集團企業績效管理實踐及思考

在經濟全球化和市場競爭日益激烈的背景下，集團企業的績效管理模式已成為其發展的關鍵支撐。本文旨在探討和分析集團企業在績效管理實踐中面臨的主要挑戰及其應對策略，尤其是在促進員工發展，增強集團企業競爭力，優化內部管理和推動技術創新等方面的作用。文章深入剖析、挖掘績效管理實踐的深層邏輯及其深遠影響。通過案例研究國內外不同行業和規模的集團企業，本文揭示了績效管理在集團企業發展中的角色，以及在多變市場環境中維持競爭優勢的重要性。通過本文的論述，既期待為集團企業績效管理研究領域的發展提供參考，也期望為廣大管理者的績效管理實踐提供啟示。

在全球市場日益激烈的競爭背景下，規模型集團企業的綜合管理面臨嚴峻挑戰。在提升集團企業運行績效與員工激勵的關鍵領域，績效管理起著至關重要的作用。它不僅與員工的個人成長緊密聯系，更是確保集團企業戰略目標實現的重要基石。然而，當前集團企業在績效考核實施中常面臨各種問題和挑戰。這些問題削弱了內部管理效果，成為集團企業可持續發展的障礙。深入探討集團企業績效考核實踐中的問題并提出有效解決策略，這將對集團企業實現長期穩定增長具有深遠的理論及現實意義。

一、集團企業績效管理的重要性

（一）提升集團企業競爭力

提升競爭力在經濟學領域是持續優化資源配置和提升效率的過程。集團企業的績效管理正是通過一套科學合理的評估體系，不斷對組織中的人力、物力、財力、信息資源進行全面系統的梳理和優化。其核心在于明確目標設定，將工作、部門乃至集團運營效益與市場動態緊密結合。這里不單是逐級分解任務和匯報成果，而是共同努力實現效益最大化的過程。在這一過程中，績效管理通過提升員工業務能力，合理設置激勵措施和有效傳播集團企業文化三方面形成合力，細致入微地優化集團企業運營流程，增強適應外部變化和市場反應速度，以在競爭激烈的市場中保持領先地位。例如，面對經營環境的日益復雜化和競爭的全球化，蘋果集團企業之所以能持續保持其高額市值，并不是一蹴而就的成果。而是透過有效的績效管理體系，例如評估研發團隊業務能力，優化供應鏈管理流程等實現產品到服務的全方位競爭優勢。例如，華為技術有限集團企業依托強大的績效管理制度，不斷強化研發能力，確立了在通信設備制造領域的穩固地位，并在全球樹立了高端品牌形象。

（二）促進員工個人發展

激勵員工個人發展并非單純地評價個人成績，而是營造一個激發潛能，持續學習，不斷進步的環境。它更關注引導員工專業化和深入發展本職工作，加深員工對職業規劃的認識，促進實踐能力的提升，實現職業晉升。在此過程中，員工的創新能力和解決問題的能力得到錘煉和增長，為集團企業發展匯聚源源不斷的動力。以星巴克為例，其績效管理明確晉升通道，提供系統培訓和反饋，緊密聯系日常工作與專業發展，使員工在有限時間內獲得技能提升和職業指導。事實上，無數的員工在這樣的績效激勵下，獲得了不僅僅是職位上的提升，更重要的是一份對職業的認同感和歸屬感。

（三）支撐戰略目標的實現

任何集團企業的戰略目標都需要落實到具體的工作中才有生命力，而績效管理就是橋梁。它連接著宏觀愿景與日常運營。通過持續推進更為精準的經營分析，全面的資源調配和調整以及靈活應對內外部挑戰的決策過程，績效管理直接影響著集團戰略執行的效果和效率。換言之，集團企業中的每一個單元、每一個員工，都通過績效管理這一渠道強化了對戰略目標的認知和行動上的呼應。在戰略層面，績效管理的精髓在于緊密結合短期目標與長期愿景。例如，可口可樂集團企業確立戰略目標后，全球績效管理系統緊隨其后。通過產品創新，渠道擴展和市場開拓等關鍵指標實現目標，各部門和分支機構績效均以戰略為導向，確保集團企業在飲料市場的領導地位。

（四）強化集團企業的文化建設

績效管理起到了理論上指導和實際上落實的雙重作用。集團企業文化的建設并不是一成不變的教條，而是需要以實際行動去培育和塑造的精神指南。在這一過程中，績效管理通過明確目標、激發動力、建立規范等多方面的作用，引導員工將個人發展與集團企業目標緊密相連，從而形成一種團體的向心力和凝聚力。例如，知名集團企業華為“客戶至上”的核心價值觀，就是通過自身的績效管理體系來確保每位員工都能夠在這個信念指導下真實地體現到具體工作中的。在華為績效考核不僅僅是對員工個人的評價，更是一種對集團企業文化的認同和實踐。它的細則要求每位員工業績達成的同時，還需展現出團隊協作的精神與創新進取的態度。

二、集團企業績效管理面臨的挑戰

（一）績效評價標準不統一

在集團企業實施績效評價時，各類業務單元間的目標存在差異，不同的組織結構以及多樣化的經營要求使得績效評估難以找到共同的衡量尺度。這導致集團內部不同部門或子集團企業的評價標準不一，難以實現公平公正的考評。一方面，評價標準的不一致使得員工難以對自己的工作成果形成準確的自我認知；另一方面，管理層也未能有效運用統一的評價結果進行人力資源的合理分配和利用，從而在組織內部形成績效管理的死角和盲區。更深層次的問題是，評價標準的不統一割裂了集團企業內部文化和價值觀，使員工難以與集團企業整體戰略和目標對齊。這種分散的績效評價機制削弱了集團總部對各業務單元的控制，影響了集團戰略的執行和市場競爭力，原本期望績效管理能提升員工積極性和創造性，卻帶來了激勵的不確定性和團隊協作難題，這對集團企業長期發展構成不可忽視的風險。

（二）信息溝通不暢

集團企業地域分布廣泛，部門間業務重疊和職能交叉使信息溝通變得復雜。跨部門信息流通受限于郵件系統、通訊技術和集團企業文化，不暢的信息溝通妨礙了業務和組織決策的有效執行。組織內信息化建設滯后，標準化信息難以及時準確傳遞，導致上下級和部門間信息不對稱。決策信息難以下達，基層反饋難以上達，增加決策失誤風險。長期如此，信息溝通的摩擦和損耗將逐步損害組織效率，對集團企業的脆弱性構成嚴峻考驗。

（三）激勵機制不完善

有效的激勵機制應引導員工行為符合集團企業目標，激發工作動力和創造力。但是，集團企業設計激勵機制時常面臨不以評價結果為導向，缺乏考慮個體差異等問題，這使得員工的才能無法得到充分發揮，邊際貢獻難以量化。激勵機制不完善可能導致員工流動性和不穩定性增加。在缺乏內在動機和外在激勵時，優秀員工可能因缺乏職業成就感和經濟回報而尋求新機會。長期如此，人才流失將嚴重威脅集團企業的核心競爭力。這可能影響集團企業的團結精神和合作氛圍，引發潛在團隊沖突和管理危機。

（四）跨文化管理的難題

隨著全球化加速和集團企業多元化，集團企業文化差異成為跨文化管理的難題。地區文化差異，法律法規差異及組織內傳統與現代理念的碰撞，給集團企業管理帶來棘手問題。跨國經營中的語言障礙，工作習慣差異和對目標市場理解不足可能導致項目執行偏差，增加管理運營風險。尤其是在人力資源管理中，跨國員工待遇、晉升和工作環境需考慮文化敏感度和適應性。缺乏有效的跨文化協調機制，統一理念和管理方法在不同文化背景中難以實施。跨文化交流與協作難以同步，這影響集團企業政策落地和策略實施，可能導致內外部溝通問題和失誤，制約集團企業全球擴張。

（五）技術與管理創新滯后

在市場競爭激烈的背景下，技術和管理創新是維持集團企業競爭力的重要手段。但是，技術創新滯后阻礙新產品研發和生產效率提升；管理創新延遲使組織難以快速應對市場變化；技術創新緩慢常因研發投入不足；創新機制不健全和創新文化缺失等因素限制集團企業在產品、技術和市場的創新能力，導致發展瓶頸，缺乏創新能力和市場適應性。集團企業難以在競爭中占優，管理創新滯后使集團企業決策機制僵化，難以快速適應市場變化。扁平化組織結構，靈活決策機制和跨界合作等現代管理理念難落實，導致集團企業對市場變化反應遲緩，錯失商機。管理創新停滯將限制集團企業發展潛力和可持續競爭力。

三、優化集團企業績效管理的策略

（一）建立統一的績效評價體系

為提高集團企業資源配置和決策效率，應建立統一的績效評價體系。為此，應以集團企業戰略目標為核心，包括財務和非財務指標，綜合考慮集團企業短期與長期目標及內外部環境因素，制定全面的評價標準。目標管理作為一項有效的管理工具，應納入評價體系，確保各級員工對集團企業整體目標有清晰的理解與認同，促進個人目標與集團企業目標的對接。績效評價體系的建立還應考慮到評價過程的公平性與透明性，確保各級員工在評價過程中享有均等的參與機會。這是提升員工接受度和滿意度的關鍵。在具體操作層面，首先，需明確集團及子集團企業的戰略規劃，將大目標細化為可量化指標，并分配至相關部門和個人。其次，采用平衡計分卡的方法，以財務、客戶、內部流程、學習與成長四個維度的平衡促進綜合績效的提升。這需要定期收集數據，確保評價的動態性和適用性，防止評價方法僵化。

（二）加強內部溝通與信息共享

集團企業需提升組織內的信息共享機制，確保員工及時獲取集團企業最新戰略和市場信息，指導工作行為。首先，推崇開放式的溝通環境，鼓勵員工提出疑問、反饋及建議，增強員工參與感和積極性。實現此目標的關鍵在于建立有效的多渠道溝通網絡，如定期部門協調會議、工作組、意見箱等，促進信息橫向流動。具體舉措包括建立內部信息平臺，如集團企業社交軟件，整合員工對話、公告、郵件和文件至統一平臺，提高信息處理效率。其次，實施定期績效反饋機制。每個周期末管理層與員工一對一會談，傳達評價結果，討論工作表現和改進措施。這樣的做法不僅增強了管理層與員工之間的聯系，也有助于員工錨定工作目標，促使員工自我驅動和自我完善。

（三）完善激勵機制，提高員工滿意度

合理的激勵機制能顯著提高員工的工作積極性和業績。集團企業應根據員工個人需求，設計差異化的激勵措施，滿足不同員工的期望。激勵手段不應限于財務激勵，非財務激勵如職業發展機會、培訓、贊許與認可等同樣重要。必要時可設立專項激勵基金，獎勵表現突出或對集團企業有特殊貢獻的員工。集團企業實施激勵機制時，需根據不同層級，職級和業務需求設計激勵計劃，確保激勵內容與員工貢獻相匹配，以發揮激勵作用。激勵機制設計和實施應強調透明性和公平性，增強員工信任和滿意度。激勵效果評估同樣重要，需定期審查和調整激勵計劃，以應對組織變革和市場環境的變化。

（四）加強跨文化管理培訓

在全球化背景下，集團企業在人力資源管理上面臨跨文化挑戰。加強跨文化管理培訓至關重要。這種培訓不僅適用于高層管理人員，對一線員工也具有重要意義。培訓內容應當涵蓋跨文化交流、文化敏感性、多元化的溝通技巧等領域，以增強員工在全球范圍內的工作能力。訓練活動形式應多樣化，如模擬國際會議、角色扮演、講座、跨國網絡互動等，提升培訓的實踐性和趣味性，增強效果。在具體操作中可成立跨文化交流小組或項目組，讓員工在實際工作中應用所學的跨文化知識和技能，輔以定期反饋和糾正教學，幫助員工理解不同文化背景下的言行差異，學會在多元文化環境中有效溝通。還要利用在線培訓平臺為不同地區或國家的員工提供統一的跨文化管理培訓，以此節省成本，突破地域限制。

（五）推動技術創新與管理創新相結合

技術創新與管理創新是集團企業持續競爭優勢的源泉。集團企業應推動技術創新與管理創新深度融合，激發組織活力和發展新動能，例如，應用大數據、云計算、人工智能等技術，可對員工工作效率與成果進行精準測量和科學管理。鼓勵培養創新思維，如通過創意小組、頭腦風暴等激發員工的創新潛能，提出更多管理與產品創新思路。在管理層面，引入敏捷管理、精益管理等新模式，與技術創新結合，提升集團企業響應速度和適應能力。在技術創新投入方面，包括內部研發和外部合作，需有明確的投資評估與風險控制機制，確保與集團企業戰略發展一致。這需要建立激勵創新的機制和環境，持續推動技術與管理創新成果的轉化和應用。在實踐操作中，集團企業應建立技術創新實驗室或研發小組，作為新技術實踐和實驗的場所，通過項目制鼓勵團隊圍繞特定研發課題合作，增強團隊協作能力，提升技術創新效率。在管理和技術創新中，應注重收集員工反饋，反映創新實踐中的問題，挖掘更多創新元素。

結語：

集團企業績效管理體系的完善和提升，對增強競爭力至關重要。這也是集團企業內外部協同發展的重要支撐。面對日益激烈的市場競爭和不斷變化的國際環境，集團企業必須持續優化績效管理，通過建立統一的評價體系，加強內部溝通，完善激勵機制，開展跨文化管理培訓。還要結合技術創新與管理創新等多元化手段，抓住機遇，迎接挑戰。展望未來，績效管理將超越傳統的評價與獎懲機制，發展成為一種全方位、深層次、動態化的集團企業管理方式，并與集團企業文化和戰略目標緊密結合，通過持續的技術與管理創新，推動集團企業走向更長遠穩定可持續的發展道路。