昌吉州基層公務員工作動力提升研究

" 一、動力相關概念界定

" （一）動力概念

動力源于英文“Dynamic”，在漢語中有使機械做功的作用力及事物運動發展推動力量之意。于主體而言，是源于心理產生的對特定事項的行為驅動力，是心理行為的外在表現，由多種力量匯聚而成，包括生理和心理方面。

" （二）動力來源

1.內在動力來源。興趣與愛好：個體對工作內容的興趣會轉化為強大內在動力，促使其全身心投入工作，積極探索更好的工作方式。個人價值觀與使命感：秉持為人民服務、追求社會公平正義等價值觀和使命感的基層公務員，能從工作意義中獲取持續動力，克服日常繁瑣工作的困擾。自我實現需求：依據馬斯洛需求層次理論，基層公務員在工作中發揮能力、實現潛力、獲得成就感，滿足自我實現需求，進而激勵自身積極工作。

2.外在動力來源。物質報酬：工資、獎金、福利等合理的物質報酬，能滿足公務員基本生活與物質欲望；薪酬與付出匹配及獎勵機制可激發其工作動力；特殊津貼等措施能鼓勵公務員到艱苦地區服務。社會認可與尊重：來自各方的認可和尊重，如榮譽稱號、群眾表揚信等，能增強公務員自尊心和自信心，激發其在公共服務中的工作動力，促使其更積極投入后續工作。職業發展機會：清晰的晉升路徑、培訓機會和發展空間，吸引公務員積極工作、提升業績以爭取更好發展。政府組織的業務和領導能力培訓為其職業晉升提供支持。

" （三）工作動力

基層公務員工作動力體現為履行職能、提供公共服務時的積極行為和持續努力狀態，涵蓋工作熱情、責任心、效率和創新能力等方面。具體表現為積極執行政策、提升公共服務質量、協調各方利益、維護社會穩定和諧，其強弱影響工作效果和民眾滿意度。

" 二、基層公務員工作動力研究現狀

" （一）國內研究現狀

1.激勵因素研究。薪酬福利、晉升機會和職業發展空間等是影響基層公務員工作動力的重要因素。部分地區薪酬與工作壓力強度不匹配影響積極性；晉升渠道狹窄和缺乏公平競爭機制易致職業倦怠；組織文化、領導風格等非物質激勵因素也受重視，積極向上的組織文化能增強歸屬感和認同感。

2.工作壓力與動力關系研究。適度工作壓力可激發動力，過度則產生負面影響，如職業倦怠和工作滿意度下降。基層工作中任務繁重、責任大、資源有限和人際關系復雜等是壓力源，可通過壓力管理和心理疏導平衡壓力與動力，保持工作積極性。

3.公共服務動機研究。公共服務動機是研究基層公務員工作動力的重要視角，具有較高公共服務動機的公務員更主動承擔工作、關注服務質量和民眾滿意度。

" （二）國外研究現狀

1.激勵理論應用研究。赫茲伯格雙因素理論和期望理論廣泛應用于公務員領域。雙因素理論將激勵因素分為保健和激勵兩類，保健因素滿足僅消除不滿，激勵因素才能激發工作積極性；期望理論認為工作動力取決于對成果期望、價值評估和實現可能性。國外研究為公務員激勵機制設計提供理論依據。

2.公共服務動機與工作動力研究。國外強調公共服務動機是公務員工作動力核心來源之一，與工作滿意度、投入度和組織公民行為密切相關，同時關注文化、社會環境等因素對公共服務動機和工作動力的影響。

" 三、基層公務員工作動力問卷調查現狀與原因分析

" （一）問卷設計與實施

1.問卷設計。圍繞黨組織職責界定、自我效能感、工作壓力來源、組織激勵措施四方面設計問卷。黨組織職責界定部分設11個問題，探究黨組織對工作動力影響；組織激勵措施設2個問題，研究其與工作動力關系；自我效能感設4個問題，考察公務員自我認知；工作壓力來源設6個問題，分析壓力對動力的作用機制。

2.抽樣與實施。采用隨機抽樣選取昌吉州不同地區、部門基層公務員為樣本，發放問卷258份，回收有效問卷258份，有效回收率100%，樣本覆蓋不同特征公務員，保證代表性。

" （二）數據表現與現狀分析

1.黨組織職責界定方面。多數員工工作自主性較高或職責來源多元，但部分員工職責邊界不明確，可能影響工作效率；工作任務量增加未得到普遍認同，但較多員工工作自主性高，同時監督不足可能影響工作質量。

2.組織激勵措施方面。多數員工對職級職數設置和問責機制滿意，認為未影響工作表現和積極性。

3.自我效能感方面。多數公務員對工作感興趣，認為工作能給群眾帶來便捷，工作價值能激勵自身且工作符合預期，但仍有部分人存在不同看法，說明公務員工作在某些方面有待改進。

4.工作壓力來源方面。多數受訪者感受到就業外部壓力，雖多數認為考核客觀公正、工作氛圍良好、休息有保障，但仍有部分人在考核主觀成分、休息保障等方面存在不滿，工作任務量增加、群眾工作難度大及任務分配不合理是壓力產生的原因。

" （三）問題現狀的形成原因分析

1.黨組織職責建設方面。基層工作復雜性致黨組織職責界定模糊，監督評價機制因溝通不暢、標準不細、人員能力不足等導致反饋不及時、缺乏針對性，影響公務員工作動力。

2.組織激勵方面。財政預算和地區發展水平限制薪酬待遇提升；晉升機制存在評價標準不科學透明、論資排輩現象；培訓發展機會受重視不足、需求調研不夠。

3.自我效能感方面。培訓體系不完善，資源分配不均、內容與實際脫節，缺乏鼓勵嘗試新方法機制，使公務員面對新挑戰時信心不足、經驗缺乏。

4.工作壓力方面。政府職能轉變和社會發展使工作任務量增加，但資源配置未跟上；部分公務員群眾工作能力不足，組織工作安排缺乏科學規劃，導致工作壓力大。

" 四、基層公務員工作動力改進提升舉措

" （一）加強黨組織建設，明確職責與優化評價

1.完善工作職責指導機制。細化工作職責，制定工作指南和操作手冊，建立跨部門協調機制，加強政策解讀和培訓，確保公務員理解工作要求。

2.優化監督評價體系。構建多元化監督評價主體，優化評價指標，增加工作過程等方面評價，及時、針對性反饋評價結果，提供改進建議和發展方向。

" （二）提升基層公務員自我效能感

1.完善培訓體系。加大培訓資源投入，設計科學課程體系，涵蓋多方面內容，采用多樣化培訓方式，提高培訓針對性和實效性。

2.建立鼓勵嘗試機制。營造創新氛圍，支持新想法、新方法，建立容錯機制、分享成功經驗，增強公務員應對新挑戰信心。

" （三）有效緩解基層公務員工作壓力

1.合理配置工作資源。根據工作需求配置人力、物力、財力，加強信息化建設，提高工作效率、減輕工作負擔。

2.加強壓力管理培訓與心理支持。開展壓力管理培訓，提供心理咨詢服務，幫助公務員掌握應對壓力方法，緩解壓力對工作動力的負面影響。

" （四）優化組織激勵措施

1.改進薪酬福利制度。在財政允許范圍內提高薪酬水平，建立增長機制、優化福利制度，實行績效工資制度，激勵公務員提高工作質量。

2.完善晉升機制。建立科學透明晉升機制，綜合多因素確定晉升標準，加強過程透明度，拓寬晉升渠道，滿足不同公務員職業發展需求。

3.強化培訓與發展機會。重視培訓發展，調研需求，設計個性化計劃，提供掛職鍛煉等機會，激發工作動力、促進職業發展。

" 五、結論

基層公務員工作動力研究涉及多方面因素，通過理論分析、文獻綜述、問卷調查和現狀分析，發現問題及成因，提出包括黨組織建設、自我效能提升、壓力緩解和組織激勵優化等改進舉措。這些舉措相互關聯，旨在提升基層公務員工作動力，促進基層政府高效運行和服務民眾。未來研究需關注環境變化和政策調整對工作動力的影響，完善相關理論與實踐方法。提升基層公務員工作動力對提高政府工作效能、保障社會穩定和諧、實現公共服務目標具有重要意義，應持續關注并不斷探索有效提升途徑。

（作者單位：中共新疆昌吉州委黨校）