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編者按

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《量化考核管理部門員工績效提升實(shí)戰(zhàn)》

作 者：楊朝東等

出版單位：中國人民大學(xué)出版社

推 薦 人：蘇中興，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授

心得分享：

黨的二十屆三中全會對國有企業(yè)改革進(jìn)行了全面部署，要求要深化國資國企改革，專門提出“健全國有企業(yè)推進(jìn)原始創(chuàng)新制度安排”，旨在通過具有中國特色的原始創(chuàng)新來解決國資國企改革發(fā)展中的難題。國務(wù)院國資委在國有企業(yè)改革深化提升行動2024年第三次專題會上指出，到2025年，國有企業(yè)必須普遍推行末等調(diào)整和不勝任退出制度，并強(qiáng)調(diào)要清晰界定退出標(biāo)準(zhǔn)，用好績效考核結(jié)果。

國有企業(yè)的績效考核一直是“老大難”問題，尤其對管理部門員工的考核，因為難以制定具體到個人的清晰量化的績效評價標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致管理部門員工績效目標(biāo)確定“走形式”、績效實(shí)現(xiàn)“靠自覺”、績效評價“憑感覺”、考核分配“大鍋飯”、評優(yōu)評先“輪流坐莊”、人員退出“看年齡”等問題比較突出。

為了解決這個難題，中核集團(tuán)副總經(jīng)濟(jì)師、人力資源部主任楊朝東帶領(lǐng)工作團(tuán)隊，在四年多改革實(shí)踐的基礎(chǔ)上，編著了《量化考核 管理部門員工績效提升實(shí)戰(zhàn)》一書，開創(chuàng)了精準(zhǔn)評價管理部門員工績效的新路徑。

本書以馬克思勞動價值理論為指導(dǎo)，把標(biāo)準(zhǔn)工時的概念引入到管理部門，提出了基于標(biāo)準(zhǔn)工時的管理部門員工量化考核工作法。該方法是在深入開展業(yè)務(wù)體系優(yōu)化、工作流程改進(jìn)的基礎(chǔ)上，將管理部門所有工作按照“工作模塊—一級任務(wù)—二級任務(wù)—基礎(chǔ)作業(yè)單元”的順序分解為邊界清晰、成果明確、相互獨(dú)立的若干基礎(chǔ)作業(yè)單元，并賦予每個基礎(chǔ)作業(yè)單元明確的標(biāo)準(zhǔn)工時值，在考核周期內(nèi)以員工完成工作后獲得的工時總量來評價其績效貢獻(xiàn)。這種量化考核工作法使得管理部門員工的績效評價基礎(chǔ)堅實(shí)、可核算、可追溯、可核查，大大提高了績效考核結(jié)果的公信力和說服力，為深入推進(jìn)國有企業(yè)三項制度改革提供了一把“利劍”。

從中核集團(tuán)的實(shí)踐成效來看，量化考核工作法具有非常高的實(shí)用價值：

一是激發(fā)了員工動力，使得想躺平的員工也要“搶活干”。這種量化考核結(jié)果為基礎(chǔ)員工的績效獎金分配和收入能增能減提供了量化、科學(xué)的依據(jù)。量化考核實(shí)施后，中核集團(tuán)員工獎金增幅最大達(dá)26%，降幅最大為28%，同職級員工獎金差距最大為64%。這種機(jī)制有效激發(fā)了員工的工作積極性，以前躺平的員工變?yōu)橹鲃诱夜芾碚咭蝿?wù)，形成了濃厚的比超趕文化氛圍。

二是有效解決了員工績效評價常見的“人情分”“關(guān)系分”問題，并實(shí)現(xiàn)了“減員增效”。這種量化考核結(jié)果客觀體現(xiàn)了每個員工的業(yè)績貢獻(xiàn)和崗位勝任度，這個結(jié)果不會因為員工所謂資歷老、關(guān)系硬或者能說會道而改變，做了什么就是什么，有效解決了對管理部門員工績效評價的“人情分”“關(guān)系分”問題，也能夠幫助組織減少不必要的勞動糾紛。

與此同時，標(biāo)準(zhǔn)工時也彰顯了每項工作的資源投入和成本，有助于企業(yè)有針對性地開展人力資源配置和人工成本管控工作。比如，中核集團(tuán)有的單位通過對工時結(jié)果系統(tǒng)分析，優(yōu)化人力資源配置，減少了8%的人員需求，并且提升了工作效率，做到了實(shí)實(shí)在在的“減員增效”。

三是有助于實(shí)現(xiàn)基層員工快速成長，帶動管理條線人員能力素質(zhì)提升。員工通過把握分解后的工作體系，能夠?qū)ぷ鲀?nèi)容、最優(yōu)流程、成果標(biāo)準(zhǔn)有全局的了解，從而提升工作規(guī)范度和工作效率，實(shí)現(xiàn)能力快速提升。同時，標(biāo)準(zhǔn)工時手冊為員工開展對標(biāo)看齊、找準(zhǔn)提升方向提供了參考。比如，員工通過對比標(biāo)準(zhǔn)工時手冊每項標(biāo)準(zhǔn)工時值，分析自己效率低于標(biāo)準(zhǔn)工時的原因，開展針對性改進(jìn)提升。從這個角度而言，量化考核能夠為員工自我成長提供了有效牽引，并帶動整個管理條線人員能力素質(zhì)提升。

作為一種管理創(chuàng)新，量化考核工作法實(shí)施的顯著成效使其獲得了廣泛認(rèn)可和支持，目前中核集團(tuán)已有超過100家單位近300個部門在實(shí)施，覆蓋了經(jīng)營管理、財務(wù)管理、人力資源管理、科技管理、黨建工作、紀(jì)檢監(jiān)督等主要管理領(lǐng)域；通過無記名問卷調(diào)查，員工認(rèn)可度達(dá)90%；國務(wù)院國資委刊發(fā)簡報在央企范圍進(jìn)行了宣傳推廣；受邀在國際原子能機(jī)構(gòu)作主題報告，獲得與會人員高度關(guān)注；獲得了全國管理創(chuàng)新成果獎、中國人力資源開發(fā)研究會企業(yè)管理創(chuàng)新優(yōu)秀案例等多項榮譽(yù)。

改革有破有立，得其法則事半功倍。國有企業(yè)如何通過量化考核來提升管理部門員工績效，如何通過量化考核為員工“收入能增能減”“人員能進(jìn)能出”提供科學(xué)依據(jù)，本書可以說是提供了一個非常有價值的改革探索。