賦能、全域人才生態構建等方面取得實質性突破。

評估人才高地的成效要著眼“三力”，即人才高引力、創新高動力、輻射高效力。從內涵特征看，人才高地要有集聚全球頂尖人才的“高引力”，大規模集聚、使用全球高端人才智力，提供世界級重大命題、課題難題的問題解決場景及平臺，對全球高端人才產生強大感召力和吸引力。從發展導向看，人才高地要有激發全球科技創新的“高動力”，成為世界主要原創思想策源地、顛覆性科技成果主要貢獻地、全球創新創業主要增長極。從輻射范圍看，人才高地要實現一地帶一域的“高效力”，通過增強北京、上海、粵港澳大灣區三地的國際化人才配置能力和品牌影響力，推動京津冀協同發展、長三角一體化發展、粵港澳大灣區建設取得重要進展。

人才高地構筑過程中的挑戰

曾湘泉（中國人民大學勞動人事學院教授、中國就業研究所所長）：

在構筑人才高地的實踐過程中，我們正面臨著一些挑戰。

人才保障力度亟待加強和完善。在研究這個問題時，我們做過一些調研。很明顯，目前北京的人才落戶問題非常突出，每年的指標是有限的，加之住房狀況欠佳、房價很高，對吸引中青年科技人才十分不利。

個人所得稅優惠政策也不具備優勢。過去我曾在北京市西城區做過調研，金融界的外資人員，很多都是到（中國）香港繳稅，因為（中國）香港的所得稅率更具優勢。除此之外，還有搖號購車指標等問題。在調研中，這些民生問題反映得很多，但一直未得到解決。

現有人才的創新創業能力不強。當前，我國的高等教育呈現出一種重認知能力培養、重理論、輕實踐的態勢，不僅僅是文科，理工科同樣如此。最近我們在做高校畢業生金融業就業能力研究時做了很多訪談，包括對一些計算機專業畢業生進行訪談。很多畢業生表示，目前的學校教育和企業實際需求之間脫節非常嚴重，老師講授的知識更新速度很慢。當然，這些也都是長期以來存在的突出問題。

缺乏對人力資本投資重要性的深刻認識。中國經濟面臨轉型，在此過程中，能看到我們面臨的問題很突出，這就是重物質資本投資，比如，道路、橋梁、港口和機場投得很多，修得很好，而人力資本投資的重要性迄今還沒有得到充分的重視。

在戰后發達國家人才戰略中，他們非常看重對人力資本的投資。而我們對人力資本的投資仍顯不足。觀察對比科學家的工資待遇，就能得到一些結論。現在的工資制度一般都是績效工資制度，不考慮績效部分，大家的基本工資水平其實不高。

整體而言，所謂的中產階層，包括科學家、教授、醫生，這些群體的基本工資并沒有想象中的那么高，這自然就會導致內需嚴重不足。以我們學院為例，年輕教師的基本工資水平都很低。在我看來，薪酬分配有四個象限，除了績效，職責、能力和市場也很重要，而目前實行的單一的績效工資制度，忽視了職責、能力和市場這些要素。

專業化和職業化人才管理隊伍缺乏。我們學院是人力資源管理專業人才的培養單位，因此，我深刻感受到了大眾對于這門學科的看法正在發生轉變。現在，大家對人力資源管理學科的認識，和三四十年前相比有了巨大進步。比如，20世紀90年代初，我們去做高考咨詢的時候，常常會有家長問，什么是人力資源管理，人力資源管理是不是搞計劃生育的？

這些情況今天已經不會再出現，但是否大家都認識到人力資源管理專業的重要性了？不一定。去年我們學校一位教授到外地去做高考咨詢，回來談到，地方上的某位官員對他說：“人力資源管理有必要專門學習嗎？還需要設專業嗎？”可見我們距離人力資源管理專業化和職業化仍有一大段距離。

上述問題對構筑人才高地這一目標來說都是障礙，未來仍需我們不斷努力克服并改進。