越分錢，越賺錢

所謂“俗話”，一般是出現此類問題的多，被言中的更多?！胺皱X”，向來是企業的大難關。初創公司沒錢分，于是忽略了最基本的人性激勵措施；成長中的企業不愿分，于是團隊分崩離析；成熟和衰退期企業亂分，于是加速企業內斗和死亡。

賺錢是創立企業的重要目的之一，而分錢是企業發展的重要推動力之一。股權設計、績效管理、基本工資、KPI、OKR，方法無窮無盡，無非就是想方設法讓錢以合理有效的方式落入應該落入的口袋。

分錢的底層邏輯

分錢是企業發展的重要推動力之一，企業分配機制的本質并非切割現有利潤，而是通過價值前置化實現發展動能轉換。企業分錢的底層邏輯，是分未來價值。

尤其對于初創企業而言，往往利潤有限，甚至資產負債表狀況不佳，想分利潤而不可得。但企業要成長，怎么辦？需要借助“未來的錢”轉化為當下的投入，以此激勵員工。通過股權、期權、分紅等方式，將企業收益與員工、合作伙伴的長期利益緊密綁定，使他們能夠分享企業增值的紅利。

既然分未來價值是分錢的底層邏輯，那么在“價值”上就要做兩重設計：一是個人價值；二是企業價值。

從員工的角度來看，分錢最直接的作用是解決人性需求。基層員工追求短期安全感（工資+獎金），中層追求成長空間（晉升+績效），高層追求事業歸屬感（股權+分紅）。因此，分錢方式應根據角色需求進行分層設計：基層分薪資、中層分績效、高層分股權、合伙人分增量。

從企業的角度來看，“分錢”要符合企業戰略。分錢機制需與企業階段匹配：初創期側重生存（低底薪+高提成），成長期側重擴張（績效+期權），成熟期側重穩定（分紅+福利）。

分錢的藝術

企業經營之道，模式各異，而分錢的方式雖不能一概而論，但若能洞悉其底層邏輯與核心需求，一般就不會出錯。

分錢的方式可大致按照四大部分進行設計：

1.基層員工

基層員工，作為企業的基石，他們或初入職場，或尚未在職責內取得顯著成績。對于這一群體而言，企業的首要任務是提供生存保障。因此，設計分錢方式時，應確保他們的基本生活得到有力支撐：提供行業內具有競爭力的底薪，以解決員工的安全感問題。

這是吸引并留住人才的重要途徑。

同時，對于基層員工，企業不僅要滿足他們“生存”的顯性需求，更要引導他們追求“成長”的隱性需求。

比如，許多電商公司或銷售公司，會對客服設置“客戶滿意度獎金”，超出目標部分按比例獎勵。這就是一種很好的成長激勵方式。并且，對于銷售導向的企業來講，強激勵導向，是獲取市場的重要競爭手段。強激勵導向的銷售激勵核心是：銷售崗位設置階梯提成（如“低目標保底，高目標翻倍”），非銷售崗位設置項目獎金。

工資+提成+福利，構成了為基層員工設計的分錢基本方程。

2.中層管理者

按照馬斯洛需求層次理論，中層管理者的工作需求更多地向自我實現階段傾斜。針對這一特點，為他們設計的分錢基本公式是：績效+晉升+分紅。

績效考核：設置可量化的KPI（如團隊業績、成本控制），達成后發放季度/年度獎金。

晉升通道：明確晉升標準（如帶團隊規模、業績增長），晉升后享受更高分紅比例。

虛擬股激勵：對優秀中層發放虛擬股，享受部門或公司利潤分紅（不稀釋實股）。

3.高層及合伙人

高層及合伙人，作為企業的領航者，他們需要與企業充分綁定，共同面對挑戰與機遇。因此，為他們設計的分錢基本公式是：股權+增量分紅。

股權綁定：根據貢獻分配實股或期權，約定鎖定期（如3—5年），確保長期投入。

增量分紅：以企業利潤增長為基準，超出目標部分按比例分配（如“利潤增長30%后，超出部分的20%分給核心團隊”）。

增量分紅看似簡單，卻是很多創始人不愿意接受的事實。比如，我當時為某連鎖企業設計的，將新店利潤的50%分給店長團隊，激發擴張動力。對他們的創始人來講，好不容易把品牌做起來，現在正是“賺大錢”的時候，卻要分一大筆錢出去，他心理上接受不了。這是人性的弱點，也是決定企業能不能健康、快速成長的關鍵。

舍得之間必須取得某種平衡。

最后，這位創始人還是被我說服了。一年內新店開了15家，店長迅速成長，新店也不需要創始人操心，店長們都當成了自己的生意。最后一核算，創始人獲得的總利潤和發展速度，遠遠超過了他之前的設想。他現在恨不得只拿30%的利潤，已然轉換成了投資人思維。

4.外部合作方

分錢的對象，要把外部合作方作為重點對象納入進去。經營企業就是經營關系，關系的本質是利他和互助。所以在處理合作方這類外部關系的時候，基本原則就是分利換資源。

渠道分成：經銷商按銷售額階梯返點（如100萬元返5%，200萬元返8%）。

資源入股：用股權換取供應鏈、客戶資源（如供應商以低價供貨換取企業股權）。

對于許多懂得舍得智慧的創業者而言，他們寧愿讓合作方多拿一些利益，也要確保關系的和諧與穩固。因為企業形象、信譽等無形資產往往比有競爭力的產品更能贏得市場的認可與尊重。

分錢的四大原則

當老板們掌握了“分錢”的方法后，躍躍欲試，但結果卻往往不盡如人意，重要原因之一就是他們沒有發現分錢的四大原則。

許多創始人將分錢視為一種恩賜、榮譽，甚至秘密武器，錯誤地將其用作控制員工的手段。他們一方面吝嗇于分享利益，將那些不愿接受不公平待遇的員工拒之門外；另一方面，又在內部實施厚此薄彼、權錢交易的做法，導致原本旨在促進企業健康發展的分錢機制，反而成為了引發企業內部鉤心斗角的新源泉。

這一點，在許多企業中連番上演。

分錢的首要原則是公平透明。規則清晰可量化，避免“大鍋飯”或暗箱操作。例如：銷售提成公示公開，團隊獎金按貢獻排名分配。

其次是動態調整原則。根據市場變化、企業階段調整分錢比例。例如：特殊情況下降低底薪、提高業務提成比例。

再者是風險共擔原則。高管和合伙人的收益與企業風險掛鉤（如“低底薪+高分紅”，虧損時承擔連帶責任）。

最后，也是最為重要的一點，是法律合規原則。股權分配需簽署協議，避免糾紛；薪酬結構符合勞動法（如加班費、社保基數）。

除以上四大原則外，分錢還需要避免踩坑。比如，避免過度分錢：現金流不足時，優先保障企業生存（如用虛擬股代替現金分紅）。防止失控：創始人需通過AB股、一致行動人協議保留決策權。文化先行：分錢機制需匹配企業文化（例如：狼性團隊適合高提成，創新團隊適合項目制分紅）。

“分錢邏輯”本質是通過分配機制設計，把員工從“打工者”變成“創業者”。關鍵在于：分清楚錢、權、責，用未來的收益激勵當下的行動，同時守住企業生存底線。最終實現“越分錢，越賺錢”的良性循環。