社會排斥視角下新就業群體的職業身份歧視：影響、成因與對策

【摘" 要】新就業群體以其龐大的規模、靈活多樣的就業形式和強勁的就業吸納能力，在促進經濟增長和維護社會穩定中扮演著重要角色。然而，該群體普遍面臨職業身份歧視這一嚴峻問題，遭受職業身份歧視不僅對個體身心健康、自我認同和職業選擇產生負面影響，還可能對組織績效、組織形象和行業的可持續發展構成威脅，進而影響整個社會的和諧與發展。論文基于社會排斥理論視角，從個體、組織和社會3個維度出發，探討新就業群體遭受職業身份歧視的影響和成因，并在此基礎上提出針對性的對策建議，以促進提升新就業群體的職業認同感和社會融入度，減少職業身份歧視。

【關鍵詞】社會排斥；新就業群體；職業身份歧視

【中圖分類號】C913.2" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文獻標志碼】A" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文章編號】1673-1069（2025）01-0060-04

1 引言

隨著互聯網、人工智能等新興技術的蓬勃發展，新就業群體大量涌現，憑借工作時間的靈活性和工作地點的自主性等優勢，在勞動力市場中占據了重要地位[1]。該群體不僅在拓寬就業渠道、保障民生福祉等方面發揮著不可替代的作用，還為經濟增長注入了強勁活力，日益成為推動經濟社會發展的重要動力。然而，在新就業群體蓬勃發展的過程中，職業身份歧視問題日益突出，并引發了一系列不容忽視的負面效應。從個體層面來看，職業身份歧視危害個體的心理福祉、自我認同和職業發展[2]；從組織層面來看，職業身份歧視影響組織績效的提升、組織形象的塑造和行業的可持續發展[3]；從社會層面來看，職業身份歧視破壞公平競爭的就業機制，違背現代社會所倡導的平等原則，還可能加劇社會資源分配的不均，引發社會矛盾與沖突，進而影響社會的和諧穩定[4]。鑒于此，本文旨在深入探究新就業群體職業身份歧視的影響及成因，并積極探索有效的應對策略，為構建更加包容、和諧的就業生態提供理論支撐與實踐指導，為促進新就業群體可持續發展提供參考。

2 問題的提出

2.1 新就業群體的涌現

隨著新一輪信息技術革命的推進，尤其是數字經濟和平臺經濟的蓬勃發展，新就業群體作為一種伴生的新就業模式迅速壯大，其內涵豐富且多元。已有研究中該群體常被冠以“新職業群體”“新零工經濟人群”“新業態從業者”“平臺經濟從業者”以及“靈活就業人群”等稱謂[5]。這些不同的標簽，不僅反映了該群體在職業形態、就業模式上的創新性，也凸顯了其在經濟社會結構轉型中的獨特地位。這一群體人數眾多、規模龐大，且在職業類別、技能需求、工作方式等方面均呈現出高度的多樣性、復雜性和靈活性，既有依托互聯網平臺從事內容創作、在線教育、遠程醫療等新型職業的個體[6]，也有在共享經濟模式下從事外賣配送、網約車服務、家政清潔等平臺型零工經濟的勞動者[7]。他們不受限于傳統的工作時間和地點，而是能夠根據個人意愿和能力，在更加廣闊的市場空間內自由選擇職業路徑和發展方向。作為一種新興的就業模式，新就業群體近年來日益引發學術界和政策層面的關注，逐步進入研究視野。

2.2 新就業群體職業身份歧視日益突出

身份歧視是指個體或群體在社會中因特定身份特征（如性別、種族、職業等）而產生的差異和沖突[8]。職業身份歧視是指個體因職業身份而遭受的不公平對待和偏見。研究顯示，新就業群體遭受職業身份歧視現象普遍。廉思等調查發現，38.24%的快遞小哥表示“在過去一年中遭受過職業方面的歧視”。

社會排斥理論是一種用于分析社會中弱勢群體被邊緣化、難以融入主流社會的理論框架，最初由法國學者勒內·勒努瓦提出，用以描述那些被排斥在就業和社會保障體系之外的“不適者”。隨后，該理論在歐洲國家得到廣泛應用，并逐漸擴展到全球范圍，成為研究社會不平等、貧困和弱勢群體問題的重要工具[9]。社會排斥理論中，對社會排斥的劃分類型有多種方法，根據社會排斥成因的構成，可以將其分為功能性排斥和結構性排斥[10]。新就業群體的職業身份歧視問題，其本質可解構為結構性社會力量對特定職業群體的系統性區隔與邊緣化過程。這種歧視并非孤立存在，而是嵌入多維社會排斥機制的互構網絡之中，包括制度排斥、政治排斥、經濟排斥、文化排斥、社會關系排斥、符號排斥等[11]，具體表現為群體遭遇的制度參與、社會活動、資源獲取以及利益分配等方面的資格、機會和權利的否定和剝奪現象[12]。

當前，針對新就業群體的職業身份歧視問題的歸因分析研究中存在顯著路徑依賴，多聚焦于政府治理模式[13]或勞動權益保障機制[14]等單一維度展開分析，缺乏多維度的系統性解釋框架。為此，本文引入社會排斥理論作為分析工具，從個人、組織、社會3層面出發，通過解構職業認同斷裂、職業形象污名、制度供給滯后、社會支持匱乏等多維排斥要素的互構關系與疊加效應，系統闡釋新興職業群體身份歧視的生成機理，為破解新就業群體的職業身份歧視困境提供參照。

3 職業身份歧視的負面影響

3.1 個體層面的影響

職業身份歧視不僅損害新就業群體的精神健康，還會影響其自我認同和職業選擇。首先，精神健康方面，遭受職業身份歧視的個體往往承受著巨大的心理壓力，可能導致焦慮、抑郁等情緒問題的出現[15]，進而對其整體的心理福祉造成長遠的損害。其次，職業身份歧視深刻作用于個體的自我認同構建過程。持續的負面評價可能削弱個體的自尊與自信，影響其自我價值感的形成，使個體在職業角色和社會定位上感到困惑與不安。最后，個體的職業選擇也會受到職業身份歧視的影響。社會污名化等職業身份歧視導致個體對靈活就業等新就業形式采取回避態度，不愿將其作為自身職業發展路徑，進而限制了就業選擇的多樣性[16]。

3.2 組織層面的影響

首先，職業身份歧視直接影響新就業群體中個體的工作表現。當個體感受到來自職業身份的歧視時，會產生尊嚴受辱等負面情緒，工作成就感和價值感降低，工作積極性和投入度往往會隨之下降，進而導致工作退縮行為的發生。其次，職業身份歧視對組織形象的塑造具有深遠影響。當新就業群體在工作中頻繁遭受歧視時，這些負面經歷會通過各種渠道傳播，損害組織的公眾形象。這種形象損害不僅影響了組織的市場聲譽，還可能引發潛在客戶的流失，減少業務機會，最終影響組織的經濟效益。最后，從長期來看，職業身份歧視對整個行業的可持續發展構成威脅[17]。持續的歧視行為會降低新就業群體的職業認同感和忠誠度，導致人力資源的高流動率。一方面，人力資源的高流動率會增加企業的招聘和培訓成本，影響組織協作效率和穩定性。另一方面，人力資源的高流動率可能導致行業規范化進程受阻。頻繁的人員流動使得企業難以形成穩定的管理體系和規章制度，新員工的加入需要時間來適應和學習行業的規范和標準，導致行業內不規范行為頻發、管理混亂，進而導致行業整體規范化水平的下降。

3.3 社會層面的影響

首先，從社會公平的角度來看，新就業群體遭受職業身份歧視會破壞社會的公平穩定。新就業群體在社會資源分配和社會保障方面本身就處于相對弱勢的地位，遭受高水平的職業身份歧視，可能進一步加劇社會資源分配的不均衡，這種不均衡會增加該群體的社會不公感，影響社會的整體凝聚力和穩定性。其次，從社會發展的角度來看，職業身份歧視會削弱新就業群體的創新動力和市場競爭力，阻礙經濟社會的創新和發展。經濟下行階段，新就業形式憑借靈活、門檻低、創新性強的特點，能夠快速適應市場變化，滿足不同層次的就業需求，成為勞動力市場的重要補充。新就業形式為缺乏勞動技能的底層民眾提供了增收渠道，成為保障社會和諧穩定的新路徑。然而職業身份歧視不僅削弱新就業群體在勞動力市場中的獨特優勢，還會引發一系列的社會問題，破壞社會的和諧穩定。具體而言，一方面，部分新就業群體因遭受職業身份歧視而被迫退出勞動市場，重新面臨失業風險，增加社會的就業壓力；另一方面，由于遭受職業身份歧視，新就業群體在就業市場中的地位較低，導致市場資源向傳統就業群體傾斜，影響新就業形態的長遠健康發展。

4 社會排斥視角下職業身份歧視的成因

4.1 個體層面：職業認同斷裂，自我價值感消解

基于社會排斥理論的分析框架，新就業群體在個體層面所遭遇的職業身份歧視現象，可解構為制度排斥與符號排斥的雙重排斥機制下的職業認同的斷裂與自我價值感的消解過程。職業認同指個體在了解職業特性的基礎上，積極穩定地投入本職工作，在工作過程中獲得積極的情感體驗，并將自己所從事的職業作為自我身份定位的重要部分[18]。就新就業群體而言，職業流動性特征與社會分層結構中的邊緣化處境，可能導致主體性認知偏差，具體表現為在制度排斥機制下形成的職業價值貶損認知和在符號排斥機制下形成的職業身份污名化認知，從而在心理上產生自我貶低和自我設限，引發職業認同斷裂和自我價值感消解的連鎖反應。研究顯示，新就業群體普遍傾向于將當前的工作崗位視作一個暫時的跳板，其職業規劃展現出了明顯的短期性和過渡性特點。高達70.7%的被調查騎手表示，他們計劃在接下來的一年內仍將繼續從事現有工作。然而，當時間跨度來到未來5年，這一意愿比例顯著下降至51.7%。此外，有50.6%的被訪騎手坦言，他們目前從事的騎手工作并不符合自己的長遠夢想或理想追求。

4.2 組織層面，權益保障不足，組織形象污名

新就業群體的職業身份歧視在組織層面呈現為制度性缺位與符號污名化。首先，組織制度設計的結構性排斥導致新就業群體的職業權益保障體系尚不完善。職業權益是勞動者社會地位的重要體現，職業權益保障不足使新就業群體在社會中的地位受到削弱。新就業群體多以平臺型、靈活就業的形式存在，工作靈活性增加的同時，也導致了職業權益保障方面的不足。部分企業為了降低用工成本，往往不與新就業群體簽訂正式的勞動合同，使得勞動者在勞動關系中處于弱勢地位。社會保險繳納的不規范使得他們難以享受應有的養老、醫療等社會保障，進一步加劇其被邊緣化的程度。

其次，新就業群體在公共話語空間遭遇的符號排斥通過污名化標簽的再生產持續貶損其職業身份價值[19]。快遞、外賣等服務行業在部分群體的認知中仍被貼上“低端服務業”的標簽，這種觀念對相關行業的組織形象造成了不良影響，在一定程度上加劇了社會公眾對這些行業的偏見，而新就業群體當中就有相當一部分人集中在這些服務行業。第一，新就業群體的工作多具有臨時性、不穩定性和高強度的特點，這些工作容易被社會公眾誤解為“低層次”“不穩定”的職業，從而產生偏見；第二，對新就業群體的負面報道，如快遞員丟失包裹、外賣騎手交通違規等事件的過度曝光，容易引發社會公眾的廣泛關注和討論，這些誤解和不滿在媒體負面報道的推動下被放大，進一步強化了社會對新就業群體的刻板印象和偏見；第三，行業競爭的激烈與管理不善導致服務質量參差不齊，這也加深了社會對新就業群體的負面印象。

4.3 社會層面：制度供給滯后，社會資本匱乏

新就業群體的職業身份歧視在社會維度呈現為制度排斥、社會關系排斥、社會資本排斥的交互作用。首先，新就業群體職業身份的制度性承認缺失導致其職業合法性建構存在結構性滯后。雖然從2019年到2022年，人力資源和社會保障部已陸續發布5批共74個新職業，但由于政策層面對新職業的確認存在滯后性，大量新職業仍未被正式納入職業分類體系，缺乏官方認可和規范[20]。同時，在配套制度措施如專業技術職務評定、社會保險繳納、勞動爭議處理等方面存在缺失，導致新就業群體在經濟待遇和職業發展上遭遇不平等對待。這種不平等不僅體現在收入水平的不穩定和職業發展路徑的受限，而且加劇了他們在社會中遭受的身份歧視。

其次，社會支持網絡的稀疏化與公共資源分配的非均衡性相互作用，持續弱化職業群體的社會資本積累，不斷強化新就業群體身份認同的低層次化趨勢[21]。第一，家庭支持的缺失。新就業群體之中的大多數屬于外來人口，離開家鄉，獨自前往城市工作，家庭支持的缺失使得他們在面對工作壓力和生活挑戰時，缺乏必要的心理和情感支持。如若家庭成員再對其職業選擇不理解和反對，由此引發的家庭關系矛盾則進一步加劇了他們的心理負擔。第二，工作環境帶來的孤立感。新就業群體通常需要長時間投入工作，難以有足夠的時間和精力參與社交活動，甚至無法獲得充分的休息和放松。高流動性則要求他們頻繁地適應新的工作環境和變動的人際關系，這種不穩定性不僅增加了他們的心理負擔，還使他們在職業發展過程中缺乏穩定的支持網絡。第三，社會融入的困難。工作地點分散、外來人口的身份，使新就業群體很難有時間和機會參與社區活動，難以融入當地的社會生活。社會對他們的職業偏見進一步加劇了這種孤立感，使他們在職業身份上感受到更多的歧視和不公平待遇。

5 對策

5.1 個體層面

首先，個體自身應做好心理調適，保持積極心態。通過參加心理健康教育和培訓、接受心理咨詢等方式學習應對壓力和歧視的策略，增強心理韌性。積極參加行業協會和社區活動，建立廣泛的社交網絡，通過與同行、朋友和家人的交流，獲得情感支持和職業建議，緩解心理壓力。其次，通過專業的工作表現和積極的職業形象建設，提升新就業群體在勞動市場的認可度。再次，通過持續學習、自我反思等不斷提升自身素質和技能，增強自身在就業市場中的競爭力，進而明確自身的職業目標和發展路徑，提升自我價值感和職業認同感。最后，新就業群體應增強自身的法律意識，必要時尋求法律援助，利用法律武器維護自身的合法權益。

5.2 企業層面

首先，企業應為新就業群體提供心理支持資源，幫助其應對職業身份歧視帶來的心理壓力，提升其心理韌性和職業發展能力，如組織定期的心理健康講座、設立心理咨詢熱線等。其次，企業應倡導人性化管理和溫度管理。例如，通過提供靈活的工作時間安排、豐富的職業培訓，借助算法優化均衡從業人員的工作量來提升新就業群體的工作滿意度和生活質量。再次，企業應加強權益保護，確保新就業群體享有與傳統員工同等的勞動權益，如簽訂勞動合同、繳納社會保險、提供必要的勞動保護等。在此基礎上，應完善糾紛處理機制，建立公平、透明的投訴渠道，及時處理新就業群體在工作中遇到的問題和糾紛，維護其合法權益。最后，企業應積極參與行業標準的制定，交流企業內部有效實踐，提升整個行業的公平性和包容性。

5.3 社會層面

在社會層面，社會各界應強化對新就業群體的認同和支持，營造良好的社會環境。首先，健全勞動法律法規是加強靈活就業和新就業形態勞動者權益保障的根本措施[22]。通過立法，明確新就業群體的勞動關系認定標準，完善社會保險制度，保障其基本勞動權益，促進新就業群體的健康發展。其次，政府需給予制度支持，應鼓勵新就業群體通過工會、行業協會等組織表達自己的訴求和意見，參與相關政策的制定和討論，提升其在社會事務中的參與度和話語權。最后，社會應加強宣傳，通過媒體、社區活動等多種渠道，普及新就業群體的職業特點和貢獻，消除社會偏見和誤解，提升社會對新就業群體的認同感，促進社會和諧。

6 展望

6.1 職業身份歧視的復雜性和隱蔽性

與農民工等傳統行業較為直接的職業身份歧視相比，新就業群體的職業身份歧視具有隱蔽性和復雜性，更多地體現在隱性規則和微妙的社會互動中。首先，新就業群體的職業背景可能成為他們未來求職和工作過程中的障礙。一些雇主可能對新就業群體的專業能力、工作經驗等方面持有偏見，認為他們不如傳統行業的從業者。這種偏見可能導致新就業群體在求職過程或工作中受到不公平的對待。其次，新就業群體在職場中可能遭遇一些微妙的歧視行為，如言語上的輕視、態度上的不尊重等。這些行為往往沒有直接的惡意，但會讓新就業群體感受到自己的身份被貶低或忽視。由于這些行為的隱蔽性，受害者往往難以舉證和維權。最后，社會認知偏差可能被反復循環構建。例如，一些人可能將新就業群體與低端、不穩定的工作聯系在一起，從而對他們的職業能力和發展前景產生懷疑。這種認知偏差可能進一步加劇新就業群體所面臨的職業身份歧視，形成惡性循環。未來，應通過完善法律法規、制定行業標準、提升公眾認知水平等多項措施，減少復雜性和隱蔽性的歧視行為，為新就業群體營造平等與尊重的工作環境。

6.2 亟待科學測量與深入研究

目前，對于新就業群體職業身份歧視的水平和影響程度缺乏系統性的測量和深入的了解，亟待深入研究。盡管已有部分研究關注到這一現象，但整體而言，相關研究仍處于初步階段，缺乏全面、準確的數據支持和科學的評估方法。這導致在制定相關政策和干預措施時，難以精準定位問題的核心和關鍵點，影響政策的有效性和針對性。因此，未來需要加強對新就業群體職業身份歧視的量化研究，建立科學合理的測量指標體系，通過大規模的調查和數據分析，深入了解歧視的具體表現、影響范圍和程度，為制定有效的政策和干預措施提供充分的依據。同時，應鼓勵跨學科研究，整合社會學、心理學、經濟學等多學科的理論和方法，全面剖析職業身份歧視的成因、機制和影響，為政府和企業制定更加精準、有效的政策和干預措施提供參考，最終推動新就業群體的健康發展并保障社會公平正義。

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