讀書新得

編者按

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《量化考核管理部門員工績效提升實戰》

作 者：楊朝東等

出版單位：中國人民大學出版社

推 薦 人：蘇中興，中國人民大學勞動人事學院教授

心得分享：

黨的二十屆三中全會對國有企業改革進行了全面部署，要求要深化國資國企改革，專門提出“健全國有企業推進原始創新制度安排”，旨在通過具有中國特色的原始創新來解決國資國企改革發展中的難題。國務院國資委在國有企業改革深化提升行動2024年第三次專題會上指出，到2025年，國有企業必須普遍推行末等調整和不勝任退出制度，并強調要清晰界定退出標準，用好績效考核結果。

國有企業的績效考核一直是“老大難”問題，尤其對管理部門員工的考核，因為難以制定具體到個人的清晰量化的績效評價標準，導致管理部門員工績效目標確定“走形式”、績效實現“靠自覺”、績效評價“憑感覺”、考核分配“大鍋飯”、評優評先“輪流坐莊”、人員退出“看年齡”等問題比較突出。

為了解決這個難題，中核集團副總經濟師、人力資源部主任楊朝東帶領工作團隊，在四年多改革實踐的基礎上，編著了《量化考核 管理部門員工績效提升實戰》一書，開創了精準評價管理部門員工績效的新路徑。

本書以馬克思勞動價值理論為指導，把標準工時的概念引入到管理部門，提出了基于標準工時的管理部門員工量化考核工作法。該方法是在深入開展業務體系優化、工作流程改進的基礎上，將管理部門所有工作按照“工作模塊—一級任務—二級任務—基礎作業單元”的順序分解為邊界清晰、成果明確、相互獨立的若干基礎作業單元，并賦予每個基礎作業單元明確的標準工時值，在考核周期內以員工完成工作后獲得的工時總量來評價其績效貢獻。這種量化考核工作法使得管理部門員工的績效評價基礎堅實、可核算、可追溯、可核查，大大提高了績效考核結果的公信力和說服力，為深入推進國有企業三項制度改革提供了一把“利劍”。

從中核集團的實踐成效來看，量化考核工作法具有非常高的實用價值：

一是激發了員工動力，使得想躺平的員工也要“搶活干”。這種量化考核結果為基礎員工的績效獎金分配和收入能增能減提供了量化、科學的依據。量化考核實施后，中核集團員工獎金增幅最大達26%，降幅最大為28%，同職級員工獎金差距最大為64%。這種機制有效激發了員工的工作積極性，以前躺平的員工變為主動找管理者要任務，形成了濃厚的比超趕文化氛圍。

二是有效解決了員工績效評價常見的“人情分”“關系分”問題，并實現了“減員增效”。這種量化考核結果客觀體現了每個員工的業績貢獻和崗位勝任度，這個結果不會因為員工所謂資歷老、關系硬或者能說會道而改變，做了什么就是什么，有效解決了對管理部門員工績效評價的“人情分”“關系分”問題，也能夠幫助組織減少不必要的勞動糾紛。

與此同時，標準工時也彰顯了每項工作的資源投入和成本，有助于企業有針對性地開展人力資源配置和人工成本管控工作。比如，中核集團有的單位通過對工時結果系統分析，優化人力資源配置，減少了8%的人員需求，并且提升了工作效率，做到了實實在在的“減員增效”。

三是有助于實現基層員工快速成長，帶動管理條線人員能力素質提升。員工通過把握分解后的工作體系，能夠對工作內容、最優流程、成果標準有全局的了解，從而提升工作規范度和工作效率，實現能力快速提升。同時，標準工時手冊為員工開展對標看齊、找準提升方向提供了參考。比如，員工通過對比標準工時手冊每項標準工時值，分析自己效率低于標準工時的原因，開展針對性改進提升。從這個角度而言，量化考核能夠為員工自我成長提供了有效牽引，并帶動整個管理條線人員能力素質提升。

作為一種管理創新，量化考核工作法實施的顯著成效使其獲得了廣泛認可和支持，目前中核集團已有超過100家單位近300個部門在實施，覆蓋了經營管理、財務管理、人力資源管理、科技管理、黨建工作、紀檢監督等主要管理領域；通過無記名問卷調查，員工認可度達90%；國務院國資委刊發簡報在央企范圍進行了宣傳推廣；受邀在國際原子能機構作主題報告，獲得與會人員高度關注；獲得了全國管理創新成果獎、中國人力資源開發研究會企業管理創新優秀案例等多項榮譽。

改革有破有立，得其法則事半功倍。國有企業如何通過量化考核來提升管理部門員工績效，如何通過量化考核為員工“收入能增能減”“人員能進能出”提供科學依據，本書可以說是提供了一個非常有價值的改革探索。